人力資源績效考核淺析

1、人力資源績效考核淺新口李星衛(wèi)一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則績效考核迎合了組織與職員兩方面需求，不僅對職員有很大的激勵作用，而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。人力資源績效考核通常應遵循以下原則：首先，公開化原則。組織對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規(guī)定，并嚴格執(zhí)行這些規(guī)定同時，這些規(guī)定應向職員公開、透明，使他們對考核工作產(chǎn)生信任感。其次，客觀性原則。整個考核過程應當根據(jù)明確規(guī)定的標準進行，通過員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件

2、和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。再次，直接性考核。直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度，也最可能反映真實情況，因此，直接上級應該客觀公正的評價其下級的工作表現(xiàn)。最后，差別性原則。考核等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用二、人力資源績效考核的誤區(qū)(一)暈輪效應。暈輪效應是指在考察職員業(yè)績時，由于一些特別的突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表

3、現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結果。例如，某領導看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。(二)極端效應。極端效應指組織在進行績效考核時只規(guī)定了“寬松”和“嚴格”兩個方面，這就使得組織在考核中所做出的評價或者過高或者過低。這兩類考核誤差的原因主要是

4、缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強，因此缺少了客觀性。(三)中庸效應。中庸效應也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論職員的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動，管理者給自己下屬普遍高評價，有助于在本部門薪酬預箅時得利；

5、其次是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據(jù)；再次是有些主考入信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為皺評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負面影響，挫傷工作信心和士氣(四)成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點，甚至是一種本能。個人的價值觀和偏見

6、可能會代替組織已制定的考核標準，依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。成見效應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公的結論。(五)失真效應?？己说膬?nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多組織的考核內(nèi)容大多千篇～律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強

7、，這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面：一方面是員工的德、能、勤、績；另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。三、人力資源績效考核的對策選擇(一)制定客觀標準。在績效考

8、核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。(二)考核與薪酬結合?？冃Ц倪M是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的?？己酥挥?/p>

9、與職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用。人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。(三)注重績效反饋。建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，饅被考評者知道自己在過去的工作中

10、取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績。挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解?？?作者單住：河北省高速公路祿發(fā)實業(yè)總公司玉田服務區(qū))參考文獻：【II姚裕群人力資源開發(fā)與管理中國人民大學出版社2003年版【2JNickols。FwCon

11、cerninglxrfonnanccandperformanccstandards：AnopinionNSPIJumal，1977決策髓且2011年第6期總第78期萬方數(shù)據(jù)人力資額續(xù)支支吾阪注師口李星衛(wèi)》摘要要所謂人力資源的績效考核，就是考受職員對崗位規(guī)定職責的執(zhí)行程度，從而坪價$，.工作成績和效采.每個職員都希望他的努力2l努力的結采能得到認可并得到合您的經(jīng)濟:其次是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏雄行績效考核的相關事實和依據(jù)再次是有

12、些主考入信奉中庸之i鼠不愿做反面考核，認為被評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負面影響，挫傷工作信心和土氣.(四)成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以蠻人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見“、“頑固“等.憑個人好怨判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點，甚至是一種本能。個人的價值觀和偏見可能會代替組織己制定的考核標準，依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核

13、他人時，恨多人都會受到“個人好藤“的影響。成見嗷應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻垃意自己的每一個判斷是否四個人好都陽導礎不公的紡論.(..)失真效應?？己说膬?nèi)容不夠完攘，尤其是不能涌蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作鎖效.許多組織的考核內(nèi)容大多千篇…律，不同類型部門考核內(nèi)容楚別不大，針對性不娟，這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性.多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容

14、上主要集中在兩方面:…方面是員工的德、能、勤、績另…方面是員工為企業(yè)創(chuàng)邊多少經(jīng)濟娘益。這兩方麗內(nèi)容的考核并不能全麗地包括員工工作績效的所荷方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無拮腥免會植ff.考核者判斷的主觀隨意性，在…定程度上失去了鎖效考核的公正性與有效性.二三、人力資源贛效考核的對策選擇()制定客觀標準。在績放考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績突t標準，完善組織的工作績

15、效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合跑來，建立客觀陽明確的管理標準，定量考核.績效考核內(nèi)容要索必須根據(jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的紫質(zhì)要求確定哪些是究成工作所必須的績效要素。問時在“素質(zhì)“與“業(yè)績“間安排好恰當?shù)谋壤c權棠，在突出業(yè)績的前提下兼顧對紫質(zhì)的事5求.(二)考核與薪酬結合。鎖效改進是考核的目標，目單純的考核是不能潔到這個目標的.考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。通過建立合理的薪酬

16、制度，讓考核結果贏按在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會現(xiàn)jl院組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在…起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用.人力資源管理的各項目只能是有機結合在…鵡的，鎖效考核不能脫離其他各項目只能而單獨存在.(三)注才在績效反債。建立績效麗談制度績敢反饋主要的目的是為了改進和提商績散。i醒過反饋，便被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪費方面存在不足，有待在今眉的工作

17、中加以改址和提高.為了有放進行考評結果的反饋，應建立與員工回饒的制度.績姓商談為主管與下屬討論工作業(yè)錨，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會.問時上下級之間進行商談，能夠全面了解員工的事度和感受，從而加深雙方的溝通和了解.口(作者單位:河北省高士在公蔣祿發(fā)實~總公司總回服務區(qū))參考文獻:[1]姚豁群.人力資源開發(fā)與管理中回人民大學出版社2∞3年版.(2NckolsF.W.Co附mngperfonnanc陽dpe巾m飽lcesl

18、llD陽ds:Anopin.ion.NSPlJurnal1977.決策崎銷息12532011幸在第6期總第78期l人力資源績效考核淺新口李星衛(wèi)一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則績效考核迎合了組織與職員兩方面需求，不僅對職員有很大的激勵作用，而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。人力資源績效考核通常應遵循以下原則：首先，公開化原則。組織對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規(guī)定，并嚴格執(zhí)行這些規(guī)定同時，這些規(guī)定應向職員公開、透明，使他們

19、對考核工作產(chǎn)生信任感。其次，客觀性原則。整個考核過程應當根據(jù)明確規(guī)定的標準進行，通過員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。再次，直接性考核。直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度，也最可能反映真實情況，因此，直接上級應該客觀公正的評價其下級的工作表現(xiàn)。最后，差別性原則?？己说燃壷g應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用二、人力資源

20、績效考核的誤區(qū)(一)暈輪效應。暈輪效應是指在考察職員業(yè)績時，由于一些特別的突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結果。例如，某領導看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。(二)極端效應。極端效應指組織在進行績效考核

21、時只規(guī)定了“寬松”和“嚴格”兩個方面，這就使得組織在考核中所做出的評價或者過高或者過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強，因此缺少了客觀性。(三)中庸效應。中庸效應也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論職員的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給

22、中間或平均水平的評價。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動，管理者給自己下屬普遍高評價，有助于在本部門薪酬預箅時得利；其次是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據(jù)；再次是有些主考入信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為皺評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負面影響，挫傷工作信心和士氣(四)成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是

23、“偏見”、“頑固”等。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點，甚至是一種本能。個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準，依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。成見效應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公的結論。(五)失真效應。考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺

24、失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多組織的考核內(nèi)容大多千篇～律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面：一方面是員工的德、能、勤、績；另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的

25、主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。三、人力資源績效考核的對策選擇(一)制定客觀標準。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核。績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權重，在突出業(yè)

26、績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。(二)考核與薪酬結合?？冃Ц倪M是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用。人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。(三

27、)注重績效反饋。建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，饅被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績。挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。口(作者單?。汉颖笔「咚俟返摪l(fā)實業(yè)總公司

28、玉田服務區(qū))參考文獻：【II姚裕群人力資源開發(fā)與管理中國人民大學出版社2003年版【2JNickols。FwConcerninglxrfonnanccandperformanccstandards：AnopinionNSPIJumal，1977決策髓且2011年第6期總第78期萬方數(shù)據(jù)人力資額續(xù)支支吾阪注師口李星衛(wèi)》摘要要所謂人力資源的績效考核，就是考受職員對崗位規(guī)定職責的執(zhí)行程度，從而坪價$，.工作成績和效采.每個職員都希望他的努力2

29、l努力的結采能得到認可并得到合您的經(jīng)濟:其次是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏雄行績效考核的相關事實和依據(jù)再次是有些主考入信奉中庸之i鼠不愿做反面考核，認為被評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負面影響，挫傷工作信心和土氣.(四)成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以蠻人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見“、“頑固“等.憑個人好怨判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的

30、弱點，甚至是一種本能。個人的價值觀和偏見可能會代替組織己制定的考核標準，依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，恨多人都會受到“個人好藤“的影響。成見嗷應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻垃意自己的每一個判斷是否四個人好都陽導礎不公的紡論.(..)失真效應?？己说膬?nèi)容不夠完攘，尤其是不能涌蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作鎖效.許多組織的考核內(nèi)容大多千篇…律

31、，不同類型部門考核內(nèi)容楚別不大，針對性不娟，這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性.多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面:…方面是員工的德、能、勤、績另…方面是員工為企業(yè)創(chuàng)邊多少經(jīng)濟娘益。這兩方麗內(nèi)容的考核并不能全麗地包括員工工作績效的所荷方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無拮腥免會植ff.考核者判斷的主觀隨意性，在…定程度上失去了鎖效考核的公正性與有效性.二三、人力資源

32、贛效考核的對策選擇()制定客觀標準。在績放考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績突t標準，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合跑來，建立客觀陽明確的管理標準，定量考核.績效考核內(nèi)容要索必須根據(jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的紫質(zhì)要求確定哪些是究成工作所必須的績效要素。問時在“素質(zhì)“與“業(yè)績“間安排好恰當?shù)谋壤c權棠，在突出業(yè)績的前提下兼顧對紫質(zhì)的事5求.(二)考核與薪酬結合。鎖效改進是考核

33、的目標，目單純的考核是不能潔到這個目標的.考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果贏按在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會現(xiàn)jl院組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在…起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用.人力資源管理的各項目只能是有機結合在…鵡的，鎖效考核不能脫離其他各項目只能而單獨存在.(三)注才在績效反債。建立績效麗談制度績敢反饋主要的目的是為

34、了改進和提商績散。i醒過反饋，便被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪費方面存在不足，有待在今眉的工作中加以改址和提高.為了有放進行考評結果的反饋，應建立與員工回饒的制度.績姓商談為主管與下屬討論工作業(yè)錨，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會.問時上下級之間進行商談，能夠全面了解員工的事度和感受，從而加深雙方的溝通和了解.口(作者單位:河北省高士在公蔣祿發(fā)實~總公司總回服務區(qū))參考文獻:[1]姚豁群.人力資源開發(fā)與