企業(yè)人力資源管理研究 (2)

1、經(jīng)管視線■●■●■■■■■■■■■■■■●■●●■■■■■■■■■●■●______________■■_●__●_●●_●■■■■■●●■_■■●●__■_____■●■■■■■■■■●■■■_____■■■__■_■■●●●●●■●■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■●■●●______■●_■_II企業(yè)人力資源管理研究周玉蘭中交一公局廈門工程有限公司摘要：本文從企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核評估以及激勵制度等方面存在的問題，結(jié)

2、合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用人力資源管理理論，闡述了自己對于企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績效考核評估以及激勵制度等方面的改進(jìn)辦法。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才資源；管理中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X(2011)06—0049—02一，存在的問題(一)人才的招聘方式單一目前企業(yè)在人員招聘程序方而沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時間里便提出

3、辭職，最近幾年離職率較高。(二)缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計劃表各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時候。才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計劃。在施工項(xiàng)目中，發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不到位，影響了工作。才臨時找老師進(jìn)行培訓(xùn)?！度?缺乏公平的績效考評制度主要體現(xiàn)在三個方面：1共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)

4、任人。2指標(biāo)權(quán)重難以界定。3考評結(jié)果難以確認(rèn)。既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項(xiàng)大事情沒有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來牽頭是很難辦成的。因?yàn)橹挥懈骷夘I(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來獎勵，打擊了做事人員的積極性最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工但權(quán)重平均化考評結(jié)果缺乏可比

5、性。(四)激勵機(jī)制失效許多企業(yè)的績效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面如團(tuán)隊精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。二、改進(jìn)的方法(一)人才招聘方式的改進(jìn)企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：1通過獵頭公司。幫助公司招聘高級管理和技術(shù)人才既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅

6、速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。2對于特殊稀有人才可采用廣告或者嘲絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速有廣泛的宣傳效果。在展示公司實(shí)力的同時。可以發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢被選資源廣泛。3一般員工的招聘可通過就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的襤體發(fā)展川。(二)進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)1崗前培訓(xùn)。對所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識

7、教育。通過公司文化培訓(xùn)激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感協(xié)作精神等等為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。收稿13期：2011—05—202崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上。對員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項(xiàng)目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知

8、識。這樣既能提高員工的能力。又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。3轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。4案例培訓(xùn)。為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力?？刹捎么罅堪咐治龇绞?，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略

9、、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來問題的能力。要求學(xué)員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進(jìn)行公開的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆咏鉀Q問題。5學(xué)歷培訓(xùn)。為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班。中高層管理人員參加工商管理碩七的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修。也同時鼓勵員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平。形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。6經(jīng)理培訓(xùn)。這是針對公司高層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對整個公司的經(jīng)營管理負(fù)

10、責(zé)任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。(三)完善績效考核體系1采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評。針對不能公平地進(jìn)行績效考核的問題本文希望通過對績效進(jìn)行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對—公局的績效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比。它能從繁多的績效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來進(jìn)行考評。在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本。不僅有利于提高績效管理的效率。還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。2

11、做好績效面談。當(dāng)然，雖然在設(shè)計上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績效面談，并且要談的具體。具體到某個事件以引起被考核者的共鳴。例如在表揚(yáng)某員工方面不能只是說“張三。你這項(xiàng)工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里可以說“張三上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可!”只有這樣。一個完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。3確定

12、務(wù)實(shí)的績效考核原則(1)評估應(yīng)該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。(2淀性分析與定量分析相結(jié)合?？冃Э己梭w系關(guān)鍵以定量分析為主最化指標(biāo)分析約占80％公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析。以克服定性分析過于粗糙不準(zhǔn)確等弊端啪。一49—萬方數(shù)據(jù)程管~t錢企業(yè)人力資源管理研究用玉蘭中交一公局廈門工程有限公司摘要:本文從企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核評估以及擻勵制度等方面

13、存在的問題，結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用人力資源管理理論，闡述了自己對于企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績效考核評估以及激勵制度等方面的改進(jìn)辦法。關(guān)鍵詞:企業(yè)人才資源管理中國分類號F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1001828X(2011)06∞4902一、存在的問題一)人才的招聘方式單一目前企業(yè)在人員招聘程序方而沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來的學(xué)生不能適應(yīng)公司的t作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時間里便提出

14、辭職，最近幾年離職率較高。二缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)11表現(xiàn)出應(yīng)付仲、臨時性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過間，為了考核時不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計劃。在施工項(xiàng)目中，發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進(jìn)行培訓(xùn)。三)缺乏公平的績效考評制度主要體現(xiàn)在三個方面1.共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)

15、任人。2指標(biāo)權(quán)重難以界定。3.考評結(jié)果難以確認(rèn)。既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項(xiàng)大事情，沒有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來牽頭是很難辦成的，因?yàn)橹挥懈骷夘I(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問題的權(quán)力。所以下層員工不論艾.能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工.但權(quán)重平均化，考

16、評結(jié)果缺乏可比性。(四)激勵機(jī)制失效許多企業(yè)的績效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價。考核的方式方法人為的因素較多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。二、改進(jìn)的方法一人才招聘方式的改進(jìn)企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘:1.通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術(shù)人才.既能替公司的高層管理人員節(jié)約時

17、間，又能夠郁助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。2.對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宜傳效果，在展示公司實(shí)力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息.發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。3.一放員工的招聘可通過就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行栩聘。采用各種招聘渠道虱然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展itlo(二)進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)1.崗前培訓(xùn)11。對所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)

18、行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識敏育。通過公司文化培訓(xùn)11.激發(fā)蜻養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等.為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。收稿日期201105202.崗位培訓(xùn)11。崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項(xiàng)目上的員工，可以

19、聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。4.案例培訓(xùn)。為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時間下，運(yùn)

20、用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來問題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進(jìn)行公開的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆咏鉀Q問題。5.學(xué)歷培訓(xùn)。為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理.碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時鼓勵員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。6.經(jīng)理培訓(xùn)。這是針對公司高層

21、管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對整個公司的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。(三)完善績效考核體系1.采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評。針對不能公平地進(jìn)行績效考核的問題，本文希望通過對績效進(jìn)行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對一公局的績效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來進(jìn)行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本

22、，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。2.做好績效面談。當(dāng)然，雖然在設(shè)計上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚(yáng)某員工方面，不能只是說“張三，你這項(xiàng)工作做得很好，我很欣賞而是要具體到好在哪里.可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高.我對你的敬業(yè)精神和工作

23、質(zhì)量表示高度認(rèn)可1..只有這樣，一個完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。3.確定務(wù)實(shí)的績效考核原則(1)評估應(yīng)該公平公正。考核中最好建立由公司領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。(2)定性分析與定量分析相結(jié)合?？冃Э己梭w系關(guān)鍵以定量分析為主，最化指標(biāo)分析約占80%.公司在考核巾要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過于粗糙.不準(zhǔn)確等弊端I飛49現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息I___I___ll________l

24、___II●___I_______l___II_______l●●l__l_●●●_●●●●_______l_l_●___________I__II_I●_____●I●I_●_●lI__(3)考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋。領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨(dú)談話或公開批評和表揚(yáng)等，反饋要及時、準(zhǔn)

25、確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機(jī)會表揚(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。(四)建立高效的激勵體制1人性化激勵越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)。并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合。會達(dá)到更好的效果。事實(shí)上。人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實(shí)現(xiàn)。(1)精神鼓勵。精神鼓勵包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手

26、段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。例如。對工作表現(xiàn)杰出的明星員工?？梢耘伤邮芨邔哟蔚穆殬I(yè)培訓(xùn)也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工

27、可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個溝通的團(tuán)隊。共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如給他安排個人辦公室或更換辦公設(shè)備等這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來算不了什么?；蚴呛苋菀邹k到，但是真正辦起來卻需要魄力能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績。

28、于是每跨出一步，都會增加—倍的信心。形成一種良性循環(huán)。(上接第48頁)3強(qiáng)化培訓(xùn)。提升員工綜合素能。這是落實(shí)“人無我有。人有我優(yōu)”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有提升員工的綜合索能。才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，相應(yīng)地也將提升員工個體的收入水平，并為員工進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。只有當(dāng)企業(yè)為員工提供的薪酬待遇和所營造的生存發(fā)展環(huán)境是其它企業(yè)所不能比擬時?；蛘邠Q句話來講優(yōu)秀員工的作用只有在本企業(yè)的制度環(huán)境和管理環(huán)境中才能充分發(fā)揮時。員工的穩(wěn)定性才有了可靠

29、的保證。這恰恰是古語“桔生淮南為桔。生淮北為枳”的真實(shí)寫照。四、合理的薪酮分配是激發(fā)員工工作積極性的有效動力國內(nèi)外諸如H本大成公司等先進(jìn)企業(yè)的在薪酬發(fā)放方面的成功做法是：達(dá)標(biāo)受獎不獎既罰。即對每份工作設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。與之對應(yīng)的是相應(yīng)獎勵，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可得到這份獎勵。達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)不給獎勵既是處罰了。筆者查詢相關(guān)書籍資料。各企業(yè)對“達(dá)標(biāo)受獎”中的標(biāo)準(zhǔn)制定各有針對性其中對電力施工企業(yè)有一定參考價值的做法是基本工資崗位工資獎金的薪酬分配模式?；竟べY是結(jié)

30、合企業(yè)所在地的最低生活保證金確定的金額。是企業(yè)履行其所擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任的體現(xiàn)。崗位工資將工人劃分為若干工種將管理者劃分為若干崗位，將相應(yīng)的工種和崗位所應(yīng)具備的理論知識和操作水平編寫成若干份試題庫，被測試者從試題庫中隨機(jī)抽取試題，測評達(dá)標(biāo)者頒發(fā)證書享受該工種崗位工資。取得多工種和崗位證書者可獲得多份崗位工資。崗位勝(2)帶薪休假。休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意更何況給的獎勵是帶薪休假。休假

31、是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率?？梢宰寙T工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來。經(jīng)過一段時間后會以更飽滿的精神投入工作。2激勵壓力機(jī)制有正面的激勵就有負(fù)面的激勵，有晉升就有淘汰在激勵體系的設(shè)計中，要求將正面和負(fù)面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機(jī)制。一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員

32、進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原岡就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進(jìn)。3員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式。也是很好的激勵機(jī)制。這樣有利于員丁看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)

33、，應(yīng)當(dāng)抓住這個非常時期加大培訓(xùn)力度。讓大家覺得公司還在積極地面對困境在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準(zhǔn)備。參考文獻(xiàn)：【l】李艷施工企業(yè)人力資源管理的研究【J】中國新技術(shù)新產(chǎn)品。2009(04)：127【2】程美良中國建筑工程承包企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策研究四鐵道建筑技術(shù)2008(01)：7478任度每年測評一次。崗位

34、工資雖然不是與員工工作量相掛鉤，但其確是企業(yè)儲備資源所應(yīng)承擔(dān)的成本。獎金是與員工勝任的崗位所能完成的工作量相掛鉤，體現(xiàn)多勞多得。要最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性，并為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤，按勞取酬是最有效的激勵手段。五、優(yōu)化人力資源的調(diào)配平臺確保人力資源的高效流動高效利用人力資源的關(guān)鍵在于對人力資源特別是核心人力資源的快捷調(diào)配，使其隨工程的進(jìn)展及時介入，隨工程的結(jié)束及時調(diào)出。做到這一點(diǎn)需要建立一個人力資源管理平臺，這—平臺包括企業(yè)內(nèi)部人

35、力資源和外協(xié)單位人力資源。當(dāng)工程項(xiàng)目組建時。除部分核心管理人員在整個工程存續(xù)期間保持穩(wěn)定外，所有作業(yè)層人員特別是骨干勞務(wù)作業(yè)人員以及技術(shù)人員必須隨工程進(jìn)展并結(jié)合企業(yè)市場拓展情況及時調(diào)整。而當(dāng)項(xiàng)目組織者考慮項(xiàng)目局部利益而有意識扣留人員時，企業(yè)應(yīng)賦予人力資源管理平臺的領(lǐng)導(dǎo)者絕對權(quán)威的調(diào)配權(quán)。同時因人力資源組織不利而影響工程進(jìn)展時該領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任。在責(zé)權(quán)對等的前提下充分發(fā)揮人力資源平臺組織資源、合理調(diào)配資源的積極性。促進(jìn)人力資源最大效率的

36、利用。在電力施工企業(yè)健康、快速發(fā)展的過程中。人才的培養(yǎng)和合理使用是最為重要的。只有堅持“以人為本效率優(yōu)先”才能確保企業(yè)與員工的和諧、健康發(fā)展。一50一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代佳講館息(3)考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋.領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨(dú)談話或公開批評和表揚(yáng)等，反饋要及時、準(zhǔn)確，不要只等有錯誤

37、時才反饋，要尋找機(jī)會表揚(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。(四)建立高效的激勵體制1.人性化激勵越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性“的因素相結(jié)合，會達(dá)到更好的效果。事實(shí)上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實(shí)現(xiàn)。(1)精神鼓勵。精神鼓勵包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過程中

38、，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工.晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任“或“使他地位更醒目“是比較容易做到的。例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn).也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮

39、演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個溝通的團(tuán)隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如.給他安排個人辦公室或更換辦公設(shè)備等.這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力.能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于

40、是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。(2)帶薪休假。休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意.更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。2.激勵壓力機(jī)制有正面的激勵就有負(fù)面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系

41、的設(shè)計中，要求將正面和負(fù)面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機(jī)制。一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進(jìn)。3.員工再p~生涯發(fā)展規(guī)劃幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企

42、業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機(jī)制。這樣有利于員r.看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個非常時期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己llR業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準(zhǔn)備。參考文獻(xiàn):

43、[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[11.中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009(04):127.(2)程美良.中國建筑工程承包企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策研究間.鐵道建筑技術(shù)，2∞8(01):7478.……………………………………………………………………………………………………………….......................................................(上接第48頁)3.強(qiáng)化培訓(xùn)，提升員工綜合素能。這是

44、落實(shí)“人無我有，人有我優(yōu)“的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有提升員工的綜合素能，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，相應(yīng)地也將提升員工個體的收入水平，并為員工進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。只有當(dāng)企業(yè)為員工提供的薪酬待遇和所營造的生存發(fā)展環(huán)境是其它企業(yè)所不能比擬時，或者換句話來講，優(yōu)秀員工的作用只有在本企業(yè)的制度環(huán)境和管理環(huán)境中才能充分發(fā)揮時，員工的穩(wěn)定性才有了可靠的保證。這恰恰是古語“桔生淮南為稽，生淮北為織“的真實(shí)寫照.任度每年測評一次。崗位工資雖然不是與員工工

45、作量相掛鉤，但其確是企業(yè)儲備資源所應(yīng)承擔(dān)的成本。獎金是與員工勝任的崗位所能完成的工作量相掛鉤，體現(xiàn)多勞多得。要最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)權(quán)極性，并為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤，按勞取酬是最有效的激勵手段。五、優(yōu)化人力資源的調(diào)配平臺，確保人力資源的高效流動高效利用人力資源的關(guān)鍵在于對人力資源特別是核心人力資源的快捷調(diào)配，使其隨工程的進(jìn)展及時介入，隨工程的結(jié)束及時調(diào)出。做四、合理的薪酬分配是撒發(fā)員工工作權(quán)極性的有效動力到這一點(diǎn)需要建立一個人力資源管

46、理平臺，這一平臺包括企業(yè)內(nèi)部人國內(nèi)外諸如H本大成公司等先進(jìn)企業(yè)的在薪酬發(fā)放方面的成功做.力資源和外協(xié)單位人力資源。當(dāng)工程項(xiàng)目組建時，除部分核心管理人法是:達(dá)標(biāo)受獎，不獎既罰。即對每份工作設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，與之對應(yīng)的是員在整個工程存續(xù)期間保持穩(wěn)定外，所有作業(yè)層人員特別是骨干勞務(wù)相應(yīng)獎勵，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可得到這份獎勵。達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)不給獎勵既是處作業(yè)人員以及技術(shù)人員必須隨工程進(jìn)展并結(jié)合企業(yè)市場拓展情況及時罰了。筆者查詢相關(guān)書籍資料，各企業(yè)對“達(dá)標(biāo)受獎“中的

47、標(biāo)準(zhǔn)制定調(diào)整。而當(dāng)項(xiàng)目組織者考慮項(xiàng)目局部利益而有意識扣留人員時，各有針對性.其中對電力施工企業(yè)有一定參考價值的做法是基本工資企業(yè)應(yīng)賦予人力資源管理平臺的領(lǐng)導(dǎo)者絕對權(quán)威的調(diào)配權(quán)，同時崗位工資獎金的薪酬分配模式?；竟べY是結(jié)合企業(yè)所在地的最因人力資源組織不利而影響工程進(jìn)展時.該領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任。在低生活保證金確定的金額，是企業(yè)履行其所擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任的體現(xiàn)。責(zé)權(quán)對等的前提下.充分發(fā)揮人力資源平臺組織資源、合理調(diào)配資源崗位工資將工人劃分為若干