探討勞動合同法條件下的薪酬體系設(shè)計

1、Economy薪酬體系設(shè)計社會的正常運作是依靠每個社會成員辛勤的勞動，勞動法的存在就是為了保證勞動人員的合法利益，付出和匯報的正確關(guān)系。一般勞動分為兩方面，體力勞動和腦力勞動，腦力勞動更加復(fù)雜，包括了一個人的智商、情商等，企業(yè)根據(jù)員工的這些水平對員工的薪酬進行規(guī)定，也就是說對企業(yè)的貢獻越大其薪酬必然越高。、薪酬體系設(shè)計的原則新《勞動合同法》非常強調(diào)的一個觀點就是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權(quán)益得到法律和企業(yè)的有效保障。在這樣的背景

2、下，薪酬體系設(shè)計的原則應(yīng)把握以下幾個方面:1.效率和公平兼顧的原則。做到公平和效率兼顧絕非易事，現(xiàn)存的很多薪酬制度都存在這個問題，一些關(guān)鍵崗位的員工薪酬較高，要明顯高于一般職位的員工，但是其工作量并不大，這對基層工作人員的工作積極性打擊很大，一般高薪酬的存在都是為了激勵在崗員工，但是事實恰恰相反，很多員工拿著高工資工作懈怠，這種現(xiàn)象極為普遍，并不是個別情況，這就說明了薪酬分配不公平，企業(yè)應(yīng)該及時進行調(diào)整，在保證相同的基本薪酬前提下進行激

3、勵性的工資調(diào)控，以保證最大化的激發(fā)員工個的工作熱情，也就是強調(diào)貢獻越多薪酬越高，這種方法只能針對同一水平的員工，在確定不同階層員工的薪酬時應(yīng)該另行一套完善的方案。2.合理原則和成本原則。企業(yè)的最終目的是盈利，所以在收入減去成本之后才是企業(yè)最終能夠支配的資金，要在企業(yè)的承受范圍內(nèi)發(fā)放薪酬，并且企業(yè)還要保留一部分的資金用于應(yīng)對出現(xiàn)的市場危機，所以一些特殊的企業(yè)，如服務(wù)行業(yè)等低端企業(yè)，員工的薪酬一般都是較低的，這也是這些企業(yè)的獲利情況和承受力

4、所導(dǎo)致的。3.分離和機動原則。薪酬制度中十分重視分離原則，既將員工的薪酬劃分為不同的部分，其中主要的為基本工資和績效工資，一些企業(yè)還會根據(jù)具體的情況進行不同的變動，如一些企業(yè)會根據(jù)員工的工作年齡來增加員工的收入，對于一些老員工給予特殊的福利，這些都是利用薪酬來增強企業(yè)向心力的有效手段，并且效果較為顯著。而機動原則是強調(diào)在同一個企業(yè)的不同部門之間應(yīng)該采用有差別的薪酬制度，因為所負(fù)責(zé)的項目不同，應(yīng)該滿足部門的實際需求，讓付出更多的員工獲得的

5、收入更高，這樣也符合公平性原則。二、勞動合同法條件下的黯酬制摩設(shè)計我們以某機械生產(chǎn)和銷售公司的薪酬設(shè)計為例。假設(shè)某機械生產(chǎn)和銷售公司要設(shè)計一份合理的薪酬體系，在新勞動合同法條件下，應(yīng)當(dāng)怎么人手呢1.將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人員管理相結(jié)合企業(yè)的規(guī)模決定了其員工的數(shù)量，越是龐大的企業(yè)其內(nèi)部存在員工的質(zhì)量下降越是嚴(yán)重，往往在一些小型企業(yè)，由于員工數(shù)量有限，其工作量和效率要遠(yuǎn)超于一些大型的企業(yè)基層員工，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展十分重視人才的培養(yǎng)，更是將人才培養(yǎng)納

6、入到未來發(fā)展目標(biāo)之一，這是所有企業(yè)都認(rèn)可的，企業(yè)發(fā)展需要的是人才而不是人力，在此情況下應(yīng)該保證所有的員工都是經(jīng)過嚴(yán)格篩選的，寧可選擇薪酬要求高的人才而放棄能力一般的人力。2.具體薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計落實具體的薪酬制度還是有一定難度，主要矛盾在于同等等級上的差距，由于員工所處的等級相同，當(dāng)薪酬出現(xiàn)較大的差距時對于其他的員工打擊較大，不利于整個企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，一般控制在2∞0元以下，當(dāng)然這對于實行業(yè)績考核性質(zhì)的工作并不適用，如保險銷售人員之間的薪

7、酬差距十分巨大。矛盾較為集中的區(qū)域也包括不同等級之間，相鄰的兩個階層員工的薪酬差距應(yīng)該保證在60∞元以內(nèi)，過大則有違效率和公平的原則。3.做好薪酬設(shè)計的調(diào)整修改執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時制度，工作天數(shù)制度，核算制度，發(fā)放日期規(guī)定，方法流程規(guī)定。新勞動合同法條件下法定月工作工時應(yīng)當(dāng)是:20.83天x8小時天=166.64小時。三、勞動合同法條件下薪酬體系設(shè)計的注意事項因為薪酬體系設(shè)計具有強烈的企業(yè)背景依賴性質(zhì)，所以請相關(guān)人員在參考執(zhí)行

8、的過程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化，管理風(fēng)格，現(xiàn)有制度等情況，進行綜合評估，妥善處理，切不可盲目冒進，以防出現(xiàn)不良后果。制定的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)受嚴(yán)格的審核，并且在投入運行前期應(yīng)該經(jīng)歷一定的實驗階段。1.注意加班制度的改革在企業(yè)中要求員工加班都是極為正常的，這是由于企業(yè)的運行的需要，勞動法規(guī)定8小時為員工的正常工作時間，而超出之后則屬于加班時間，企業(yè)必須支付員工額外的薪酬，關(guān)于這一點的落實在很多企業(yè)內(nèi)部不容樂觀，員工付出了更多的勞動時間

9、，得到的報酬并不理想，勞動法中有著明確的規(guī)定，表明了在加班時間企業(yè)應(yīng)該支付高報酬。2.注意獎金制度的核算企業(yè)為員工提供獎金是一種行之有效的激勵手段，如年終獎，業(yè)績考核獎金等等，獎金的確立是由企業(yè)自主決定的，同時也需要滿足上述的多個原則。四、結(jié)束語綜上所述，企業(yè)實行的薪酬制度是在充分考慮到各個崗位的工作性質(zhì)，在滿足勞動法的前提下所制定的，薪酬的重要性不需要過多的贅述，縱觀現(xiàn)行的眾多薪酬制度，優(yōu)點較多，但是不足的也是客觀存在的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進步

10、的進行整合。參考文獻:[1]本刊評論員工資增長與勞動合同法D1.中國工人，2016(5):1[2]蔡冬，對《勞動合同法》第八十二條第二款二倍工資如何理解Ul.中國勞動，2012(10):57.[3]楊漢榮.淺議勞動合同法對薪酬管理的影響日]當(dāng)代經(jīng)濟，2014(7):18一19.7仄de組M網(wǎng)HMeeen川“M』uan戶UEconomy薪酬體系設(shè)計社會的正常運作是依靠每個社會成員辛勤的勞動，勞動法的存在就是為了保證勞動人員的合法利益，付出

11、和匯報的正確關(guān)系。一般勞動分為兩方面，體力勞動和腦力勞動，腦力勞動更加復(fù)雜，包括了一個人的智商、情商等，企業(yè)根據(jù)員工的這些水平對員工的薪酬進行規(guī)定，也就是說對企業(yè)的貢獻越大其薪酬必然越高。、薪酬體系設(shè)計的原則新《勞動合同法》非常強調(diào)的一個觀點就是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權(quán)益得到法律和企業(yè)的有效保障。在這樣的背景下，薪酬體系設(shè)計的原則應(yīng)把握以下幾個方面:1.效率和公平兼顧的原則。做到公平和效率兼顧絕非易事，現(xiàn)存的很多薪酬制度都存

12、在這個問題，一些關(guān)鍵崗位的員工薪酬較高，要明顯高于一般職位的員工，但是其工作量并不大，這對基層工作人員的工作積極性打擊很大，一般高薪酬的存在都是為了激勵在崗員工，但是事實恰恰相反，很多員工拿著高工資工作懈怠，這種現(xiàn)象極為普遍，并不是個別情況，這就說明了薪酬分配不公平，企業(yè)應(yīng)該及時進行調(diào)整，在保證相同的基本薪酬前提下進行激勵性的工資調(diào)控，以保證最大化的激發(fā)員工個的工作熱情，也就是強調(diào)貢獻越多薪酬越高，這種方法只能針對同一水平的員工，在確定

13、不同階層員工的薪酬時應(yīng)該另行一套完善的方案。2.合理原則和成本原則。企業(yè)的最終目的是盈利，所以在收入減去成本之后才是企業(yè)最終能夠支配的資金，要在企業(yè)的承受范圍內(nèi)發(fā)放薪酬，并且企業(yè)還要保留一部分的資金用于應(yīng)對出現(xiàn)的市場危機，所以一些特殊的企業(yè)，如服務(wù)行業(yè)等低端企業(yè)，員工的薪酬一般都是較低的，這也是這些企業(yè)的獲利情況和承受力所導(dǎo)致的。3.分離和機動原則。薪酬制度中十分重視分離原則，既將員工的薪酬劃分為不同的部分，其中主要的為基本工資和績效工

14、資，一些企業(yè)還會根據(jù)具體的情況進行不同的變動，如一些企業(yè)會根據(jù)員工的工作年齡來增加員工的收入，對于一些老員工給予特殊的福利，這些都是利用薪酬來增強企業(yè)向心力的有效手段，并且效果較為顯著。而機動原則是強調(diào)在同一個企業(yè)的不同部門之間應(yīng)該采用有差別的薪酬制度，因為所負(fù)責(zé)的項目不同，應(yīng)該滿足部門的實際需求，讓付出更多的員工獲得的收入更高，這樣也符合公平性原則。二、勞動合同法條件下的黯酬制摩設(shè)計我們以某機械生產(chǎn)和銷售公司的薪酬設(shè)計為例。假設(shè)某機械

15、生產(chǎn)和銷售公司要設(shè)計一份合理的薪酬體系，在新勞動合同法條件下，應(yīng)當(dāng)怎么人手呢1.將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人員管理相結(jié)合企業(yè)的規(guī)模決定了其員工的數(shù)量，越是龐大的企業(yè)其內(nèi)部存在員工的質(zhì)量下降越是嚴(yán)重，往往在一些小型企業(yè)，由于員工數(shù)量有限，其工作量和效率要遠(yuǎn)超于一些大型的企業(yè)基層員工，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展十分重視人才的培養(yǎng)，更是將人才培養(yǎng)納入到未來發(fā)展目標(biāo)之一，這是所有企業(yè)都認(rèn)可的，企業(yè)發(fā)展需要的是人才而不是人力，在此情況下應(yīng)該保證所有的員工都是經(jīng)過嚴(yán)格篩

16、選的，寧可選擇薪酬要求高的人才而放棄能力一般的人力。2.具體薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計落實具體的薪酬制度還是有一定難度，主要矛盾在于同等等級上的差距，由于員工所處的等級相同，當(dāng)薪酬出現(xiàn)較大的差距時對于其他的員工打擊較大，不利于整個企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，一般控制在2∞0元以下，當(dāng)然這對于實行業(yè)績考核性質(zhì)的工作并不適用，如保險銷售人員之間的薪酬差距十分巨大。矛盾較為集中的區(qū)域也包括不同等級之間，相鄰的兩個階層員工的薪酬差距應(yīng)該保證在60∞元以內(nèi)，過大則有違效

17、率和公平的原則。3.做好薪酬設(shè)計的調(diào)整修改執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時制度，工作天數(shù)制度，核算制度，發(fā)放日期規(guī)定，方法流程規(guī)定。新勞動合同法條件下法定月工作工時應(yīng)當(dāng)是:20.83天x8小時天=166.64小時。三、勞動合同法條件下薪酬體系設(shè)計的注意事項因為薪酬體系設(shè)計具有強烈的企業(yè)背景依賴性質(zhì)，所以請相關(guān)人員在參考執(zhí)行的過程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化，管理風(fēng)格，現(xiàn)有制度等情況，進行綜合評估，妥善處理，切不可盲目冒進，以防出現(xiàn)不良

18、后果。制定的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)受嚴(yán)格的審核，并且在投入運行前期應(yīng)該經(jīng)歷一定的實驗階段。1.注意加班制度的改革在企業(yè)中要求員工加班都是極為正常的，這是由于企業(yè)的運行的需要，勞動法規(guī)定8小時為員工的正常工作時間，而超出之后則屬于加班時間，企業(yè)必須支付員工額外的薪酬，關(guān)于這一點的落實在很多企業(yè)內(nèi)部不容樂觀，員工付出了更多的勞動時間，得到的報酬并不理想，勞動法中有著明確的規(guī)定，表明了在加班時間企業(yè)應(yīng)該支付高報酬。2.注意獎金制度的核算企業(yè)為員工提供

19、獎金是一種行之有效的激勵手段，如年終獎，業(yè)績考核獎金等等，獎金的確立是由企業(yè)自主決定的，同時也需要滿足上述的多個原則。四、結(jié)束語綜上所述，企業(yè)實行的薪酬制度是在充分考慮到各個崗位的工作性質(zhì)，在滿足勞動法的前提下所制定的，薪酬的重要性不需要過多的贅述，縱觀現(xiàn)行的眾多薪酬制度，優(yōu)點較多，但是不足的也是客觀存在的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進步的進行整合。參考文獻:[1]本刊評論員工資增長與勞動合同法D1.中國工人，2016(5):1[2]蔡冬，對《勞動合同法