企業(yè)寬帶薪酬的實施

1、四壘些篁堊竺堂里三型!l企業(yè)寬帶薪酬的實施口李友德摘要：寬帶薪酬的實施有利于企業(yè)員工個人技能的增長和能力的提高，可以提升企業(yè)的整體績效，使企業(yè)更具有市場競爭力寬帶薪酬的實施要考慮企業(yè)的管理是否需要，組織本身的所有的性質，對員工積極性的影響以及員工的參與程度，設計好企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，使寬帶薪酬在企業(yè)管理中能發(fā)揮效率的最優(yōu)化關鍵詞：寬帶薪酬企業(yè)員Y績效工資隨著企業(yè)薪酬制度改革逐步深入，一種新型的薪酬管理模式——寬帶薪酬開始進入國內企業(yè)，正

2、影響著國內企業(yè)薪酬的分配，在未來企業(yè)的工資改革中將產生深遠的影響。寬帶薪酬體系。是指企業(yè)將原來較多的工資級別合并壓縮為幾個大的等級，間時拉大每一個工資等級的工資浮動范圍。每一個工資寬帶又被細分成若干個小等級，對同一寬帶內不同職位上的不同員工，根據其專業(yè)能力水平的高低，將其歸入不同的小等級。一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，但每個級別內部的浮動范圍可能高達200％～300％。而在傳統(tǒng)的薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的變動通

3、常只有40％～5004。目前寬帶薪酬已被歐美等西方國家的企業(yè)作為薪酬管理的有效工具之一而越來越廣泛地應用。寬帶型薪酬結構最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應新的競爭環(huán)境，滿足業(yè)務發(fā)展需要。一、寬帶薪酬實施對企業(yè)薪酬的影響1寬帶薪酬體系支持扁平型組織結構組織結構的扁平化正日益受到大眾的歡迎和認可。所謂組織結構扁平化，是一種通

4、過減少管理層次，壓縮職能機構，裁減人員，使組織的決策層和操作層之間的中間管理層級越少越好，以便使組織最大可能將決策權延至最遠的底層從而提高企業(yè)效率的一種緊湊而富有彈性的新型團體組織。它具有敏捷、靈活、快速、高效的優(yōu)點。寬帶薪酬已經成功地在那些希望組織扁平化和減少組織等級的大型的、多等級的組織中實施。2引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在傳統(tǒng)等級薪酬結構下，員工的薪資與其職位級別、資歷等密切相關，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升

5、而不是能力提高，在同一職能部門中，處于較低職位的員工所得的酬勞總是低于處于較高職位的員工，若位于低位的員工想要改變收入狀況，他所能采取的惟一途徑便是晉升。于是員工就會不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上的位子是否真的是他所期望的或是他適合的。同時企業(yè)也一廂情愿的認為，在低一級干得出色的員工，在高一級的職位上必然也能干得出色。這樣一來，就會產生一系列突出的矛盾，一個優(yōu)秀的銷售業(yè)務員未必是一個優(yōu)秀的銷售業(yè)務部經理。寬帶薪酬則能有效地改變這

6、種情況，的成功。但并非說擁有了以下的條件就一定能成功，因為影響戰(zhàn)略管理的因素是多方面并且是不確定的。但我們可以這么說，如果沒有以下的基本條件就不可能有非常成功的戰(zhàn)略?！魠⒖嘉墨I：’【1】孫學敏，任遠星，張健等中小企業(yè)成長與戰(zhàn)略研究【M】鄭州：鄭州大學出版社，20032【2】顏光華林明外國中小企業(yè)戰(zhàn)略管理探析【J】外國經濟與管理200404【3】李劍鋒王堵之戰(zhàn)略管理十大誤區(qū)【M】北京：中國經濟出版社200401。【4】王強，企業(yè)失敗研究【

7、M】，北京：中國時代經濟出版社，2002，1【5】周元成，李相銀，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理【J】，現(xiàn)代企業(yè)2002(3)一38—39【6】王永責戰(zhàn)略柔性與企業(yè)高成長：構建剛柔并濟的動態(tài)競爭能力【M】天津：南開大學出版社，200312在寬帶薪酬結構下，員工不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬，做好公司著重強調的有價值的工作，拿高薪是自然的事。所以在這種情況下，員工

8、更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質的提升，同時也避免了兇競爭高薪酬職位而引發(fā)的員工隊伍的不穩(wěn)定。3能夠提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效寬帶薪酬體系通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)的緊密結合，更為靈活地對員工進行激勵。在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，從而增強組織的靈活性和創(chuàng)新性，有利于提高企業(yè)適應外部環(huán)境的能力，有利于推動良好的工作績效。此外，寬帶薪酬結構通過弱化員工之間的晉升競爭，打破了等級觀念，而更多地強

9、調員工之間的合作和知識共享，共同進步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團隊績效文化，從而提高了工作績效。有助于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性和有效地增強適應外部環(huán)境的能力。4更具有市場競爭性寬帶型的薪酬結構是以市場為導向的，薪酬水平是以市場薪酬調查的數(shù)據以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，薪酬水平的定期審查與調整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力；同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本的控制。當然最為重要的可能是某些職位的薪酬，因為市場原因出現(xiàn)突然大幅度

10、提高時，企業(yè)可以在不破壞原有薪酬體系和框架范圍內適應這種變化。在市場薪酬變化較大時，企業(yè)不必更改原有的薪酬制度，也能保持自身薪酬在市場的競爭力。萬方數(shù)據EE企業(yè)管理陽NAGEMENT企業(yè)寬帶薪酬的實施口李友德、摘要z寬帶薪酬的實施有利于企業(yè)員工個人技能的增長和能力的提高，可以提升企業(yè)的整體績效，使企業(yè)更具有市場競爭力.寬帶薪酬的實施要考慮企業(yè)的管理是否需要，組織本身的所有的性質，對員工積極性的影響以及員工的參與程度，設計好企業(yè)的績效管理

11、系統(tǒng)，使寬帶薪酬在企業(yè)管理中能發(fā)揮效率的最優(yōu)化.關鍵詞:寬帶薪酬企業(yè)員工績效工資隨著企業(yè)薪酬制度改革逐步深入，一種新型的薪酬管理模式一一寬帶薪酬開始進入國內企業(yè)，正影響著國內企業(yè)薪酬的分配，在未來企業(yè)的工資改革中將產生深遠的影響。寬帶薪酬體系，是指企業(yè)將原來較多的工資級別合并壓縮為幾個大的等級，間時拉大每一個工資等級的工資浮動范圍。每一個工資寬帶又被細分成若干個小等級，對同一寬帶內不問職位上的不同員工，根據其專業(yè)能力水平的高低，將其歸入

12、不同的小等級。一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，但每個級別內部的浮動范圍可能高達2∞號儼300%.而在傳統(tǒng)的薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的變動通常只有4肌5000.目前寬帶薪酬己被歐美等西方國家的企業(yè)作為薪酬管理的有效工具之一而越來越廣泛地應用。寬帶型薪酬結構最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應新的克爭環(huán)

13、境，滿足業(yè)務發(fā)展需要.、寬帶薪酬實施對企業(yè)薪酬的影響1.寬帶薪酬體系支持扁平型組織結構組織結構的扁平化正日益受到大眾的歡迎和認可.所謂組織結構扁平化，是的成功。但并非說擁有了以下的條件就一定能成功，因為影響戰(zhàn)略管理的因素是多方面并且是不確定的。但我們可以這么說，如果沒有以下的基本條件就不可能有非常成功的戰(zhàn)略.?參考文獻:[11孫學敏，任遠星，張健等中小企業(yè)成長與戰(zhàn)略研究[MJ.鄭州:鄭州大學出版社，2003.2.[2J顏光華林明.外國中

14、小企業(yè)戰(zhàn)略管理管理2∞8量在4月一種通過減少管理層次，壓縮職能機構，裁減人員，使組織的決策層和操作層之間的中間管理層級越少越好，以便使組織最大可能將決策權延至最遠的底層從而提高企業(yè)效率的一種緊湊而富有彈性的新型團體組織.它具有敏捷、靈活、快速、高效的優(yōu)點。寬帶薪酬已經成功地在那些希望組織扁平化和減少組織等級的大型的、多等級的組織中實施。2.引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在傳統(tǒng)等級薪酬結構下，員工的薪資與其職位級別、資歷等密切相關

15、，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，在同一職能部門中，處于較低職位的員工所得的酬勞總是低于處于較高職位的員工，若位于低位的員工想要改變收入狀況，他所能采取的惟一途徑便是晉升。于是員工就會不遺余力的“往上爬“，而不論他最終爬上的位于是否真的是他所期望的或是他適合的。同時企業(yè)也一廂情愿的認為，在低←級干得出色的員工，在高一級的職位上必然也能干得出色。這樣一來，就會產生一系列突出的矛盾，一個優(yōu)秀的銷售業(yè)務員未必是一個優(yōu)秀的

16、銷售業(yè)務部經理，寬帶薪酬則能有效地改變這種情況，探析[J].外國經濟與管理.2004.04.[3J李劍鋒.王瑞之.戰(zhàn)略管理十大誤區(qū)[M].北京:中國經濟出版社.2004.01.、[4)王強，企業(yè)失敗研究[則，北京:中國時代經濟出版社.2002，1.[5J周元成，李相銀，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理[J]，現(xiàn)代企業(yè).2002(3).3839.[6)王永貴.戰(zhàn)略柔性與企業(yè)高成長:構建剛柔并濟的動態(tài)競爭能力M].天津:南開大學出版社，2003.12

17、.在寬帶薪酬結構下，員工不需要為了薪酬的增躍而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要性意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬，做好公司著重強調的有價值的工作，拿高薪是自然的事.所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質的提升，同時也避免了國競爭高薪酬職位而引發(fā)的員工隊伍的不穩(wěn)定。3.能夠提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績放寬帶薪酬體系通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)的緊密結合，更為靈活地對員工進行激勵.在

18、寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，從而增強組織的靈活性和創(chuàng)新性，有利于提高企業(yè)適應外部環(huán)境的能力，有利于推動良好的工作績放.此外，寬帶薪酬結構通過弱化員工之間的晉升競爭，打破了等級觀念，而更多地強調員工之間的合作和知識共事，共同進步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團隊績敢文化，從而提高了工作績效。有助于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性和有效地增強適應外部環(huán)境的能力。4.更具有市場競爭性寬帶型的薪酬結構是以市場為導向的，薪酬水平是

19、以市場薪酬調查的數(shù)據以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，薪酬水平的定期審查與調整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力:同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本的控制.當然最為重要的可能是某些職位的薪酬，因為市場原因出現(xiàn)突然大幅度提高時，企業(yè)可以在不破壞原有薪酬體系和框架范圍內適應這種變化.在市場薪酬變化較大時，企業(yè)不必更改原有的薪酬制度，也能保持自身薪酬在市場的競爭力.二、實施寬帶薪酬需要注意的問題1管理上是否有迫切需要薪酬改革涉及各方利益，因此難

20、度很大，如果企業(yè)的員工對目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒有比同行偏高的情況下，僅僅為追求時髦進行寬帶薪酬改革并沒有意義。因為寬帶薪酬在那種新型的“無邊界’組織以及強調低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常有用。因為這種組織所要強調的并非只是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應變革，而且要保持生產率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬

21、泛角色的承擔以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，寬帶薪酬的設計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。寬帶薪酬的計酬不以崗位、級別論英雄，而是以能力和績效的評價為導向，在比較少的工資等級中，每一等級內的薪酬浮動范圍都很大(：fi時高達200％～300％)，只要研發(fā)人員做出貢獻，不論他的等級地位都可以獲得幾倍于從前的薪金，從勞動報酬方面滿足研發(fā)人員的成就感。另外對于高新技術企業(yè)，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是關鍵。研

22、發(fā)人員中，年輕、資歷較淺的研發(fā)人員往往易于接受和運用新技術，是高新技術企業(yè)技術創(chuàng)新的重要源泉，為此許多中國的高新技術企業(yè)在招聘時對員工的年齡要求十分嚴格，然而如果將這類員工薪酬納入傳統(tǒng)薪酬中，按級別、論崗位的計酬對他們是不利的，當然激勵的效果也不會好。寬帶薪酬以實際的工作表現(xiàn)為評價目標，給年輕而資歷淺的職員更多的高薪機會，這一方面能吸引更多的有潛力的年輕人進入行業(yè)，提升高新技術企業(yè)的人才選拔基礎，另一方面也能突出研發(fā)人員在高新技術企業(yè)內

23、與其他員工的比較優(yōu)勢。薪酬優(yōu)勢所引發(fā)的心理滿足感使研發(fā)人員更愿意，也更關注自己能力和技術的提升，以保持薪酬優(yōu)勢。2寬帶薪酬并不適應于所有的組織寬帶薪酬比較適合扁平式的組織結構，雖然扁平式結構是一種發(fā)展趨勢，但并不是當前的主流形式，扁平式組織結構主要出現(xiàn)在資本密集和智力密集(如高科技企業(yè))的新型企業(yè)中，這些企業(yè)強調低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種團隊協(xié)作，一般處于快速發(fā)展階段，所面臨的外部環(huán)境多而且復雜，變化不定。在這樣的組

24、織中，更注重過程與結果的價值而不把控制與地位放在首要位置。而企業(yè)戰(zhàn)略管理不明確、組織結構形式與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、公司治理不完善的企業(yè)，以及勞動密集型企業(yè)，不宜采用寬帶薪酬管理模式。如果不區(qū)分企業(yè)類型，不分辨企業(yè)的特征，盲目推行寬帶薪酬方式，往往達不到應有的效果。企業(yè)衡量寬帶薪酬是否適應本身可以從以下幾個方面進行考察：(1)根據職務序列特點設計寬帶薪酬具體參數(shù)。不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的寬度不相同，尤其要確立適當?shù)膶拵禂?shù)。每一家企業(yè)應根

25、據自己企業(yè)的特點、行業(yè)的特點、員工的特點、崗位分布的特點來決定自己的寬帶薪酬管理的具體設計方案和具體的實施過程，不要一味的機械效仿。不少人一提到寬帶薪酬，就理解為把原來的20或30級薪酬等級壓縮到幾級就可以了。如果一個企業(yè)一開始接觸寬帶薪酬就這樣推行寬帶薪酬管理制度，那么薪酬體系的變化就會過于快速和激烈，結果多半會以失敗告終。(2)建立內部公平的級別體系。寬帶薪酬的基礎是要首先建立一個內部公平的職務級別體系。應該通過崗位評估的結果建立企

26、業(yè)內部相對公平的內部職務體系。很多企業(yè)內部還沒有建立起來相對公平的分配機制，就去與外部市場薪酬水平比較，往往是越弄越復雜，工資成本增長了，員工反而不滿意。例如在企業(yè)中不同的崗位體現(xiàn)著不同的價值，員工都希望能從事更高價值、更具挑戰(zhàn)性的工作，這就需要建立一套比較科學完備的崗位競爭機制，以保證將優(yōu)秀人才選拔到高價值、高薪酬崗位上來，倘若沒有一套完備的員工選拔競聘機制，就會出現(xiàn)高才能者從事低要求崗位工作，低才能者從事高要求崗位工作的現(xiàn)象，如果這

27、種現(xiàn)象帶有一定的普遍性，會造成員工的大范圍的不公平感。在這種情況下，即使員工就算獲得比上級多的薪酬，也不會收到應有的激勵效果。3寬帶薪酬的推廣，會使得晉升和提撥受影響一傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級多，所以員工要上一個職級就會比較容易，而在寬帶薪酬制度中，員工一生可能就只在一個職級里面移動，而不會晉升到另外一個職級。由于職級上升對員工來說是一個非常強的激勵，但是采用寬帶薪酬以后，就會出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了。對于員工而言，被提升的次數(shù)

28、往往與員工對于自我的職業(yè)發(fā)展空間緊密相連。被提拔的次數(shù)越多，越頻繁，員工往往就會認為自己的發(fā)展機會和前途會越好，自信心也會越強。員工也更樂于繼續(xù)為原來的組織效力，并充分發(fā)揮自己的才干。不過考慮到薪酬的提升，對于大多數(shù)的員工來說寬帶薪酬帶來的不足就不那么重要了。企業(yè)還可以通過擴大員工參與管理來進一步的彌補。因為通過讓廣大員工參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，就會讓員工覺得自己對企業(yè)是有用的，也可以像高層管理者一樣制定企業(yè)的戰(zhàn)略。這樣就可以減少員工對提升自

29、己崗位的欲望，從而減少企業(yè)因為實施寬帶薪酬帶來的提升難的問題。4設計好企業(yè)績效管理系統(tǒng)，優(yōu)化組織層級結構由于寬帶薪酬的評估主要來源于員工對公司的績效，績效管理就成為公司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，崗位的變幅度特別大，而在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動將會大起大落，因而會給員工的心理造成極強的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。扁平組織要壓縮層級，強調團隊協(xié)作，需要用較小的范圍跨度、較大的浮動范圍的薪酬模式與之匹配。如果要在

30、傳統(tǒng)組織結構中推行寬帶薪酬，結果恐怕不會理想。如果要引入寬帶薪酬，就應該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結構進行優(yōu)化和變革，為其準備適宜的土壤。5企業(yè)實施寬帶薪酬需要員工的積極參與各部門的經理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出各種關鍵性的決策。寬帶薪酬制度要求部門經理將有更大的空問參與下屬員工的有關薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。如果各部門都以自我為中心，不認同

31、寬帶薪酬制度，人力資源部就很難發(fā)揮其管理角色的作用，而是為了內部的平衡，更多地充當“警察”的角色。這樣寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應有的作用。◆管理‘2∞8年4月l萬方數(shù)據二、實施寬帶薪酬需要注意的問題1.管理上是否有迫切需要薪酬改革涉及各方利益，因此難度很大，如果企業(yè)的員工對目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒有比同行偏高的情況下，僅僅為追求時髦進行寬帶薪酬改革并沒有意義.因為寬帶薪酬在那種新型的“無邊界“組織以及強調低專業(yè)化程度、多職

32、能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常有用。國為這種組織所要強調的井非只是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應變革，而且要保持生產率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具杳綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔以及最終的績放聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，寬帶薪酬的設計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。寬帶薪酬的計酬不以崗位、級別論英雄，而是以能力和績效的評

33、價為導向，在比較少的工資等級中，每一等級內的薪酬浮動泡圍都很大(有時高達200%300%)，只要研發(fā)人員做出貢獻，不論他的等級地位都可以獲得幾倍于從前的薪金，從勞動報酬方面滿足研發(fā)人員的成就感。另外對于高新技術企業(yè)，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是關鍵。研發(fā)人員中，年輕、資歷較淺的研發(fā)人員往往易于接受和運用新技術，是高新技術企業(yè)技術創(chuàng)新的重要漉泉，為此許多中國的高新技術企業(yè)在招聘時對員工的年齡要求十分嚴格，然而如果將這類員工薪酬納入傳統(tǒng)薪酬中，按級

34、別、論崗位的計酬對他們是不利的，當然激勵的效果也不會好.寬帶薪酬以實際的工作表現(xiàn)溝評價目標，給年輕而資歷淺的職員更多的高薪機會，這一方面能吸引更多的有潛力的年輕人進入行業(yè)，提升高新技術企業(yè)的人才選拔基礎，另一方面也能突出研發(fā)人員在高新技術企業(yè)內與其他員工的比較優(yōu)勢。薪酬優(yōu)勢所引發(fā)的心理滿足感使研發(fā)人員更愿意，也更關注自己能力和技術的提升，以保持薪酬優(yōu)勢。2.寬帶薪酬并不適應于所有的組織寬帶薪酬比較適合扁平式的組織結構，雖然扁平式結構是一

35、種發(fā)展趨勢，但并不是當前的主流形式，扁平式組織結構主要出現(xiàn)在資本密集和智力密集(如高科技企業(yè))的新型企業(yè)中，這些企業(yè)強調低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種團隊協(xié)作，一般處于快速發(fā)展階段，所面臨的外部環(huán)境多而且復雜，變化不定.在這樣的組織中，更注重過程與結果的價值而不把控制與地位放在首要位置。而企業(yè)戰(zhàn)略管理不明確、組織結構形式與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、公司治理不完善的企業(yè)，以及勞動密集型企業(yè)，不宣采用寬帶薪酬管理模式.如果不區(qū)分企

36、業(yè)類型，不分辨企業(yè)的特征，盲目推行寬帶薪酬方式，往往達不到應有的效果.企業(yè)衡量寬帶薪酬是否適應本身可以從以下幾個方面進行考察:()根據職務序列特點設計寬帶薪酬具體參數(shù)。不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的寬度不相同，尤其要確立適當?shù)膶拵禂?shù).每一家企業(yè)應根據自己企業(yè)的特點、行業(yè)的特點、員工的特點、崗位分布的特點來決定自己的寬帶薪酬管理的具體設計方案和具體的實施過程，不要一昧的機械效仿。不少人一提到寬帶薪酬，就理解為把原來的20或30級薪酬等級壓縮到

37、幾級就可以了。如果一個企業(yè)一開始接觸寬帶薪酬就這樣推行寬帶薪酬管理制度，那么薪酬體系的變化就會過于快速和激烈，結果多半會以失敗告終.。)建立內部公平的級別體系。寬帶薪酬的基礎是要首先建立一個內部公平的職務級別體系。應該通過崗位評估的結果建立企業(yè)內部相對公平的內部職務體系。很多企業(yè)內部還沒有建立起來相對公平的分配機制，就去與外部市場薪酬水平比較，往往是越弄越復雜，工資成本增長了，員工反而不滿意.例如在企業(yè)中不同的崗位體現(xiàn)著不同的價值，員工

38、都希望能從事更高價值、更具挑戰(zhàn)性的工作，這就需要建立一套比較科學完備的崗位競爭機制，以保證將優(yōu)秀人才選拔到高價值、高薪酬崗位上來，倘若沒有一套完備的員工選拔競聘機制，就會出現(xiàn)高才能看從事低要求崗位工作，低才能者從事高要求崗位工作的現(xiàn)象，如果這種現(xiàn)象帶有一定的普遍性，會造成員工的大范圍的不公平感。在這種情況下，即使員工就算獲得比上級多的薪酬，也不會收到應有的撒勵效果。3.寬帶薪酬的推廣，會使得晉升和提撥受影響傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級多，

39、所以員工要上一個職級就會比較容易，而在寬帶薪酬制度中，員工一生可能就只在→MANAGEMENT企業(yè)管理?個職級里面移動，而不會晉升到另外一個職級。由于職級上升對員工來說是一個非常強的激勵，但是采用寬帶薪酬以后，就會出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了.對于員工而言，被提升的次數(shù)往往與員工對于自我的職業(yè)發(fā)展空間緊密相連。被提拔的次數(shù)越多，越頻繁，員工往往就會認為自己的發(fā)展機會和前途會越好，自信心也會越強。員工也更樂于繼續(xù)為原來的組織效力，并充分

40、發(fā)揮自己的才干.不過考慮到薪酬的提升，對于大多數(shù)的員工來說寬帶薪酬帶來的不足就不那么重要了。企業(yè)還可以通過擴大員工參與管理來進一步的彌補。因為通過讓廣大員工參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，就會讓員工覺得自己對企業(yè)是有用的，也可以像高層管理者一樣制定企業(yè)的戰(zhàn)略。這樣就可以減少員工對提升自己崗位的欲望，從而減少企業(yè)因為實施寬帶薪酬帶來的提升難的問題。4.設計好企業(yè)績效管理系統(tǒng)，優(yōu)化組織層級結構由于寬帶薪酬的評估主要來源于員工對公司的績效，績效管理就成為公

41、司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，崗位的變幅度特別大，而在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動將會大起大落，因而會給員工的心理造成極強的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。扁平組織要壓縮層級，強調團隊協(xié)作，需要用較小的范圍跨度、較大的浮動范圍的薪酬模式與之匹配。如果要在傳統(tǒng)組織結構中推行寬帶薪酬，結果恐怕不會理想.如果要引入寬帶薪酬，就應該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結構進行優(yōu)化和變革，為其準備適直的土壤。5.企業(yè)實施寬帶薪酬