企業(yè)薪酬效用最大化的因素分析

1、63經(jīng)管視線人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的首要資源，而薪酬是個人價值的集中體現(xiàn)，因此要經(jīng)營好人力資源，關(guān)鍵是做好薪酬分配管理。如何適應(yīng)市場需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、促進(jìn)石油企業(yè)健康發(fā)展的激勵性薪酬管理體系與分配方案，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，己成為目前石油企業(yè)人力資源管理的重要課題。一、石油企業(yè)薪酬效用最大化原則薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡

2、其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這個交換勞動力的過程中要堅持以下幾個原則：1.參照市場價位的公平性原則。堅持引入勞動力市場價位機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)整經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)崗位之間的收入關(guān)系，重點是提高關(guān)鍵崗位、緊缺人才及一線艱苦崗位人員的收入水平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表示認(rèn)同。外在公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的，

3、只有這樣才能保障在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。2.總量調(diào)控是經(jīng)濟(jì)型原則。企業(yè)根據(jù)各單位人員構(gòu)成等情況，適當(dāng)核增部分薪酬增量。二級單位要以盤活薪酬總量為主，加大調(diào)整收入關(guān)系的力度，要結(jié)合本單位實際制訂分配方案，經(jīng)油田審核批準(zhǔn)后實施。薪酬總額要控制在公司核定下達(dá)的計劃之內(nèi)。企業(yè)不能不惜一切代價提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須計算人工成本的投入產(chǎn)出比率。薪酬設(shè)計必須遵循經(jīng)濟(jì)原則，嚴(yán)格進(jìn)行人工成本核算，努力把人工成本控制在一個

4、合理的范圍內(nèi)。3.積極穩(wěn)妥的戰(zhàn)略性原則。充分估計改革的困難和風(fēng)險，正確分析各個層面的矛盾，使改革的力度與員工的承受程度相適應(yīng)，確保企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定的大局，通過薪酬設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么。另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)到企業(yè)的薪酬設(shè)計之中。二、薪酬效用最大化的措施在石油企業(yè)中，外部的環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營狀況都在一定程度上決定

5、著薪酬效用最大化，因此要充分分析其中的影響因素，采取措施去實現(xiàn)薪酬效益的最大化。1.自助式薪酬策略在具體的設(shè)計過程中，選擇適合企業(yè)實際情況的幾種薪酬元素為基本框架，最本質(zhì)的改變是薪酬制度從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個薪酬的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑脑O(shè)計者，既然是設(shè)計者，就有選擇的權(quán)利。事實上，讓員工自己選擇，不僅可以讓員工充分了解企業(yè)的整體薪酬策略，激發(fā)他們的主觀能動性，而且企業(yè)不必按照自己的意向去施加壓力，這種做法本身就是一個量

6、身定制的過程，協(xié)調(diào)了員工與薪酬之間的矛盾，并由此實現(xiàn)效用最大化目標(biāo)。自助式薪酬還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計者的努力。首先，企業(yè)要樹立整體薪酬概念。薪酬是一個非常寬泛的概念，企業(yè)必須有一個清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬概念，包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到員工的工作、家庭、公共活動和個人活動，也就是說薪酬不僅僅與工作有關(guān)，而且與員工有關(guān)，是針對員工支付的。其次，自助式薪酬的設(shè)計應(yīng)該以員工為主，

7、做到薪酬與員工需要的匹配，并通過這種匹配來實現(xiàn)薪酬激勵的最大化。再次，加強(qiáng)勞資雙方就薪酬問題的溝通，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的需要，員工也應(yīng)該充分了解企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。另外，企業(yè)還必須意識到在自助的過程中，也會產(chǎn)生各種各樣的問題，所以要建立薪酬的動態(tài)糾偏制度，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，促使薪酬模式的不斷完善。企業(yè)薪酬制度制定者所考慮的問題及其期望總要受其自身的局限，而員工基于自身需要所選擇的薪酬模式正好可以調(diào)整這種期望與需要之

8、間的偏差，企業(yè)通過設(shè)計一個可變薪酬體系，在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業(yè)同樣的薪酬支出可以通過效用最大化提供更大的激勵作用。2.績效考核制度逐級完善工效掛鉤辦法，加大薪酬總額與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的力度，建立和完善員工績效考核評價體系和辦法，強(qiáng)化分配制度的激勵和約束作用，切實使員工薪酬收入與崗位責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個人業(yè)績相聯(lián)系績效考核是評價各單位、各部門及每位員工履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)、衡量工作業(yè)績

9、的主要評價方法，是深化完善內(nèi)部分配制度改革、實施有效激勵與約束機(jī)制的主要配套措施，要在進(jìn)一步完善對各單位、各部門、各崗位人員的績效考核辦法的基礎(chǔ)上，實施績效考核，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)。3.崗位績效工資制度根據(jù)企業(yè)對深化完善內(nèi)部分配制度改革工作的指導(dǎo)意見和總體要求，結(jié)合本企業(yè)的實際，在確定崗位績效工資制的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整完善，重點對崗位工資單元進(jìn)行完善改革。為了合理調(diào)整各類崗位人員的分配關(guān)系，按照“定兩頭、排中間、找對應(yīng)”的方法和企業(yè)深化完善內(nèi)部

10、分配制度改革的有關(guān)指導(dǎo)意見，參照勞動力市場指導(dǎo)價位，從有利于穩(wěn)定骨干、穩(wěn)定大局的角度出發(fā)，在平衡管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)崗位之間對應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，確定各類崗位的崗位工資。建立和完善石油企業(yè)薪酬效用最大化體系，是調(diào)動員工積極性，挖掘員工創(chuàng)造潛能的必要手段，是企業(yè)立于市場不敗之地的永恒課題，但是企業(yè)在具體推進(jìn)過程中，必須與企業(yè)的實際相結(jié)合，加強(qiáng)宣傳教育和轉(zhuǎn)變員工觀念對于能否成功建立激勵性薪酬體系在國有企業(yè)中至關(guān)重要。參考文獻(xiàn)：[1]鄭麗勇閡

11、學(xué)勤.尋求最佳的激勵組合一激勵組合模型與策略分析[J].中國人力資源開發(fā)200l(10):2225.[2]約翰?E?特魯瞢曼.薪酬方案[M]上海：上海變通大學(xué)出版社2002.[3]楊家旭.《石油企業(yè)勞動工資問題研究》.東營:石油大學(xué)出版社200212:1416.企業(yè)薪酬效用最大化的因素分析李蕾新疆油田公司機(jī)關(guān)摘要：在現(xiàn)代石油企業(yè)中，企業(yè)人力資源管理要真正做到從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，就要通過激勵性薪酬體系的提供，充分發(fā)揮人力資源管理職能，通

12、過薪酬使員工的積極性提高，工作的有效性也能夠得以提高。在這樣的一個背景環(huán)境下，要明確企業(yè)如何分配薪酬使其發(fā)揮出最大的效用。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；激勵性；薪酬體系；效用最大中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X（2011）03006301收稿日期：20110310萬方數(shù)據(jù)63經(jīng)管視線人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的首要資源，而薪酬是個人價值的集中體現(xiàn)，因此要經(jīng)營好人力資源，關(guān)鍵是做好薪酬分配管理。如何適應(yīng)市場需要，建立與現(xiàn)代企

13、業(yè)制度相配套的、促進(jìn)石油企業(yè)健康發(fā)展的激勵性薪酬管理體系與分配方案，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，己成為目前石油企業(yè)人力資源管理的重要課題。一、石油企業(yè)薪酬效用最大化原則薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這個交換勞動力的過程中要堅持以下幾個原則：1.參照市場價位的公平性原則。堅持引入勞動力市場價位機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)整經(jīng)

14、營管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)崗位之間的收入關(guān)系，重點是提高關(guān)鍵崗位、緊缺人才及一線艱苦崗位人員的收入水平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表示認(rèn)同。外在公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保障在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。2.總量調(diào)控是經(jīng)濟(jì)型原則。企業(yè)根據(jù)各單位人員構(gòu)成等情況，適當(dāng)核增部分薪酬增

15、量。二級單位要以盤活薪酬總量為主，加大調(diào)整收入關(guān)系的力度，要結(jié)合本單位實際制訂分配方案，經(jīng)油田審核批準(zhǔn)后實施。薪酬總額要控制在公司核定下達(dá)的計劃之內(nèi)。企業(yè)不能不惜一切代價提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須計算人工成本的投入產(chǎn)出比率。薪酬設(shè)計必須遵循經(jīng)濟(jì)原則，嚴(yán)格進(jìn)行人工成本核算，努力把人工成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。3.積極穩(wěn)妥的戰(zhàn)略性原則。充分估計改革的困難和風(fēng)險，正確分析各個層面的矛盾，使改革的力度與員工的承受程度相適應(yīng)，確保企業(yè)改革、發(fā)展和

16、穩(wěn)定的大局，通過薪酬設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么。另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)到企業(yè)的薪酬設(shè)計之中。二、薪酬效用最大化的措施在石油企業(yè)中，外部的環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營狀況都在一定程度上決定著薪酬效用最大化，因此要充分分析其中的影響因素，采取措施去實現(xiàn)薪酬效益的最大化。1.自助式薪酬策略在具體的設(shè)計過程中，選擇適合企業(yè)實際情況的幾種薪

17、酬元素為基本框架，最本質(zhì)的改變是薪酬制度從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個薪酬的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑脑O(shè)計者，既然是設(shè)計者，就有選擇的權(quán)利。事實上，讓員工自己選擇，不僅可以讓員工充分了解企業(yè)的整體薪酬策略，激發(fā)他們的主觀能動性，而且企業(yè)不必按照自己的意向去施加壓力，這種做法本身就是一個量身定制的過程，協(xié)調(diào)了員工與薪酬之間的矛盾，并由此實現(xiàn)效用最大化目標(biāo)。自助式薪酬還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計者的努力。首先，企業(yè)要樹立整體薪酬概念。

18、薪酬是一個非常寬泛的概念，企業(yè)必須有一個清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬概念，包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到員工的工作、家庭、公共活動和個人活動，也就是說薪酬不僅僅與工作有關(guān)，而且與員工有關(guān)，是針對員工支付的。其次，自助式薪酬的設(shè)計應(yīng)該以員工為主，做到薪酬與員工需要的匹配，并通過這種匹配來實現(xiàn)薪酬激勵的最大化。再次，加強(qiáng)勞資雙方就薪酬問題的溝通，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的需要，員工也應(yīng)該充分了解

19、企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。另外，企業(yè)還必須意識到在自助的過程中，也會產(chǎn)生各種各樣的問題，所以要建立薪酬的動態(tài)糾偏制度，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，促使薪酬模式的不斷完善。企業(yè)薪酬制度制定者所考慮的問題及其期望總要受其自身的局限，而員工基于自身需要所選擇的薪酬模式正好可以調(diào)整這種期望與需要之間的偏差，企業(yè)通過設(shè)計一個可變薪酬體系，在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業(yè)同樣的薪酬支出可以通過效用最大化提供更大的

20、激勵作用。2.績效考核制度逐級完善工效掛鉤辦法，加大薪酬總額與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的力度，建立和完善員工績效考核評價體系和辦法，強(qiáng)化分配制度的激勵和約束作用，切實使員工薪酬收入與崗位責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個人業(yè)績相聯(lián)系績效考核是評價各單位、各部門及每位員工履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)、衡量工作業(yè)績的主要評價方法，是深化完善內(nèi)部分配制度改革、實施有效激勵與約束機(jī)制的主要配套措施，要在進(jìn)一步完善對各單位、各部門、各崗位人員的績效考核辦法的基礎(chǔ)上

21、，實施績效考核，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)。3.崗位績效工資制度根據(jù)企業(yè)對深化完善內(nèi)部分配制度改革工作的指導(dǎo)意見和總體要求，結(jié)合本企業(yè)的實際，在確定崗位績效工資制的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整完善，重點對崗位工資單元進(jìn)行完善改革。為了合理調(diào)整各類崗位人員的分配關(guān)系，按照“定兩頭、排中間、找對應(yīng)”的方法和企業(yè)深化完善內(nèi)部分配制度改革的有關(guān)指導(dǎo)意見，參照勞動力市場指導(dǎo)價位，從有利于穩(wěn)定骨干、穩(wěn)定大局的角度出發(fā)，在平衡管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)崗位之間對應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，

22、確定各類崗位的崗位工資。建立和完善石油企業(yè)薪酬效用最大化體系，是調(diào)動員工積極性，挖掘員工創(chuàng)造潛能的必要手段，是企業(yè)立于市場不敗之地的永恒課題，但是企業(yè)在具體推進(jìn)過程中，必須與企業(yè)的實際相結(jié)合，加強(qiáng)宣傳教育和轉(zhuǎn)變員工觀念對于能否成功建立激勵性薪酬體系在國有企業(yè)中至關(guān)重要。參考文獻(xiàn)：[1]鄭麗勇閡學(xué)勤.尋求最佳的激勵組合一激勵組合模型與策略分析[J].中國人力資源開發(fā)200l(10):2225.[2]約翰?E?特魯瞢曼.薪酬方案[M]上海：

23、上海變通大學(xué)出版社2002.[3]楊家旭.《石油企業(yè)勞動工資問題研究》.東營:石油大學(xué)出版社200212:1416.企業(yè)薪酬效用最大化的因素分析李蕾新疆油田公司機(jī)關(guān)摘要：在現(xiàn)代石油企業(yè)中，企業(yè)人力資源管理要真正做到從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，就要通過激勵性薪酬體系的提供，充分發(fā)揮人力資源管理職能，通過薪酬使員工的積極性提高，工作的有效性也能夠得以提高。在這樣的一個背景環(huán)境下，要明確企業(yè)如何分配薪酬使其發(fā)揮出最大的效用。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；激勵性