員工考核與企業(yè)管理績效的關系

1、《經濟師》2007年第8期●管理世界員工考核與企業(yè)管理績效的關系摘要：文章分析員工考核與企業(yè)管理績效的不適應關系之現(xiàn)狀，指出正確的員工考核能促進企業(yè)管理績效的理論淵源，并就如何通過正確的員工考核促進企業(yè)管理績效展開詳細論述。關鍵詞：員工考核企業(yè)管理績效關系中圖分類號：砣70文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2007)08—221—02一、引言曾經有一本書叫《致加西亞的信》，非常流行，據說全球銷量超過8億冊。書中講的是美國與西班

2、牙爆發(fā)戰(zhàn)爭后，美國總統(tǒng)麥金萊想跟西班牙的反政府軍隊首領加西亞取得聯(lián)系，想送一封信給加西亞。有一個叫羅文的中尉接受了這個任務。他拿著那封信，經過了許許多多的艱難困苦以及生命威脅，最后終于在占巴的叢林中找到了加西亞，并把信交給了他。與那場轟轟烈烈的戰(zhàn)爭相比，送信只不過是一樁小事，但它卻具有非凡的意義它反映了一個人從接到任務到完成任務的中間過程。在羅文送信的途中。沒有人指導他，沒有人監(jiān)督他，也沒有人獎勵和批評他，羅文完全是憑良好的個人素質、敬

3、業(yè)精神和大無畏的勇氣。自覺地完成了這樣一個送信的過程。這也就是為什么據說美國總統(tǒng)布什在任加州州長時曾在這本書上簽名，把它贈送給自己的助手。許多企業(yè)家將這本書購回。免費發(fā)放給自己的員工閱讀。他們這樣做的主要目的有一個：那就是希望他的助手，他們的員工能象羅文一樣自覺自律地完成自己的工作，不需要過多的管理，不需要過多的督促。但在如今的社會像羅文這樣的人實在是太少，許多人的思想和行為還是適用于在X—Y理論及雙因素理論的管理下工作，需要在管理層對

4、其考核和促進下才能更好地提升個人績效，進而提高企業(yè)管理績效。然而，現(xiàn)實中的許多企業(yè)卻并沒有真正用好對員工考核這一方法，導致企業(yè)管理績效并沒有因為有對員工實行考核而提高。二、員工考核與企業(yè)管理績效的不適應關系之現(xiàn)狀1進行員工考核的目的與企業(yè)管理績效無關。2006年底，一人力資源管理公司對東莞的352家大中型企業(yè)(投資looO萬美元以上，或員工人數(shù)1000人以上)的員上考核的目的進行了調查。從調查的結果可以看出，為了發(fā)放年終獎及加薪成了對員

5、工進行考核的主要目的，而只有605％的企業(yè)將提高企業(yè)管理績效作為對員工的考核目的之一。2對員工進行考核，降低了企業(yè)管理績效。在企業(yè)沒有弄清員工考核與倉業(yè)管理績效關系的時候，對員工的考核常常會得到相反的效果，●殷志武不僅不能提高企業(yè)的管理績效，有時反而會使企業(yè)的產量減少，質量降低。曾經有一位私有企業(yè)總裁向作者訴苦，說他在聽了一堂企業(yè)績效管理課程后，回去也開始對自己公司的員工進行考核。但一年后，考核的結果令他大失所望。袁董事長是一個鍥而不舍

6、的人，面對數(shù)據，他認為只不過是在推行現(xiàn)代正規(guī)化管理過程中必然出現(xiàn)的陣痛，于是他毫不猶豫地繼續(xù)支持人力資源部進行大膽的管理。直到2006年10月份光明電子廠接到一份主要客戶的200萬產品品質索賠傳真為止，袁董事長不得不停止了他自已導演的員工考核制度。3員工考核與企業(yè)管理績效不適應關系現(xiàn)狀之深層次原因。(1)企業(yè)無績效目標。一些企業(yè)，特別是一些中小型的港臺及民營企業(yè)，根本無中長期企業(yè)管理績效目標，有些甚至連年度目標都沒有。產品生產多少算多少

7、，銷售走到哪里是哪里。在一次大型的人力資源論壇上，演講嘉賓現(xiàn)場調查與會的300多名人力資源工作者。請那些企業(yè)有長期、中期、短期企業(yè)管理績效目標的代表舉手，得到的數(shù)據如下：《企業(yè)管理績效目標調查》以上數(shù)據的精確性雖然會在一定程度上受到中國人在公共場所有害羞性格的影響，但總體來講還是能說明一定問題的。超過半數(shù)的企業(yè)有短期目標而有長期企業(yè)管理績效目標的企業(yè)卻非常少。沒有績效目標，就失去了對員工考核的最主要依據。(2)企業(yè)管理績效目標分解不恰當

8、。有些企業(yè)雖然制定了自己的企業(yè)管理績效目標，但由于現(xiàn)階段在理論E績效管理尚缺少科學實用的方法，又或因為公司績效管理考核委員會成員經驗不足，使得績效指標的分解不恰當由此埋下了績效目標難以完成的隱患。(3)考核內容與企業(yè)管理績效無關。下表為太陽紙業(yè)有限公司對生產線普通員工考核的部分條款?！短柤垬I(yè)有限公司生產線普通員工考核表序號考核項目內容描述分值得分※儀容談吐及身體健康狀況l儀表①是否于工作時間內穿著工作服12②所穿工作服是否銘潔T凈13

9、談吐①普通話是否標準l4⑦是否識講白話l5禮貌對同事是否有禮貌l6健康狀況身體狀況是否良好1內部各專業(yè)團隊的合作，形成了既有合力、又有活力的“統(tǒng)分結合”的運行模式。六、子公司再投資企業(yè)的管控要點從企業(yè)管理的角度出發(fā)，在組織架構上，集團公司一般最多到三級公司(予公司再投資企業(yè))。在日常管理中，由于處于管理的末梢，三級公司往往成為集團公司管理的“盲點”。所以，從集團公司管控方面考慮，必須要從人事權、財務管理權方面加強對三級公司的管理。(1)

10、重要人事的任免。對于三級公司的重要人事任免由其上級公司決定后，必須報集團公司備案。(2)規(guī)范資金管理。必須要加強公司的資金管理，所有三級公司銀行開戶由集團公司財務部辦理，同時日常的資金流轉情況納入集團公司財務部網上銀行進行監(jiān)管。(3)規(guī)范投資管理。三級公司的所有對外投資必須由其上級公司的董事會審批，超過一定額度的，還須報集團公司同意。(4)規(guī)范考核管理。對于三級公司的年度經營指標，年度收支預決算以及考核分配方案都應由其上級公司審批確定，

11、并報集團公司財務部備案。同時，對于三級公司的年度經濟目標考核也要納入其上級公司中一并考核。(5)規(guī)范審計管理。集團母公司對子公司進行年度審計時，必須對該子公司的再投資企業(yè)同時進行審計。參考文獻：1裴中陽集團公司運營管控廣東經濟出版社20042曹均偉，李南山編著探索國資監(jiān)管的創(chuàng)新之路上海財經大學出版社，2005(作者簡介：杭州日報報業(yè)集團經管辦經濟師，經濟學碩士)(責嫡：賈偉)一221—萬方數(shù)據●管理世界《經濟師》2007年第8期以E內容

12、不能說與企業(yè)管理績效毫無關系，但如果一位生產線普通員丁在此項目上的較低得分并不會對其工作績效有多大的影響。所以考核員J二此方面的內容時，對促進企業(yè)管理績效不會有多大的作用。三、正確的員工考核能促進企業(yè)管理績效的理論淵源1X—Y理淪對員工考核促進企業(yè)管理績效的指導意義。要想提高企業(yè)管理績效，需要對員工進行考核。從X—Y殫論L|J『以找到充分的支持。x理論(傳統(tǒng)管理學)認為：多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避1=作；多數(shù)人沒有抱負，怕負責任，視

13、個人安全島』。一切；對多數(shù)人必須采取命令。軟硬兼施的管理措施。而Y理論(麥格雷戈管理理論)認為：一般人并不天生厭惡[作，多數(shù)人愿意對工作負責。并有相當程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實現(xiàn)企業(yè)目標的唯一辦法，還可以通過滿足職J二的愛的需要，尊重的需要，使個人和組織的目標合二為一達到提高生產率的目的。無論從X理論之多數(shù)人天生懶惰的觀點還是從Y理論之多數(shù)人愿意對I：作負責的觀點出發(fā)，公司都位對員[的思想和行為進行引導和管理，對員上進

14、行考核，更好地減少員工的消極思想和行為，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。將員工對自己個人目標和利益的追求納入到對企業(yè)整體管理績效的追求中來。最大限度地實現(xiàn)追求員工個人和企業(yè)管理績效的最大化。2雙因素理論對員r1：考核促進企業(yè)管理績效的指導意義。只有對員工進if正確適j與的考核，才能更好地提高企業(yè)管理績效。赫茨佰格的雙岡素理論為我們對員[實行薩確而有效的考核提供r理論上的指導依據。雙淵素理淪又稱“激勵一保健岡素珥l論”。赫茨佰格通過調杳發(fā)現(xiàn)：某

15、些特征總是與I：作滿意有關，而其他因素與工作不滿意有炎。艤岡索理淪認為。對工作滿意的對立呵不是對工作的不滿意，并不是人『J通常認為的那樣，消除L作中的不滿意因素并不必然帶來Ir：作的滿意。根據赫茨佰格的規(guī)點，帶來工作滿意的因索與導致工作不滿意的因素是不豐H戈和截然不同的。因此，管理者若努力消除帶來T作不滿意因素，可能會帶來平靜，卻不能激勵他們。因此，赫茨佰格把公司政策、監(jiān)督、人際關系、_[作環(huán)境和]：資這樣的兇索稱為保健兇素，當具備這些

16、因素時，員工沒有不滿意。如果我們想在工作中激勵人們，就要強調成就、認町、]j作本身、責任和晉升。這些閃索足內部獎勵，被歸為激勵閃素。由以七雙岡索理論可知，要想提高企業(yè)管理績效，必須保證有良好的保健凼素如工作條件薪金、安全保障等，以使員工沒有不滿意。然后在此基礎上，強調激勵岡素，如成就、認可、責任和晉升，從而提高員工的積極性，提高企業(yè)管理績效。四、如何通過正確的員工考核促進企業(yè)管理績效從X—Y理論和艤因素理論中均可以看出，對員工進行正確而

17、有效的考核可以提高氽業(yè)管理績效。1建立與氽、Ik管理績效緊密聯(lián)系的考核內容。只有當考核內容與企業(yè)管理績效聯(lián)系緊密時，對員工進行考核才能促進企業(yè)管理績效的提升：臺喇，當考核的內容與管理績效無關或關系不大日4(如前文所述之太陽紙業(yè)對牛產線爵通員工考核工作服穿著等內容)，則對員工的考核不僅對提高企業(yè)管理績效無貢獻，反ifIi會令氽業(yè)的績效降低。(1)必須建市企業(yè)管理績效目標。只有有了企業(yè)管理績效目標，才能依此建市起對員工的主要考核指標。但正如

18、前文所述的一次人力資源論壇上所調查得到的數(shù)據，只有32％的企業(yè)有中長期績效目標，而有年度目標的企業(yè)數(shù)也不到60％。(2)設計對員工的考核內容時應與企業(yè)管理績效目標緊密相連。當公司的管理績效指標確定后，對每一個職位的考核內容應始終圍繞“是否對完成倉業(yè)管理績效目標有貢獻”進行設計。(3)設計考核內容時，應增加各職務自身所應有的相關考核項目。對員工的考核，除了公司的幾項蓖要的總體指標外，還廊增加該職務自身所應有的相關考核內容。(4)設計考核內

19、容時除罐化指標外，還應增加必要的非量化指標。在設計考核表時，能量化的最好量化，fH當有峰考核內容無法進行量化時，也應該加入到考核表中，沒有必要追求過度量化。比如，對于采購人員可增加以下非量化指標：操守廉潔；談判技巧；承受壓力的能力。2讓員工明白考核對其自身及對企業(yè)管理績效的意義。如果員工不了解考核的意義，特別是不了解考核對其自身的意義時，就會出現(xiàn)越考核問題越多，越考核矛盾越深越考核企業(yè)管理績效越差的情況。所一222一以，一定要讓員工明白

20、考核對于其自身及對于企業(yè)的意義。(1)考核對企業(yè)的意義。提高企業(yè)的管理績效；倡導并形成良好的企業(yè)文化；發(fā)現(xiàn)并留住優(yōu)秀人才；為氽qp的經營決策提供依據。(2)考核對員工自身的意義。使員工礙到更高的撤酬；使員L：更傘面清晰地了解自己，為制定或修正個人的職業(yè)規(guī)劃提供依據；得到公司對自己公平而準確的評價；更充分地發(fā)揮自已的彳‘能。(3)考核的意義的宣傳途徑。讓員工參與企業(yè)管理績效目標的制定及討論；讓員工參與企業(yè)管理績效目標分解的討論，對分解的方

21、法、范圍、權重等提供建議或發(fā)表意見；讓員工本人提議本崗位的考核項目、分值、考核標準等，并與其l二fd共同討論；讓員工對自己進行考核，許作好考核記錄，定期與其上司交換意見并進行討論。通過以卜方法，使員工從“你要考核我”轉變到“我要尉自己提出更高的要求并請上司對我進行指導與監(jiān)督”，這是企業(yè)管理層最喜聞樂見的。3管理人員應正確認真地進行考核。能否通過對員工的考核提高企業(yè)管理績效。關鍵在管理人員是否進行了認真的考核，足甭實施了正確的考核。(1)

22、加強平時對員上的考核r[作。企業(yè)對員工考核的主要目的是為了提高員工的工作績效進而提商企業(yè)管理績效?，F(xiàn)在許多企業(yè)每年或每半年進行一次考核，進行考核的那一二個月，是人力資源部最忙的時候，要對直線部門經理人進行相關考核知識培訓，要填寫各種表格，要匯總各種數(shù)據，但在其余的時間并沒有對員工的各種行為及績效進行考杏與記錄，沒有通過平時對員丁的考核來促使員工改進工作方法，提高工作效率，從而改進其工作績效。對員工平時的、持續(xù)不斷的考核，才是提高企業(yè)管理

23、績效的根本。部門主管應為每位員工制作一份《員工日?？己擞涗洷怼?，對員工的日常工作進行考核、指導，并記錄在案?！秵T工日?？己擞涗洷怼返膬热菘梢愿鶕煌瑣徫坏墓ぷ鲀热菁靶再|而分別設定。對員工的考核是一項需要持之以恒的、耐心而細致的工作，但它卻是一項決定企業(yè)管理績效的基礎性下作，是決定企業(yè)管理績效的關鍵性環(huán)節(jié)。(2)要進行績效面談?，F(xiàn)在許多企業(yè)的考核多為上級對F級的考核。往往E級對下屬打完分，將考核表交人力資源部匯總，公劃審批后即發(fā)放獎金或調

24、整員工工資，直到此時，員工才知道原來匕叫對自L三的考核情況。這時候問題就爆發(fā)了。加廠工資發(fā)J，獎金的認為加少了；沒有加丁資沒有發(fā)獎金的，認為上司對自已的考核不公平，紛紛找上司理論，甚至采取激烈的方式對待上司。如此一來，既沒有達到企業(yè)想通過考核員工以提高氽業(yè)管理績效的目的，也沒有使員工認識到自己的長處或不足。所以，對員工進行考核時，一定要及時與員工進行溝通。員工有進步要及時進行表揚和鼓勵；員1二有過鍺，也要及時批評和指導。這樣才能使員工與

25、企業(yè)的績效共同提高。(3)應避免考核常見的錯誤。(4)對考核的結果應進行跟蹤處理。對員工的考核，也是一個PI)CA循環(huán)過程。并不是考核表格填寫完成后，發(fā)了獎金，加了工資，整個考核就結束了。還要對考核結果進行跟蹤處理，以使在考核中發(fā)現(xiàn)的問題真正得以改善在考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點或長處得以繼續(xù)發(fā)揮。五、結論總之，正確而適當?shù)膯T工考核能提高企業(yè)管理績效。企業(yè)管理人員應正確認清對員工進行考核的目的，而最主要的是應在平時的工作中加強對員工每天的日常工作及

26、行為的考核及管理，這是能否提升企業(yè)管理績效的關鍵。參考文獻：1全國經濟專業(yè)技術資格考試用書編寫委員會編寫人力資源管理專業(yè)知識與實務／中級中國人事出版社20052【英]厄溫編著熊金才譯員工聘用與管理汕頭大學出版社。20043企業(yè)員工管理方法研究組企業(yè)員工激勵方法中國經濟出版社，20024嚴龍激活中干一從根本上解決企業(yè)執(zhí)行難題地震出版社，20045朱瑜企業(yè)績效整合廣東經濟出版社，20026諶新民，張帆薪酬設計技，j廣東經濟出版社，2002(