公共部門人力資源管理激勵機制_第1頁
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文檔簡介

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS87人力資源HumanResources這些問題的原因是多樣的,但與考核手段、方法不科學(xué)有關(guān)。三是利用這項制度搞拉攏人或壓制人的不正之風。三、公共部門人力資源管理激勵機制的完善如何有效激勵公共部門人力資源以保證政府的高效運作,成為公共部門人力資源管理的重要問題,這直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。按照人力資源管理的有關(guān)理論,人力資源管理有四個基本目的:吸引、保留、激勵、開發(fā)。其中激勵是核

2、心目的:激勵的重要性,不僅在于能使職工安心和積極地工作,它還在這種短期作用之外,發(fā)揮使職工認同和接受本組織的目標和價值觀、對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感的長期作用。為此,可以從以下幾個方面完善政府公共部門的激勵機制:(一)深化人事制度改革具體做法是:其一借鑒西方國家“新公共管理”的經(jīng)驗引入任職競爭淘汰制度打破我國公職人員雇傭終身制。這樣有利于公職人員樹立“職位危機”意識有利于其將危機感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力。其二在人才選拔機制上進一步拓寬競爭范

3、圍并加強監(jiān)督。競爭考試的參與條件要寬除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件以便為更多人提供參與考試競爭的機會。競選的全過程要做到“公開、公平”公開選舉程序加強監(jiān)督把賄選降低至最小程度加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。其三構(gòu)建合理的內(nèi)部晉升機制。晉升應(yīng)以績效作為主要依據(jù)通過建立科學(xué)的晉升程序大力推行競爭上崗和職位任期制從制度上遏制“跑官、要官和買官”等權(quán)力尋租現(xiàn)象實現(xiàn)公職人員內(nèi)部晉升的合法、公開和公正。其四完善培訓(xùn)機制關(guān)注個

4、體成長。目前盛行的“人才銀行”的觀點認為人才量的方面是硬銀行質(zhì)的方面是軟銀行人力資源開發(fā)就是要讓軟銀行方面的“固定資產(chǎn)”不斷增值?;诖斯步M織應(yīng)注重對職員的人力資本投資為他們提供受教育和不斷提高技能的學(xué)習機會使其人力資本不斷增值。同時組織應(yīng)指導(dǎo)他們進行理性的自我職業(yè)生涯設(shè)計并為其創(chuàng)造個人發(fā)展機會使其隨著組織的成長而不斷獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機。一、引言在21世紀來臨之際,人類社會正進入一個嶄新的知識經(jīng)濟時代。隨著知識進入市場,知識

5、的載體——人才也將作為一種特殊的商品進入市場,人力資源部門在公共部門中的作用越來越重要。公共部門尤其各級政府,如何科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源,不僅對自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用,而且對全社會人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。二、我國公務(wù)員激勵機制存在的問題(一)薪酬制度缺乏合理性和公平性制定一個有效的、合適的薪酬制度是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。一個優(yōu)秀的企業(yè)往往能根據(jù)自身的情況制定薪酬體系而正是這種靈活的分配機制對員

6、工產(chǎn)生了較大的激勵作用。相對而言公共部門的薪酬制度則較為固化缺乏合理性和公平性主要表現(xiàn)在兩個方面:第一薪酬缺乏彈性激勵機制名存實亡。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策、規(guī)定通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。第二職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。公平理論告訴我們?nèi)藗冴P(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。(二)流動機制缺乏靈活性和競爭性資源只有得到合理的配置才能產(chǎn)生最大的效益。人力資源是一種具有流動

7、性的資源像企業(yè)這一類以營利性為目標的組織它們很重視強調(diào)通過人才流動機制來保證自己的活力強調(diào)給予員工以適當?shù)膲毫Σ⒂纱思ぐl(fā)起員工積極工作的能量。在我國公共部門由于主要采用以韋伯的官僚理論為基礎(chǔ)而構(gòu)建的官僚體制因此在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度表現(xiàn)為人才流動機制的僵化缺乏靈活性和競爭性。首先體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。在公共部門中由于官僚行政組織所強調(diào)的權(quán)威等級和部門界限各部門之間人才的交流很難得到有效實現(xiàn)。其次職員進退機制的

8、僵化也比較明顯。我國公共部門雖然采用職位常任制但絕大多數(shù)公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度結(jié)果演變成了事實上的雇傭終身制。公共部門的“雇傭終身制”造成了公共部門組織封閉、僵化和缺乏活力而且也使得沒有就業(yè)壓力的公職人員缺乏積極工作的內(nèi)在動力。(三)績效評估的不科學(xué)公共部門作為一個龐大的社會服務(wù)體系,公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個比較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來,并且有時無法以貨幣性的指標去衡量,因此對公職人員的績效評估往往只能采取一些

9、間接性的指標。而且由于公共部門產(chǎn)出的難以量化和公共部門勞動具有集體勞動的性質(zhì),決定了公職人員的業(yè)績很難得到準確、客觀的評價。在公職人員績效考核中往往存在以下幾個問題:一是考核走形式??己酥鞴茴I(lǐng)導(dǎo)為了“平衡”各方利益,“照顧”各種情況,常常運用考核制度作為“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”的一種方式,“不稱職”一檔形同虛設(shè),人人輪流當“先進”,使考核制度流于形式,沒有起到獎勤罰徽、獎優(yōu)罰劣的作用。二是考核手段和考核方法過于粗放、簡單和不科學(xué)。例如:個人述職的方

10、法,大多數(shù)人都撿好的說,工作一擺一大堆,成績一講一大串,對一些重要的問題避而不談或輕描淡寫。再例如:同志間的評議也基本如此,好人主義多,真誠、坦誠的同志式的批評少甚至沒有。當然出現(xiàn)公共部門人力資源管理激勵機制吳胡平浙江樹人大學(xué)浙江臺州310015【文章摘要】中國的人力資源管理問題是一項新的課題,對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段,當前在中國公共部門晉升制度、薪酬管理制度、考核制度等中有效運用激勵機制,對完善

11、中國公共部門人力資源管理有著重要的理論和現(xiàn)實意義。要建立和完善公共部門人力資源管理激勵機制,研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才。中國公共部門實施激勵機制以來在機制本身及其在實施過程中還存在一定的問題、還面臨著一定的困難,需要采取措施進一步完善公共部門激勵機制。【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源管理;激勵機制》轉(zhuǎn)86頁現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS86人力資源HumanResources【參考文獻】1、毛瑞福,

12、周向東,麻曉莉.浙江人才發(fā)展報告[M].浙江:浙江人民出版社2006.【參考文獻】1、趙曼陳全明.公共部門人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社2005.2、彭正龍.公共部門人力資源管理[M].上海:同濟大學(xué)出版社2007.3、滕玉成,俞憲忠.公共組織人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2003815,3233404、羅蘭芬.淺談我國公共部門人力資源管理中的問題和對策[J].大眾科學(xué)(科學(xué)研究與實踐).2007(10).【作者簡介

13、】吳胡平男(1986年6月——)籍貫:浙江省臺州市學(xué)歷:本科研究方向:企業(yè)管理言,獵頭公司開展人才租賃業(yè)務(wù)的職業(yè)化程度很高、針對性很強、對客戶的承諾有信譽。這種人才租賃模式彈性很大,主要用于跨地區(qū)工作而不涉及到戶口、身份等要求的高級人才。地方高校使用租賃方式借才引智,不可避免地面臨提升引進人才契約化管理水平的問題,提升契約化管理水平的主要措施和思路是:第一、簽訂書面合同,規(guī)范人才交流合同行為。第二、完善合同內(nèi)容。第三、構(gòu)筑人才信用體系,

14、改善高校引進人才契約化管理的外部環(huán)境。2、合理使用人才與科研項目互動模式從理論與現(xiàn)實的角度考察,人才與項目互動,對人才的引進、培養(yǎng)和使用都是行之有效的。然而,如前所述,人才與項目互動模式不可避免地存在工作成果共享的問題。解決以上問題,有效的途徑是建立合作中的約束機制,在項目合同中,就已經(jīng)明確各方的工作職責、協(xié)作方式、成果分配等內(nèi)容,使協(xié)作過程明確可行。通過這種方式,校際之間可以互通有無,共享研究手段和研究方法,從而,在利益與責任明確的前

15、提下,達到研究類人才資源的共享。3、外來人才引進困難時實施本土人才柔性化使用模式依托當?shù)貤l件加強橫向聯(lián)系,開發(fā)離退休人才資源,形成人才二次開發(fā)機制,讓離退休的高層次、緊缺型人才服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)。例如嘗試使用跨校退休教師反聘模式。校內(nèi)退休教師反聘制度,各高校都在實行,這是有效利用人才資源的一種方式。但另一種更有效的模式——跨校退休教師反聘模式,卻很少高校實施。之所以說這種模式更有效,是因為:其一,不同學(xué)校之間的人才資源結(jié)構(gòu)不同,在一些人才資源

16、雄厚的高校,由于新生人才資源比較充足,而崗位有限,使得一些依然出色并且希望繼續(xù)工作的老教師,不得不讓出崗位。這些教師對于地方高校,是稀缺資源,能有效彌補人才資源的不足;其二,不同高校之間,教學(xué)風格不同,跨校反聘,能使學(xué)生領(lǐng)略更多的教學(xué)風格,實現(xiàn)教學(xué)風格的融合,這對于開闊學(xué)生視野和思路,實現(xiàn)校際教學(xué)交流是大有裨益的。尋求退休教師資源過程中,地方高校應(yīng)該充分利用各種人緣關(guān)系?!把墶薄ⅰ暗鼐墶?、“業(yè)緣”、“學(xué)緣”,是中國人極為重視的人際資源

17、,是溝通四方的人際樞紐,借助感情基礎(chǔ)、友情連接、歷史關(guān)聯(lián),可使柔性化使用人才得以擴展。(二)健全薪酬制度和社會保障制度這是為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)是人賴以生存和發(fā)展的根本,缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾的激勵是不現(xiàn)實的。要對公共部門的人力資源進行有效激勵,首先就要健全薪酬制度和社會保障制度,只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。我國當前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障制度是很不健全的:一方面人

18、員的薪酬水平比較低,幾乎很難對其產(chǎn)生激勵作用,另一方面隱形薪酬的模糊化,導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。這也在一定程度上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用,直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下。(三)完善績效考核體系完善績效考核體系應(yīng)重點做好以下工作:其一完善考勤制度。新經(jīng)濟條件下信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化這為公共組織實行彈性工作制創(chuàng)造了條件。在核心工作時間與工作地點之外組織應(yīng)允許知識型人才調(diào)整自己的工作時間及地點因為對于

19、這類高級人才來說獨立工作的自由和刺激更有利于激發(fā)起他們的靈感和創(chuàng)造力。由此對他們的考核理應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)中心型只要他們按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)就屬出勤合格。其二完善績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)。新經(jīng)濟形勢下組織內(nèi)部的團隊合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此績效評估應(yīng)以組織績效為核心個人績效的評估應(yīng)以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時績效評估不再是個人評判的工具而應(yīng)視其為提高職工業(yè)務(wù)能力

20、的過程強調(diào)以學(xué)習為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。其三完善考核的流程。注重考核環(huán)節(jié)的落實嚴格遵守考核程序加強對考核工作的監(jiān)督。為此首先應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責任人制度采取嚴格措施規(guī)范責任人的行為嚴厲處罰違規(guī)操作者。此外考核中還應(yīng)充分發(fā)揚民主廣泛聽取群眾意見??己撕髴?yīng)及時公示結(jié)果。惟有陽光下的考核才能避免領(lǐng)導(dǎo)個人說了算的不良現(xiàn)象。總之,中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務(wù)人員主動性積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性,調(diào)動人的主動性、

21、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的,只有完善并綜合運用各項激勵制度,完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度,才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力,達到行政效率的最佳狀態(tài)。結(jié)束語在實踐中創(chuàng)新柔性引進人才的模式,將有限的學(xué)校資源用于最急需和關(guān)鍵的地方,產(chǎn)生最大的效益。課題組成員在長期的人才引進工作中對此作了一定的思考和探索,但對柔性引進模式的配套支持體系建設(shè),如柔性引進人才社會大環(huán)境建設(shè)、多種形式的保障體制建設(shè)尚待進一步研究。2、樓世洲.浙江省高校人才

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