思林發(fā)電廠建設公司員工績效管理的思考

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI98科學的績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)對員工科學、準確的考量，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟效益?？冃Ч芾淼靡酝茝V的一個重要原因在于它能更好地把個人、部門和組織目標有機結合起來，達到一致。本文針對電廠（建設公司）的具體情況，從企業(yè)的目標管理、量化考核、激勵機制，績效反饋幾個角度入手，分析設計了烏江思林水電站員工的績效管理體系，希望能夠?qū)嵺`有所裨益。一、企業(yè)的目標管理企業(yè)的目的和任務，必須化為目標，企業(yè)的

2、各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業(yè)的總目標。在這方面，電廠（建設公司）做得不錯，目標細化，分目標明確，對每個下級都指定了詳細的目標管理具體指標，這樣每個部門各司其職，工作井井有條，在很大范圍內(nèi)避免了沖突浪費的可能。下表是烏江思林水電站的目標管理細分目錄。電廠（建設公司）能夠把企業(yè)的工作目標細化，分解，把每個細小的目標落實到每個員工的具體崗位上，使企業(yè)內(nèi)部既充滿活力又目標明確，分工具體，從而便于企業(yè)管理。二、企業(yè)的量化

3、考核電廠（建設公司）員工的績效考核標準在制定中，沒有具體細分的考核指標，不能夠完全的將每個員工所做的貢獻精確的表述出來。本文針對烏江思林水電站的普通員工的績效考核試圖提出自己的一些建議。（一）電廠（建設公司）的考核指標設計?？冃Э己酥笜说脑O計應遵循SMART原則，根據(jù)電廠（建設公司）的職務說明書來設計公司的績效考核指標體系，如圖21電廠（建設公司）員工績效考核指標體系所示。圖21烏江思林水電站員工績效考核指標體系（二）電廠（建設公司）員

4、工績效考評的權重設計。根據(jù)電廠（建設公司）員工績效考核的目標，對各項評價指標的權重進行分配如下。見表21烏江思林水電站員工一級績效考核指標的權重表。表21電廠（建設公司）員工一級績效考核指標權重表（%）一級績效考核指標的權重確定后，再確定十三個二級績效考核思林發(fā)電廠（建設公司）員工績效管理的思考王玨貴州大學管理學院，華電貴州烏江水電開發(fā)有限責任公司思林水電站【摘要】企業(yè)管理歸根結底就是對人的管理，對員工的管理。本文站在績效管理的角度，以

5、管理員工為出發(fā)點，結合烏江思林水電站的實際情況，從目標管理，量化考核，激勵機制，與考核反饋幾個角度對烏江思林水電站的員工管理進行分析?！娟P鍵詞】績效管理；目標；考核；激勵指標的權重。業(yè)績考核指標中任務指標對所有被考核者都是特別重要的項目；能力考核和態(tài)度考核指標中各二級指標對中層管理人員和一般員工的要求不同，重要程度如表22烏江思林水電站員工二級績效考核指標的權重所示。表22電廠（建設公司）員工二級績效考核指標權重表（%）基于績效考核設計

6、尊重第一考核者的原則，有直接主管對員工的績效進行考核應占有較大的權重。由于同事、下屬之間接觸的時間較多，彼此之間較為了解，因此相互之間的評價是保證員工績效考核準確性的一個重要方面，因此績效考核設計結果占有一定的權重。引入員工自我評價一是為了保證考核結果的準確性，更重要的是讓員工自我總結，真正發(fā)揮績效考核改進工作績效的目的，調(diào)動員工參與工作的積極性。績效考核主體的權重分配表詳見表23。表23電廠（建設公司）員工績效考核主體的權重分配表（%

7、）三、企業(yè)的激勵機制將考核的結果作為激勵員工的依據(jù)，通過激勵使員工更好地為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力。因此，本文建議，要對原有的員工的薪酬體系進行改進，實施一套與員工考核體系和收益相關的新的薪酬體系。（一）建立公平的薪酬激勵。薪酬制度分外部公平與內(nèi)部公平兩方面。在外部公平方面，電廠（建設公司）可以采取適合自己的薪資調(diào)查方式，通過定期公布同行業(yè)的薪酬和福利水平的報告，以佐證公司薪酬體系的合理性，確使員工感知公司薪酬具有外部公平性。員工通常只是對

8、自己組織內(nèi)部的工資支付事宜掌握較多的信息，并由此形成了公平與否的感覺?？紤]到電廠（建設公司）自身的特點，是由集團公司統(tǒng)一撥款，按照崗位進行薪酬的衡量，因此，必須注重將績效考核與崗位動態(tài)聯(lián)系起來。上崗前要簽訂合同，明確崗位要求和相關待遇。特別注意定期開展績效考核管理，按照考核結果進行崗位的增減，薪酬隨著崗位的變動而變動，通過這種動態(tài)的崗位考核方式鼓勵職工努力做好本職工作，做到內(nèi)部公平。（二）有效發(fā)揮獎金的激勵功能。第一，電廠（建設公司）必

9、須使獎金分配與勞動貢獻相結合。獎金分配是激勵因素的具體體現(xiàn)，為此就要把獎金分配與員工的勞動貢獻聯(lián)系起來，以實際超額勞動的數(shù)量及質(zhì)量作為評定獎金的依據(jù)和尺度。第二，電廠（建設公司）可以從員工的需要出發(fā)，充分發(fā)揮獎金的作用。如果所采用的獎金分配制度公平合理，可以滿足員工愿望與需要，使員工通過工作目標的實現(xiàn)得到滿足感，從而激發(fā)出更高層次的需要與愿望，在行為上表現(xiàn)出向企業(yè)提供更多的貢獻，在工作上獲得更大的績效。（三）改善非薪酬激勵。不同的人有著

10、不同的偏好和追求，即使同一個人在不同的階段也有著不同的偏好和追求。這就需要在企業(yè)制度和薪酬制度之外，運用不同的激勵措施來配合達到激勵的效果?？偡謱訌S部決策部門綜合辦公室黨群工作部計劃財務部生產(chǎn)技術部安全環(huán)保部發(fā)電維護部水工部后勤物業(yè)部員工績效考核指標業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核任務績效管理績效周邊績效業(yè)務能力理解能力計劃能力溝通能力創(chuàng)新能力學習能力紀律性獨立性積極性協(xié)作性直接主管同事下屬一般員工7020任務績效周邊績效管理績效計劃能力業(yè)務能

11、力理解能力溝通能力創(chuàng)新能力學習能力紀律性責任性獨立性協(xié)作性員工703010202015152030301525業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核員工302545萬方數(shù)據(jù)管理學家2011.01991發(fā)展激勵。對待事業(yè)型的下屬應該運用“發(fā)展激勵”的措施。這種發(fā)展激勵機制創(chuàng)造了一種信任的氣氛，電廠（建設公司）提供給他發(fā)展個人發(fā)展的空間，提供讓他們脫穎而出的機會，這能使其創(chuàng)造力、自我實現(xiàn)的奉獻精神處于最佳狀態(tài)。2授權激勵。授權激勵

12、是一種增加對下屬的信任的激勵方式。管理者增加對下屬員工的授權，被授權者會感覺到上司對自己的信賴。這樣授權所產(chǎn)生的結果自然是工作效率的提高，而且效率和績效的提高，就會增加企業(yè)的利潤，從而公司就會滿意的繼續(xù)授權給員工，形成良性循環(huán)。四、企業(yè)的考核溝通為了到績效考評的目的，績效溝通必不可少，必須與員工進行面談溝通。為此，擬設定如下步驟，以保證電廠（建設公司）的考評溝通的順暢。(1)年初，由廠長（經(jīng)理）介紹公司年度經(jīng)營目標以及各分部門的目標，強

13、調(diào)績效考評的重要性。(2)年初，由部門負責人與部門員工進行一對一的溝通，明確部門對員工的績效期望，溝通結果形成文件并提交存檔。(3)在考評周期內(nèi)，由部門負責人隨時檢查員工績效狀況，如發(fā)現(xiàn)員工績效不理想，要對其進行監(jiān)督和輔導，并形成文件提交存檔。(5)在考評期末，成績出來后，交由每個部分的負責人和每位員工進行面對面的溝通，當考評結果得到員工認可后，由部門負責人和員工簽字確認。如對考評結果有任何異議，在考評成績公示的3個工作日內(nèi)提交績效考核

14、領導辦公室?！緟⒖嘉墨I】[1]（美）德魯克許志強譯卓有成效的管理者（中英文雙語珍藏版）［M］機械工業(yè)出版社2009[2]（美）彼得F德魯克許志強譯已經(jīng)發(fā)生的未來［M］東方出版社2009[3]周三多，陳傳明，魯明泓管理學原理與方法［M］復旦大學出版社2009一、明確人才培養(yǎng)任務尋找新的人才培養(yǎng)途徑（一）歷史沿革長期以來，牡丹江醫(yī)學院一直堅持“為農(nóng)村辦學、為基層服務”的“兩為”辦學方向，在為農(nóng)村和基層培養(yǎng)實用型醫(yī)學人才方面積累了豐富的經(jīng)驗，

15、取得了豐碩成果。人民日報、光明日報、中國教育報、健康報等國家級報紙先后報道了牡丹江醫(yī)學院為農(nóng)村和基層培養(yǎng)適用型醫(yī)學人才的經(jīng)驗和做法。1989年，牡丹江醫(yī)學院教學改革成果《為農(nóng)村培養(yǎng)鄉(xiāng)土型醫(yī)師的探索與實踐》獲國家級優(yōu)秀教學成果特等獎。由于1995年我國實行了以“上學繳費與雙向選擇、自主擇業(yè)”的政策，本科招生取消了定向生，農(nóng)村學生畢業(yè)后不能定向返回鄉(xiāng)村，來自農(nóng)村的新生特別是貧困新生在經(jīng)濟上帶來新的困難和壓力，對我院為農(nóng)村培養(yǎng)衛(wèi)生人才產(chǎn)生了一

16、定程度的沖擊。為堅持為農(nóng)村、基層服務的辦學方向，我院采取了一系列的行動和措施：在錄取工作中堅持“兩優(yōu)先”擴大了農(nóng)村考生的錄取比例；在經(jīng)濟上開辟“綠色通路”，為貧困學生積極申辦助學貸款，建立貧困生獎學金，組織勤工儉學，鼓勵領導、教師幫助貧困生等等，盡學院最大努力堅持不讓一個貧困學生因貧困而輟學；在政治思想方面，向?qū)W生宣傳為廣大農(nóng)村、農(nóng)民服務的意識，鼓勵他們畢業(yè)后回到家鄉(xiāng)為鄉(xiāng)親們服務。盡管我們作了大量的工作，創(chuàng)新農(nóng)村醫(yī)學人才培養(yǎng)途徑促進農(nóng)村

17、醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的整體提升郭麗雙金秀東馮克儉關利新安豐生黑龍江牡丹江醫(yī)學院【摘要】為農(nóng)村培養(yǎng)各級各類合格人才是高等醫(yī)學院校的重要任務如何培養(yǎng)出符合農(nóng)村需要的各級各類合格的衛(wèi)生人才培養(yǎng)的人才能否安心于農(nóng)村的衛(wèi)生服務工作，是我們醫(yī)學教育工作者必須認真考慮的問題。本文從明確人才培養(yǎng)任務、創(chuàng)新人才培養(yǎng)途徑、取得的實際效果等方面闡述了為農(nóng)村培養(yǎng)醫(yī)療衛(wèi)生人才的做法?！娟P鍵詞】農(nóng)村醫(yī)學人才；培養(yǎng)途徑；隊伍素質(zhì)但在實際運行中還存在著許多困難：大部分學生

18、畢業(yè)后不愿意到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作，即使到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的學生也不安心工作。為尋找切合實際的農(nóng)村衛(wèi)生人才的培養(yǎng)方式，為農(nóng)村基層培養(yǎng)出“下得去、留得住、用得上”的合格人才我們感到必須開拓思路、更新觀念、樹立新的人才培養(yǎng)的理念。（二）組織調(diào)研，獲得第一手資料隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們對醫(yī)療衛(wèi)生的要求逐年提高。我國有近13億人口，其中8億多的人口在農(nóng)村。我們黨和政府高度重視農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，出臺了許多積極地政策和措施[1]來改善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生狀況。為摸清黑龍江省農(nóng)

19、村醫(yī)療衛(wèi)生服務的水平，20032004年牡丹江醫(yī)學院先后兩次組成八個調(diào)查組，赴黑龍江省東部25個（縣）市、區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村，對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生狀況、農(nóng)民健康水平、醫(yī)學人才需求情況等進行了調(diào)查。調(diào)查中，重點了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生所（室）的經(jīng)營狀況、醫(yī)療服務能力和醫(yī)務人員的學歷、職稱結構，聽取農(nóng)民對提高醫(yī)療服務水平的要求。還特別了解了我院畢業(yè)生在這二十五個縣（市）、區(qū)的工作情況，聽取鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生所對?？茖哟我陨厢t(yī)學大學生的需求情況及對所需醫(yī)

20、學人才知識結構、能力素質(zhì)方面的要求。通過這種點面結合的調(diào)查，獲得了大量的第一手材料。這次調(diào)查的縣（市）數(shù)量占黑龍江省縣、市數(shù)量的40%，而且這25個縣（市）、區(qū)中既有國家級貧困縣，又有經(jīng)濟相對比較好的省十強縣，具有代表性，能夠反映出黑龍江省農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生的真實狀況。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構的設置比較健全，但城鄉(xiāng)醫(yī)【項目課題】中國高等教育學會高等教育科學研究課題（項目編號：299775）[作者簡介]郭麗雙，女，博士，副教授，牡丹江醫(yī)學