成功實(shí)施人力資源的三個(gè)層面

1、成功成功實(shí)施人力施人力資源的三源的三個(gè)層面聯(lián)想集團(tuán)掌舵人柳傳志在總結(jié)投資決策時(shí)就認(rèn)為：發(fā)展前景、相應(yīng)人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個(gè)行業(yè)進(jìn)行投資的３個(gè)關(guān)鍵。雖然不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，然而，無(wú)論采取何種策略，都必須滿足以下幾個(gè)要求，才能保證人力資源管理的成功。足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景這是一個(gè)看似無(wú)足輕重、但又確實(shí)重要且容易為人忽略的問(wèn)題。工作不飽滿的環(huán)境下，不可能有高效的人力資源管理，如果一項(xiàng)工作需要１個(gè)人在２天做完，２個(gè)

2、人也許永遠(yuǎn)就做不完。在老式國(guó)企中，經(jīng)常聽(tīng)到的一句話就是減員增效，“人少了，工作效率、效益都能上去”。一個(gè)理想的人力資源環(huán)境，就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務(wù)。這就是為什么員工的自我管理成了當(dāng)前人力資源管理熱門話題的原因。外資企業(yè)里，員工工作效率高，有干不完的事。一個(gè)企業(yè)的老板，關(guān)鍵是給員工找到活干，找不到活干的企業(yè)是處在危機(jī)邊緣的企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工知道發(fā)展目標(biāo)，高層管理人員應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標(biāo)分解成各個(gè)方面工作

3、的小目標(biāo)，各級(jí)員工應(yīng)當(dāng)把公司和部門的各級(jí)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人的行為標(biāo)準(zhǔn)?？煽诳蓸?lè)公司總是在尋求工作中的創(chuàng)新，堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)的工作方式，使員工感到總有事情要做，沒(méi)有現(xiàn)成的事情，就去創(chuàng)新。良好的組織文化和氛圍組織的文化氛圍可以有很多種，可以嚴(yán)厲，可以寬松，也可以等級(jí)森嚴(yán)，但無(wú)論如何，任何一個(gè)能夠引導(dǎo)員工積極進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍必然都是以工作為導(dǎo)向的。無(wú)論是赫伯凱勒爾（美國(guó)西南航空公司ＣＥＯ）的幽默性企業(yè)還是杰克韋爾奇的無(wú)邊界組織，從高層管理者到基層操

4、作者的思維與行為導(dǎo)向，必然是把工作做得更好，使公司和個(gè)人獲得更大收益。對(duì)此，作為企業(yè)文化主要塑造者的公司高管層，責(zé)無(wú)旁貸。作為一個(gè)組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免的。對(duì)于國(guó)家來(lái)講，政局穩(wěn)定是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。同樣，對(duì)于企業(yè)而言，政策與策略相對(duì)的穩(wěn)定性也必不可少。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整，都會(huì)在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào)整，而從行為效果傳導(dǎo)機(jī)制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，另一些策略和行為的效果卻逐

5、漸遞增。經(jīng)常調(diào)整公司策略，會(huì)導(dǎo)致很多無(wú)效行為。特別是當(dāng)策略的調(diào)整是為了順應(yīng)權(quán)利、政治和人際關(guān)系需要的情況下，企業(yè)人力資源的運(yùn)動(dòng)導(dǎo)向必然會(huì)順應(yīng)這種走勢(shì)。人力資源創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的作用就無(wú)法發(fā)揮。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平至少到目前為止，在全球范圍內(nèi)，還沒(méi)有哪一家薪酬很低的企業(yè)，其人力資源工作做得非常出色，尤其是在吸引人才和留住人才方面。市場(chǎng)營(yíng)銷中一直在探討消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的選擇由產(chǎn)品質(zhì)量轉(zhuǎn)向產(chǎn)品的外觀和文化內(nèi)涵，人力資源工作也一直在探討成就感和事業(yè)感對(duì)人

6、才的重要性。從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后，才會(huì)有追求更高境界的需求。而且絕大部分人，在追求高境界需求時(shí)，不會(huì)放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境，在人才的吸引和保留方面，是有機(jī)融合、共同發(fā)揮作用的。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理算是最時(shí)髦的提法，而人性的特點(diǎn)卻會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會(huì)，薪酬的高低（即可用貨幣的多少）直接決定了一個(gè)人可以支配的社會(huì)資源，事業(yè)本身的定義實(shí)際上是支配社會(huì)資源而創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富

7、。因此，一個(gè)人的事業(yè)從某種角度上講就是對(duì)社會(huì)資源的支配。另外，從人性社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，個(gè)人總是在追求社會(huì)地位上的相對(duì)優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學(xué)校讀書(shū)，能否為父母買一套住房，這些除了是一種社會(huì)責(zé)任外，同時(shí)也表現(xiàn)了一個(gè)人在社會(huì)上的相對(duì)地位，所以在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，對(duì)金錢的追求將永遠(yuǎn)是人的第此文共有2頁(yè)上一頁(yè)12下一頁(yè)一欲望。企業(yè)員工追求高薪，是人性必然。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，就很難在人力資源上有作為。例如，外企就以高薪招攬各方人