企業(yè)薪酬體系設計與改革探討

1、命曾~“i!I!“.J“n..:(l嘆川護價飛W企業(yè)薪酬體系設計與改革探討?戴春燕摘要:隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，如今的企業(yè)越來越關注人力資源管理，并將其作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略管理部門，而人力資源管理的核心則是薪酬體系管理。合理有效的薪酬體系不僅對于激勵員工、留住人才有重要價值，也是企業(yè)人力資源管理的重要要素。文章將從企業(yè)薪酬體系的基本情況、存在問題、設計原則、設計改革等方面進行討論，僅供參考o關鍵詞:企業(yè)薪酬薪酬體系設計改革人才競爭日益

2、激烈的今天，如何設計并建立現代薪酬管理制度，建立適合企業(yè)自身發(fā)展的科學化薪酬體系，從而達到吸引、組建、發(fā)展和保留一支離素質并具有競爭力的人力資源團隊的目的，這是市場和企業(yè)都需要認真考慮的問題。一、傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題我國市場經濟發(fā)展時間雖然短暫，但卻效果顯著，發(fā)展迅速。不過在企業(yè)的發(fā)展和管理實踐中，卻面臨著對人力資源管理重視不足、經驗短缺等問題，隨之而來的薪酬管理自然存在一些問題，如激勵作用不足、約束作用欠佳、平均主義和分配行為不規(guī)范

3、等。(一)薪酬功能的錯誤定位我國企業(yè)在人力資源管理當中，有很多的企業(yè)把薪酬看成是企業(yè)的成本，這樣簡單和不科學的定位，使得企業(yè)在收益確定的情況下，變成企業(yè)為了增加利潤而采取降低、縮減成本的手段，這是非常錯誤的。(二)薪酬體系設計不科學薪酬體系設計與管理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行，但是我國很多企業(yè)的薪酬管理卻是不規(guī)范、不合理、不科學的。例如，沒有科學的崗位和工作分析、缺乏薪酬設計和績效管理的評估體系，由于人力資源管理工作的缺失導致薪酬矛盾的

4、突出，另外還存在管理者僅僅依靠主觀判斷去設定職位。當企業(yè)薪酬管理體系出現問題時，也只能是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，導致1102014華回期(10月)管理混亂，甚至阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。(三)薪酬結構零散，激勵功能弱化我國很多企業(yè)員工的工資被設計和分裂成很多組成部分，像工齡、補助等工資和員工進入企業(yè)的時間長短有關系，這樣的零散結構導致一些不可思議的現象，例如一名普通的庫房管理人員，雖然學歷和能力不及一名研究人員的價值大，但是會因為其人公司年頭長而

5、工資比研究人員高很多。實踐表明，這樣零散的薪酬結構非常不合理，使得員工迷茫于自己工資和同事差異的同時，也不知道如何才能增加收入并通過何種方式以得到公平對待。(四)缺乏客觀的績效評估體系我國很多企業(yè)采用績效和報酬相結合的薪酬評估方式。這種方式固然可取，但是企業(yè)的績效評估標準和方式卻存在著缺乏科學性和客觀公正等問題，更甚者很多企業(yè)的績效評估由少數人掌握，并不是公開到所有員工都了解的程度，缺乏客觀的績效評估體系同樣會影響企業(yè)的薪酬管理和設計。

6、二、企業(yè)薪酬體系設計的原則企業(yè)薪酬設計是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成和環(huán)節(jié)，其設計是有特定的原則需要遵循的。(一)戰(zhàn)略導向原則企業(yè)的人力資源規(guī)劃要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，企業(yè)的發(fā)展方向和市場定位等戰(zhàn)略是管理的依據和核心，薪酬體系設計必須圍繞這個中心。只有將薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標結合起來，薪酬體系才能真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用，同時員工的責任感也自然會增強，企業(yè)興衰與員工個人得失之間會更加緊密的聯系，薪酬的杠桿作用也將更加突出。(二)公平原

7、則公平是薪酬體系設計的基礎，是企業(yè)制定薪酬體系要考慮的重要原則。薪酬休系的設計既要考慮企業(yè)外部的公平，也要兼顧企業(yè)內部的公平。相較于同行業(yè)的企業(yè)相比，員工自然關注本企業(yè)能否帶來薪資收益的相對公平合理而對于內部來講，公平則體現在每一位員工與其他員工是否認同自己的薪酬。企業(yè)員工只有從分休會到企業(yè)帶來的內外公平的前提下，才能接受并認同本企業(yè)的薪酬制度并在滿意度增強的基礎上起到激勵和留住入才的作用。只有薪酬休系公平地體現出員工的責任、技能、價值

8、等的差異，薪酬管理的作用才能更完美地發(fā)揮。(三)競爭原則所謂的競爭原則，就是指薪酬設計在行業(yè)中要體現出優(yōu)勢，才能在人才競爭日益激烈的今天吸引人才并留住人才。相反，如果企業(yè)的薪酬水平過低，那么無論是骨干還是普通員工都不易留住，企業(yè)會陷入人才不斷流失，然后不斷招人的惡性循環(huán)，競爭力自然下降。(四)經濟原則企業(yè)在設計薪酬休系時，除了要考慮公平和競爭原則，還要考慮企業(yè)的成本和支付能力，也就是要遵循經濟原則。企業(yè)薪酬水平，也就是薪酬工資自然受到企

9、業(yè)經濟狀況的制約，高工資自然能為企業(yè)吸引人才帶來競爭力，但是成本自然也會增加，對于企業(yè)來講，薪資是企業(yè)成本中非常重要的組成，經濟原則是企業(yè)必須要遵循的原則。(五)激勵原則薪酬激勵原則就是要求在設計薪酬工資的時候考慮不同職位的工資水平的差距，對企業(yè)貢獻大、價值大的員工，其薪資要fll一般的員工有所區(qū)別，這樣不僅是體現公平，也能最大限度提升員工積極性，產生更大的激勵，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。(六)合法原則企業(yè)薪酬管理必須建立在遵循國家法律法規(guī)

10、、地方相關法律基礎之上，也就是合法經營和管理，這是薪酬設計不可忽視的一個重要原則和前提。三、企業(yè)薪酬體系設計與改革流程我國薪酬體系存在的問題，不僅和我國市場經濟發(fā)展不完善有關，也和企業(yè)經營管理中對于人力資源、的科學認識有關，同時也是現階段我國經濟特點所導致。市場經濟條件下，越來越多的企業(yè)已經認識到企業(yè)人力資源管理尤其是薪酬體系的科學設計和改革已經變成企業(yè)勢在必行的趨勢。企業(yè)薪酬體系的設計要遵循一定的原則，同時還需要有一定的設計流程才能保

11、障薪酬體系設計、改革的完成。(一)薪酬調查企業(yè)薪酬體系的設計是為了增強企業(yè)競爭力，吸引人才并留住人才，薪酬的設計需要科學性的保證o因此，為了制定出合理、科學的薪酬體系，確保企業(yè)市場競爭力，公司在設定薪酬體系之前，需要參考當地勞動力市場的整體薪酬水平和行業(yè)水平，以確保薪酬休系設計和改革更加符合企業(yè)的發(fā)展需求和市場規(guī)律。(二)職位相對價值評估職位價值評估是企業(yè)薪酬體系設計公平性原則的體現，尤其是對于內部公平，企業(yè)要充分認識并確定每一個職位的

12、價值，并進行量化，然后確定相應的薪酬，這不僅是薪酬體系設計原則的要求，也是設計、改革程序中必不可少的步驟。(三)薪酬定位薪酬定位需要考慮很多的因素，如市場經濟狀況、宏觀經濟狀況、行業(yè)特點和競爭狀況、當地勞動力市場情況、當地相關政策等。這些因素都會對薪酬休系的改革和設計產生不同程度的影響，那么公司在制定薪酬體系的時候，要根據自身經濟(上接第105頁)當期利率上調房價反而上漲，這是由于在快速城鎮(zhèn)化進程及人民幣升值條件下，存在強勁的房地產需求

13、，使得利率政策的作用不是很明顯，而且集中明顯的調整也存在時滯。短期內，房地產價格對GDP的影響是顯著的，說明房地產市場的發(fā)展具有產出效應，是推動實體經濟發(fā)展的重要引擎。而房地產價格與通貨膨脹間存在著不顯著和不穩(wěn)定的關系，其可能原因為:引起房地產價格發(fā)生變化的原因并不都是與未來的通貨膨脹壓力相聯系的貨幣政策通過房地產價格影響通貨膨脹的傳導機制在不同階段的有效性和暢通性不同。我國當前的匯率制度使得我國基礎貨幣的被動投放暈過大，匯率的傳導機制

14、還不明顯。由上可知，我國貨幣政策的傳導機制是在一定程度上是有效暢通的，因此在貨幣政策選擇中應當注意以下幾點。貨幣供情況和市場定位，可以選摔領先策略或者僅僅是眼隨策略。(四)薪酬結構設計薪酬結構的設計是基于以上各要素和原則的基礎之上，企業(yè)充分考慮員工的個人素質和技能水平，結合職位等級、技能和資歷、績效等因素，將薪酬體系設計為職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬等幾個重要組成部分。(五)薪酬體系的實施和修正薪酬體系的設計和改革并不是一次就可以完成并

15、完美無缺的，在實施過程中需要根據實際情況不斷進行調整和修正，以確保薪酬體系的設計科學合理，適用于本公司的發(fā)展和變化。企業(yè)進行薪酬體系設計和改革要結合企業(yè)自身情況。企業(yè)面臨的情況不一樣，行業(yè)競爭情況及當地政策的不同，薪酬體系設計思路也不樣。企業(yè)薪酬設計與改革即使根據企業(yè)情況需要自行調整，但是其設計原則都是根據上文所講公平、激勵、競爭、經濟、合法等原則，同時也遵循一定的程序。除了上述程序之外，企業(yè)需要考慮企業(yè)的特殊文化和具體需求，明確企業(yè)現

16、狀和員工的實際需求，在此基礎之上根據上述流程初步確定企業(yè)薪酬體系戰(zhàn)略在上述流程講到的薪酬結構設計基礎上分析企業(yè)特色和崗位特點，進行崗位等級劃分并選擇合適的薪酬模式在設計自己企業(yè)薪酬體系的時候要關注行業(yè)的特點和經濟的整體運行情況，要在充分應量過多地流入虛擬經濟，易引起資產價格大幅波動，加劇資產市場的不確定性，所以應建立資產價格大幅波動預警機制，防止違規(guī)資金大量流入資產市場穩(wěn)步積極地推進利率市場化，完善利率的形成機制，使利率真正反映出資金的

17、使用成本，強化利率在貨幣政策傳導機制中的作用積極促進房地產市場的健康穩(wěn)定發(fā)展，提高對房地產價格變動所反映信息的解讀能力，由此制定和實施相應的貨幣政策進一步完善信息披露制度，加強市場監(jiān)管，使資產價格波動能夠真實反映宏觀經濟的基本面，防止資產價格劇烈波動。參考文獻:[1]丁晨，屠梅曾.論房價在貨幣政策傳達機制中的作用一基于VECM分析囚.數量經濟技術研究，2007(11).[2]高宏霞，張燕，張寧華.我國資產價格波動對實體經濟影響的實證分析

18、m.中國物價，2009(04).考慮競爭性原則的同時，根據現代工資理論確定薪酬結構和企業(yè)文化和戰(zhàn)略發(fā)展，并不斷修正和改進薪酬體系。四、結語總之，薪酬體系的設計和改革是人力資源管理的重要模塊和要素，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢的重要策略。薪酬體系的科學與否關系到企業(yè)是否能長期健康發(fā)展和實現戰(zhàn)略規(guī)劃。當然，薪酬體系設計需要現代工資理論的指導，同時也對現代工資理論有推動和促進的作用。對于企業(yè)來講，薪酬體系的設計流程以及原則本文已經做過論

19、述，那么如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，使企業(yè)能夠得到更大的發(fā)展，需要從以下幾個方面考慮:企業(yè)需要根據自身的發(fā)展情況和發(fā)展階段，結合整體經濟形勢進行相應的周期性調整，不能“勞永逸企業(yè)要強調內在薪酬激勵，也就是不能光靠物質來激勵，只有將物質和非物質激勵相結合，才能達到最佳效果建立基于ERG理論的全面薪酬體系模型。參考文獻:[1]周進江西昌河汽車股份有限公司人力資源改革方案研究[D].河北工業(yè)大學，2006年[2]黎黎.JZ造船股份有限公司人力資源

20、管理的研究[D].河北工業(yè)大學，2006年.[3]阮彥.町Y企業(yè)薪酬體系重新設計探討[D].河海大學，2007.作者單位:內江瑞鑫電力工程公司)[3]高潑，王先柱.中國房地產市場貨幣政策傳導機制的有效性分析:20002007UJ.財貿經濟，2009(03).μ]梁云芳，高鐵梅，賀書乎.房地產市場與國民經濟協調發(fā)展的實證分析日].中國社會科學，2006(03).[5]胡瑩，潘耀明，仲偉周.房地產價格傳導貨幣政策效果的實證研究囚.上海金融，

21、2008(11).[6]Tay].B..HousingMoneyt町Policy[C].KansasCityFed.AnnualEconomicSymposium2007.[7]高鐵梅.計量經濟分析方法與建模[M].北京:清華大學出版社，2009.女本文受國京社科基金項目“基于金融形勢指戴的貨幣政策調控有效性研究“項目編號:10CJY075)和上海市教委第五期重點學科建設項目學科編號:J50504)資助。作者單位:上海理工大學管理學院中