關(guān)于構(gòu)建公共部門人力資源管理激勵機制的幾點建議

1、關(guān)于構(gòu)建公共部門人力資源管理激勵機制的幾點建議口王晨(浙江師范大學(xué)，浙江杭州310012)引言在我國公共部門人力資源管理中，激勵機制服務(wù)于公共部門的各自職能，對人力資源的開發(fā)利用發(fā)揮著它自身的特殊作用。f是總體看來，我國公共部門人力資源激勵機制還存在著激勵偏少、激勵泛化甚至激勵無效等局限性，致使公共部『J人力資源的作用難以充分發(fā)揮，其積極【捌素、創(chuàng)造活力得不到有效的激發(fā)和張揚，甚至滋長了官僚作風(fēng)，損；導(dǎo)了公共部fJ應(yīng)有的公共作用。因此，

2、研究我國公共部門人力資源激勵機制，揚棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則。探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵機制，更是一個具有重大現(xiàn)實意義的課題。1當(dāng)前我國公共部門人力資源管理激勵機制中存在的缺陷當(dāng)前我國公共部門人力資源管理激勵機制中存在的問題還比較多，這嚴(yán)重影響了我陰公共部門的公共服務(wù)能力，概括起來，”U我國公共部門人力資源管理激勵機制巾存紅的問題如卜：第。激勵手段單1。在我困的公JL部fJ規(guī)章制度中，我們叮以發(fā)現(xiàn)人部分的獎勵措施，都在強J=

3、!j“精神獎勵”，而對物質(zhì)獎勵卻沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，及時公務(wù)員發(fā)的獎金也J是象征性的，尢法真【Ji的起劍個激勵的作J『】。第二，考核制度刁i完浮。在我國公共部門的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)、抽象以及模糊，很多指標(biāo)都無法量化。按照相關(guān)制度規(guī)定，公共部門職員考核標(biāo)準(zhǔn)分為“德、能、勤、績、廉”5個方面表現(xiàn)，而在這方面得量化標(biāo)準(zhǔn)卻倒是遲遲未建立。在某些考@管理觀察2011年10月中旬刊瓣爨潼娃鰳襖赫核標(biāo)準(zhǔn)卜也容易引起歧義，第j，薪酬制度缺乏合理性和公平性。在

4、我國公共部門的實際操作中，績效薪酬卻是根據(jù)級別確定的，薪酬缺乏必要的彈性。其不良效果顯而易見，也就是你無論怎么干，錢都是一一樣的，激勵作用自然也就消失了。另外，職_T薪酬調(diào)整缺乏公平性。但足，在我國公共部門薪酬管理中，公平性這一點卻往往被忽視。譬如薪酬上調(diào)時，一般科員平均月工資卜浮在600元上F，科級干部卜浮近千元，處級f部則』：浮1000元到2000元。不同職位的薪酬I二調(diào)的幅度差異過大，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位問的相對價值，易

5、造成職工的不公平感，導(dǎo)致心理的失衡。2構(gòu)建公共部門人力資源管理激勵機制的策略分析構(gòu)建公共部門人力資源管理激勵機制關(guān)系到公共部門服務(wù)效率問題，關(guān)系到公共部門“為民服務(wù)”的宗旨意識，為此，我們必須要從根源進行改革，構(gòu)建全新的公共部門人力資源管理的激勵機制。(1)綜合運川多種激勵方式。存我們的公J￡部門1，，很多管理者都認(rèn)為激勵無非就是進行。些精神J：的發(fā)揚，弭或者就簡甲I佝進行‘個加薪或者提彤。，“牛這種觀念的根本原兇在J：對激勵內(nèi)容缺乏必

6、要的研究，激勵機制的內(nèi)容非常廣泛，概括起來t叮以分為以F幾種：物質(zhì)激勵、精神激勵、競爭激勵、民生激勵、榜樣激勵、情感激勵等。其中，物質(zhì)激勵就是指，部門領(lǐng)導(dǎo)對作出突出貢獻的志愿給予物質(zhì)l：的獎賞。獎賞是獎勵的最為實際的一種手段，人才要給他們高新，立了大功也要給予重獎，但是要制定一套考核獎勵制度，不能兇為領(lǐng)導(dǎo)的“想當(dāng)然’而使考核獎勵制度淪為形式；精神獎勵，就是指在保障耿員基本層次的需求后，著眼于滿足彤員更高層次需求的實現(xiàn)。通常方式我們可以給

7、他們辦法某～些榮譽證書，比如優(yōu)秀職員，優(yōu)秀黨員份r等等的，并講這些榮譽稱號與職位的提升掛鉤，這樣就可以大大的激發(fā)員工的工作激情：競爭激勵，就是想方設(shè)法讓員工處理激勵的工作環(huán)境中，要打破論資排輩、遼就照顧等陳舊觀念，促進服務(wù)能力的提高。民主激勵，公共部|’J志愿作為一名公共事務(wù)的管理者，他需要參與民主管理和民生決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，必須樹立比主管理意識，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員

8、職責(zé)：接受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。當(dāng)然，在實際運剛過程中，榜樣激勵和情感激勵也比不可少，在建立激勵機制的過程中我們可以綜合考量這些激勵方式，制定相應(yīng)的指標(biāo)，實現(xiàn)激勵方式的多樣化。(2)建責(zé)：科學(xué)公正的績效考核制度針對現(xiàn)有的績效考核制度中存在的缺陷，我們要對其進行全新的設(shè)計，在設(shè)計的過程中，要以“組織績效”為核心，個人績效的評f11i要建立在組織績效優(yōu)劣的基礎(chǔ)之卜。時，績效評估不應(yīng)該再作為一個個人優(yōu)劣評判的一個工具，而應(yīng)該

9、把他做成為一個提高公司職員能力的過程。在建立科學(xué)公正的績效考核制度過程中，要建立考核環(huán)節(jié)的責(zé)任人制度，在以后工作中如果出現(xiàn)差錯，根據(jù)規(guī)章制度采取嚴(yán)厲措施處理相關(guān)責(zé)任人。同時還要在考核過程中要充分發(fā)揮民主精神，廣泛聽取群眾意見，建立公平的績效考核制度。(3)完善薪酬制度建立與國民經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度，促進工資制度發(fā)生改革，調(diào)節(jié)公共部門志愿的的公平感，激發(fā)彤員的工作熱情。要將公共部門彤員的I：作表現(xiàn)與工資掛鉤，工作、lk績先住著，：I：

10、資性收入越多，這樣就可以充分的調(diào)動耳J貝的積極性和生動性。3總結(jié)總之，公J0部f’J人力資源鈴理fJ激勵機制火系劍公J0部門的工作效率問題，作為公)t部的領(lǐng)導(dǎo)者‘定要高度的m視，采11)(符利一十持施，力人塒激勵機制的改托力度，以適應(yīng)“1河經(jīng)濟、f：會的發(fā)腱，為和游比1：社會的構(gòu)建提供持續(xù)的動力?！魠⒖嘉墨I：【1】李煜，公務(wù)員激勵機制的健全與完善[J】，湖南科技學(xué)院學(xué)報，2010(07)[2】趙曙明人力資源管理研究【M】，中國人民大學(xué)出

11、版社，2006萬方數(shù)據(jù)關(guān)于構(gòu)建公共部門人力資源管理激勵機制的幾點建議口王晨(浙江師范大學(xué)，浙江杭州310012)引言在我國公共部門人力資源管理中，激勵機制服務(wù)于公共部門的各自職能，對人力資源的開發(fā)利用發(fā)揮著它自身的特殊作用。f是總體看來，我國公共部門人力資源激勵機制還存在著激勵偏少、激勵泛化甚至激勵無效等局限性，致使公共部『J人力資源的作用難以充分發(fā)揮，其積極【捌素、創(chuàng)造活力得不到有效的激發(fā)和張揚，甚至滋長了官僚作風(fēng)，損；導(dǎo)了公共部fJ

12、應(yīng)有的公共作用。因此，研究我國公共部門人力資源激勵機制，揚棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則。探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵機制，更是一個具有重大現(xiàn)實意義的課題。1當(dāng)前我國公共部門人力資源管理激勵機制中存在的缺陷當(dāng)前我國公共部門人力資源管理激勵機制中存在的問題還比較多，這嚴(yán)重影響了我陰公共部門的公共服務(wù)能力，概括起來，”U我國公共部門人力資源管理激勵機制巾存紅的問題如卜：第。激勵手段單1。在我困的公JL部fJ規(guī)章制度中，我們叮以發(fā)現(xiàn)人部分

13、的獎勵措施，都在強J=!j“精神獎勵”，而對物質(zhì)獎勵卻沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，及時公務(wù)員發(fā)的獎金也J是象征性的，尢法真【Ji的起劍個激勵的作J『】。第二，考核制度刁i完浮。在我國公共部門的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)、抽象以及模糊，很多指標(biāo)都無法量化。按照相關(guān)制度規(guī)定，公共部門職員考核標(biāo)準(zhǔn)分為“德、能、勤、績、廉”5個方面表現(xiàn)，而在這方面得量化標(biāo)準(zhǔn)卻倒是遲遲未建立。在某些考@管理觀察2011年10月中旬刊瓣爨潼娃鰳襖赫核標(biāo)準(zhǔn)卜也容易引起歧義，第j，薪酬制度

14、缺乏合理性和公平性。在我國公共部門的實際操作中，績效薪酬卻是根據(jù)級別確定的，薪酬缺乏必要的彈性。其不良效果顯而易見，也就是你無論怎么干，錢都是一一樣的，激勵作用自然也就消失了。另外，職_T薪酬調(diào)整缺乏公平性。但足，在我國公共部門薪酬管理中，公平性這一點卻往往被忽視。譬如薪酬上調(diào)時，一般科員平均月工資卜浮在600元上F，科級干部卜浮近千元，處級f部則』：浮1000元到2000元。不同職位的薪酬I二調(diào)的幅度差異過大，不能較好地反映公共部門內(nèi)

15、部崗位問的相對價值，易造成職工的不公平感，導(dǎo)致心理的失衡。2構(gòu)建公共部門人力資源管理激勵機制的策略分析構(gòu)建公共部門人力資源管理激勵機制關(guān)系到公共部門服務(wù)效率問題，關(guān)系到公共部門“為民服務(wù)”的宗旨意識，為此，我們必須要從根源進行改革，構(gòu)建全新的公共部門人力資源管理的激勵機制。(1)綜合運川多種激勵方式。存我們的公J￡部門1，，很多管理者都認(rèn)為激勵無非就是進行。些精神J：的發(fā)揚，弭或者就簡甲I佝進行‘個加薪或者提彤。，“牛這種觀念的根本原兇

16、在J：對激勵內(nèi)容缺乏必要的研究，激勵機制的內(nèi)容非常廣泛，概括起來t叮以分為以F幾種：物質(zhì)激勵、精神激勵、競爭激勵、民生激勵、榜樣激勵、情感激勵等。其中，物質(zhì)激勵就是指，部門領(lǐng)導(dǎo)對作出突出貢獻的志愿給予物質(zhì)l：的獎賞。獎賞是獎勵的最為實際的一種手段，人才要給他們高新，立了大功也要給予重獎，但是要制定一套考核獎勵制度，不能兇為領(lǐng)導(dǎo)的“想當(dāng)然’而使考核獎勵制度淪為形式；精神獎勵，就是指在保障耿員基本層次的需求后，著眼于滿足彤員更高層次需求的實

17、現(xiàn)。通常方式我們可以給他們辦法某～些榮譽證書，比如優(yōu)秀職員，優(yōu)秀黨員份r等等的，并講這些榮譽稱號與職位的提升掛鉤，這樣就可以大大的激發(fā)員工的工作激情：競爭激勵，就是想方設(shè)法讓員工處理激勵的工作環(huán)境中，要打破論資排輩、遼就照顧等陳舊觀念，促進服務(wù)能力的提高。民主激勵，公共部|’J志愿作為一名公共事務(wù)的管理者，他需要參與民主管理和民生決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，必須樹立比主管理意識，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)

18、揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé)：接受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。當(dāng)然，在實際運剛過程中，榜樣激勵和情感激勵也比不可少，在建立激勵機制的過程中我們可以綜合考量這些激勵方式，制定相應(yīng)的指標(biāo)，實現(xiàn)激勵方式的多樣化。(2)建責(zé)：科學(xué)公正的績效考核制度針對現(xiàn)有的績效考核制度中存在的缺陷，我們要對其進行全新的設(shè)計，在設(shè)計的過程中，要以“組織績效”為核心，個人績效的評f11i要建立在組織績效優(yōu)劣的基礎(chǔ)之卜。時，績效評估不應(yīng)該再作為一個個人優(yōu)劣

19、評判的一個工具，而應(yīng)該把他做成為一個提高公司職員能力的過程。在建立科學(xué)公正的績效考核制度過程中，要建立考核環(huán)節(jié)的責(zé)任人制度，在以后工作中如果出現(xiàn)差錯，根據(jù)規(guī)章制度采取嚴(yán)厲措施處理相關(guān)責(zé)任人。同時還要在考核過程中要充分發(fā)揮民主精神，廣泛聽取群眾意見，建立公平的績效考核制度。(3)完善薪酬制度建立與國民經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度，促進工資制度發(fā)生改革，調(diào)節(jié)公共部門志愿的的公平感，激發(fā)彤員的工作熱情。要將公共部門彤員的I：作表現(xiàn)與工資掛鉤，工作

20、、lk績先住著，：I：資性收入越多，這樣就可以充分的調(diào)動耳J貝的積極性和生動性。3總結(jié)總之，公J0部f’J人力資源鈴理fJ激勵機制火系劍公J0部門的工作效率問題，作為公)t部的領(lǐng)導(dǎo)者‘定要高度的m視，采11)(符利一十持施，力人塒激勵機制的改托力度，以適應(yīng)“1河經(jīng)濟、f：會的發(fā)腱，為和游比1：社會的構(gòu)建提供持續(xù)的動力?！魠⒖嘉墨I：【1】李煜，公務(wù)員激勵機制的健全與完善[J】，湖南科技學(xué)院學(xué)報，2010(07)[2】趙曙明人力資源管理研究