對員工績效管理體系運行有效性的思考

1、巨薯冒重互盟2009年第8卷第6期對員工績效管理體系運行有效性的思考口陳曉征劉永梅【摘要】員工績效管理是一個老生常談的話題，但是績效管理理論的完善并不等于績效管理實踐的成功。本文主要從關(guān)注員工績效的角度，簡要介紹了員工績效管理的概念和運行過程，重點論述了員工績效管理體系有效運行的保障措施?！娟P(guān)鍵詞】績效管理；管理體系；績效目標(biāo)【作者簡介】陳曉征(196410一)，男，河南許昌人；華中科技大學(xué)在讀博士、河南許繼集團人力資源部副研究員劉永梅

2、，河南許繼集團人力資源部從目前許多公司的績效管理運行情況來看，真正意義上的員工績效管理并沒有實現(xiàn)，大多數(shù)單位還是在進(jìn)行傳統(tǒng)的績效考核，即只是簡單的對員工月度的工作表現(xiàn)做一個評價，而很少關(guān)注員工的工作過程。從實際的效果來看，績效考核基本流于形式，并沒有真正的起到激勵員工，改進(jìn)工作業(yè)績的目的。一、員工績效管理概念界定員工績效管理是通過對員工個人工作行為的關(guān)注，工作過程的溝通，達(dá)到改進(jìn)和提高員工個人績效，進(jìn)而提高部門和企業(yè)績效產(chǎn)出的目的。換句

3、話說，員工績效管理主要是從員工層面開展的績效管理工作，其主要的關(guān)注對象是員工。員工績效管理過程分為四個部分，即績效目標(biāo)的制定、績效過程的溝通、績效結(jié)果的評價和績效評價結(jié)果的應(yīng)用，其中績效結(jié)果的評價就是大多數(shù)公司普遍推行的績效考核。這四個部分形成一個完整的閉環(huán)，在每一個完整的績效周期內(nèi)，都需要完成這四個步驟，否則就不能稱之為績效管理。二、員工績效管理運行過程的組成(一)績效目標(biāo)的制定?？冃繕?biāo)是員工整個績效工作過程的指導(dǎo)，因此績效目標(biāo)的制

4、定至關(guān)重要。根據(jù)員工工作崗位的不同，績效目標(biāo)的形式和制定方式各不相同。具體分以下幾種情況：1技術(shù)研發(fā)類員工。對于技術(shù)研發(fā)類員工而言，其績效管理的周期通常并不能以月份或者固定的時間長度來加以約定，而是根據(jù)其研發(fā)項目的難度及復(fù)雜性等因素，不同的研發(fā)任務(wù)有不同的管理周期。其績效管理的目標(biāo)就是該項目管理周期的研發(fā)任務(wù)，任務(wù)完成，目標(biāo)實現(xiàn)。2專業(yè)管理類員工。這類員工一般處于公司的職能部門，如負(fù)責(zé)公司的財務(wù)、人力資源等方面工作的員工。這類員管理水平

5、和經(jīng)濟效益。(二)注重企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新?？茖W(xué)發(fā)展觀落實到企業(yè)的思想政治工作中，必須要注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化，既是當(dāng)今世界上先進(jìn)的管理理論，也是新時期思想政治工作探索的重要課題。企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作的共同特點在于：通過改變企業(yè)中最活躍的成分一“人”來達(dá)到改變企業(yè)物質(zhì)產(chǎn)品、行為、制度和精神狀態(tài)的目的；以思想、觀念、精神和文化因素為改造對象；追求對企業(yè)活動整體、長久和系統(tǒng)性的影響。正是由于企業(yè)文化脫離了物質(zhì)、行為和制度的表象。處于

6、企業(yè)活動的思想保證、精神支柱和動力源泉的位置，才使得思想政治工作能夠順理成章地向企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。然而，企業(yè)文化包含了企業(yè)活動物質(zhì)和精神成果的全部內(nèi)容，不是思想政治工作所能完全替代的。因此，思想政治工作只能選擇有效的切人位置進(jìn)入企業(yè)文化建設(shè)的局部過程，發(fā)揮其獨特的作用。隨著思想政治工作把企業(yè)文化建設(shè)納入重要目標(biāo)，相應(yīng)的工作內(nèi)容、方法、措施都會因勢而動，思想政治工作的路子必將越走越寬。IIldllst嘲&ScienceTribune區(qū)

7、四圓(三)突出關(guān)心職工群眾創(chuàng)新。企業(yè)思想政治工作要通過有形的服務(wù)、無形的引導(dǎo)，密切黨群、干群關(guān)系，凝聚民心，增強向心力。在實踐中我們感受到，職工群眾之所以會產(chǎn)生這樣那樣的問題，除了思想認(rèn)識問題外，很多情況下都是由實際問題引起的。因此，在解決職工群眾的思想和利益要求時，要注意掌握情緒，研究職工思想觀念的變化，做到既講道理，又辦實事；既解疑釋惑，又排憂解難；既以理服人，又以情感人，在辦實事中貫穿思想教育。首先，要堅持把為職工辦實事、為職工排

8、憂解難作為思想政治工作的基本內(nèi)容。其次，要建立和完善解決熱點難點問題的工作機制。工作機制的建立和完善，是做好思想政治工作有力的組織保證。要不斷創(chuàng)新工作機制，通過實行公示制度，對有關(guān)人事任免、職稱評聘、工作分配調(diào)動、資金發(fā)放等關(guān)系到職工生產(chǎn)、生活及單位未來發(fā)展的重大事項先予公示，增加工作透明度，密切黨群、干群關(guān)系；鼓勵職工對企業(yè)經(jīng)營、文明建設(shè)等方面提出建議和批評，不斷激發(fā)廣大職工參政議政的積極性和創(chuàng)造性，為更好地開展思想政治工作奠定基礎(chǔ)。

9、225萬方數(shù)據(jù)囝薯盜日翻圈幽2009年第8卷第6期工的工作一方面有崗位說明書所規(guī)定的常規(guī)性工作，一方面有領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的大量非常規(guī)性工作。這類員工通常是以月度為績效管理周期，其績效目標(biāo)在月初的工作計劃中加以說明，工作計劃完成，目標(biāo)實現(xiàn)。3銷售類員工。這類員工的績效目標(biāo)一般以銷售額、回款額、訂貨額等形式出現(xiàn)，根據(jù)公司的要求不同，其績效周期也不盡相同，正常情況下，以月度形式出現(xiàn)的績效周期較多，將年度銷售任務(wù)分解到各月，月度銷售任務(wù)完成，目標(biāo)實

10、現(xiàn)。4生產(chǎn)類員工。生產(chǎn)類員工的績效目標(biāo)，一般在崗位說明書上就有詳細(xì)的說明，正常情況下這類員工的績效管理周期也是以月度為單位，根據(jù)員工個人技能、付出程度不同，績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度也大不相同。(二)繢效過程的溝通。不管是哪種崗位類別的員工，其績效過程都需要溝通，溝通的范圍包括績效目標(biāo)的制定，績效過程中出現(xiàn)的問題和疑惑等等，在績效實現(xiàn)的過程當(dāng)中，主管可以就自己希望員工達(dá)成的工作目標(biāo)對員工進(jìn)行及時的告知和指導(dǎo)，讓員工知道自己該做什么和采取什么樣的

11、方式做。員工也可以就工作中出現(xiàn)的問題和疑惑及時請示主管，了解主管的真正意圖，使工作結(jié)果更好的符合領(lǐng)導(dǎo)的要求。(三)績效結(jié)果的評價。對于不同崗位類別的員工，評價的指標(biāo)和重點可能不同，但無一例外的是，業(yè)績是最重要的指標(biāo)，根據(jù)國內(nèi)外的實操情況來看，目標(biāo)達(dá)成情況應(yīng)該占據(jù)績效評價權(quán)重的70％左右，不管是采取什么樣的績效評價指標(biāo)，也不論評價方式是什么，主管對同一類員工的評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一樣的，要盡量保證評價的客觀性和公平性。在績效評價做出后，要及時反

12、饋給員工，如果員工認(rèn)為主管對自己的評價不夠合理和客觀，可以和主管進(jìn)行及時的溝通。(四)績效評價結(jié)果的應(yīng)用。在主管對員工一個績效管理周期內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行了評價，且員工對此評價也保持認(rèn)可的前提下，該評價結(jié)果可以提交給人事部門備案留存，作為員工月度工資、獎金發(fā)放的依據(jù)，也可以做為員工晉級、培訓(xùn)、評優(yōu)評先的主要依據(jù)。不管是那種應(yīng)用，績效評價結(jié)果一定要與激勵機制掛鉤，以激勵績效好的員工，鞭策績效差的員工，使員工認(rèn)識到，付出和收獲成正比，即持續(xù)的辛

13、勤工作能礙到公司的認(rèn)同和回饋。三、員工績效管理過程有效運行的保障措施(一)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。從我國的國情來看，任何組織的有效運行，都離不開一把手的認(rèn)可和支持，這也是與我們的歷史傳統(tǒng)人治觀念的根深蒂固密切相關(guān)。員工的績效管理運作也一樣，從績效目標(biāo)的制定到績效結(jié)果的應(yīng)用，每一步工作的實現(xiàn)，都需要領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、支持和監(jiān)督，否則員工績效管理工作很難正常的開展。(二)員工的認(rèn)同和理解。在推行員工績效管理工作之前，還要做的一項準(zhǔn)備工作就是將績效管理的理

14、念和運行體系對員工進(jìn)行宣貫和普及，讓員工從思想上先接受這套體系，讓他們了解績效管理的意義、運作流程、評分標(biāo)準(zhǔn)和評價結(jié)果226的應(yīng)用機制等等。只有讓他們對績效管理體系進(jìn)行充分的了解和認(rèn)知，在執(zhí)行過程中才會遭遇較少的阻力和異議，保證員工績效管理工作有個良好的開端，為下一步扎實的工作打好基礎(chǔ)。(三)其他人力資源管理體系的配套。1薪酬體系。員工的薪酬體系與績效管理體系的掛鉤，體現(xiàn)在績效薪酬部分，即根據(jù)員工的月度績效發(fā)放績效工資或績效獎金。在薪酬

15、體系設(shè)計之初，就須將績效薪酬的理念貫穿進(jìn)去，尤其是在倡導(dǎo)以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的企業(yè)里，以績效的優(yōu)劣來設(shè)計薪酬更為重要。對于績效優(yōu)異者，薪酬待遇方面要有明顯的偏向。2培訓(xùn)體系。在一個鼓勵員工成長的企業(yè)中，績效管理體系與員工培訓(xùn)體系關(guān)聯(lián)的表現(xiàn)，除了為績效優(yōu)異者設(shè)計和提供系統(tǒng)的培訓(xùn)課程外，對于績效表現(xiàn)不佳者，也應(yīng)設(shè)計和提供相應(yīng)的培訓(xùn)機制鼓勵其提高自身技能，改善和提高績效，實現(xiàn)個人的成長和企業(yè)受益的雙贏目標(biāo)。3晉升體系。在任何一個組織中，都有一條供員工

16、向上發(fā)展的職業(yè)通道，這條職業(yè)通道的設(shè)計是金字塔型的，越往上其職位越少，競爭越大，符合條件的人也屈指可數(shù)。對于大多數(shù)員工而言，終其一生，可能也登不到通道的頂點，但是沒有關(guān)系，只要這條通道存在，并且通道的每一級都有明確的績效目標(biāo)要求，這就足以對員工形成一定的激勵。4其他方面?？冃Ч芾眢w系的運行是一個復(fù)雜的過程，牽涉到了人力資源管理體系的方方面面，它與人力資源管理的其他體系密切關(guān)聯(lián)，互為支撐，交叉運行。在一個企業(yè)里面，只有人力資源各個方面的體

17、系都比較規(guī)范的時候，員工的績效管理體系才能有效運行，也才能實現(xiàn)實施這個體系的最終目標(biāo)?？傊瑔T工的績效管理體系是圍繞員工績效的改善和提高而展開的一個完整的運作過程，包括績效目標(biāo)的制定、績效過程的溝通、績效結(jié)果的評價以及績效評價結(jié)果的應(yīng)用四個部分。而員工績效管理體系的有效運行，離不開一個成熟的企業(yè)管理環(huán)境，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的支持、員工的認(rèn)同、人力資源管理體系的健全和完善這些與績效管理體系有效運行密切相關(guān)的重要因素，缺一不可?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1林澤炎