從招聘開始降低員工流失構(gòu)建有效心理契約

1、。瀵鬻刪㈣黼飄飄■●■■■■■圈■園■聯(lián)—■圈■■■■■●業(yè)山■山iI業(yè)■從招聘開始降低崩Z流失隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員在不同企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)乃至國(guó)家間流動(dòng)已成為不可阻擋的趨勢(shì)。一般認(rèn)為，合理的員工流失率有利于企業(yè)保持新鮮的活力。但是員工流失率過(guò)高，企業(yè)將蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。目前我國(guó)很多企業(yè)的新員工流失率普遍偏高，一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們認(rèn)為與組織之間的心理契

2、約沒(méi)有得到遵守或?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)員工的心理契約遭到破壞時(shí)，他們就會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，甚至?xí)x擇離開，這對(duì)組織管理來(lái)說(shuō)是一個(gè)嚴(yán)重的警示。招聘過(guò)程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)，因此在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)建有效的心理契約是降低員工流失的有效方法之一。一、心理契約概念心理契約這一術(shù)語(yǔ)是由Schein等人首先提出和使用的。心理契約的意思是說(shuō)，“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一套不成文的期

3、望在起作用。‘心理契約的定義是，雇員以成果和貢獻(xiàn)來(lái)?yè)Q取挑戰(zhàn)或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎(jiǎng)酬，以及許諾提升或其他形式的職業(yè)進(jìn)步的一種組織前途。”到了20世紀(jì)60年代組織行為學(xué)家Argyris等人在其《理解組織行為》一書中，用心理契約來(lái)說(shuō)明員工和組織之間的關(guān)系。他們將心理契約界定為員工和組織對(duì)于相互責(zé)任的期望，它包括了個(gè)體水平的期望和組織水平的期望，即員工對(duì)相互責(zé)任的期望以及組織對(duì)于相互責(zé)任的期望，這是對(duì)心理契約的廣

4、——構(gòu)建有效心理契約文／韓淼年代，一些學(xué)者提出了心理契約的狹義界定，即在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任和義務(wù)的一種信念系統(tǒng)。盡管目前對(duì)心理契約的概念界定還很不統(tǒng)一，但有一點(diǎn)是肯定的，那就是心理契約所涉及的是雇傭雙方就相互關(guān)系中自己必須對(duì)對(duì)方付出什么同時(shí)對(duì)方又必須為自己付出什么的一種主觀信念，核心內(nèi)容是雙方相互的責(zé)任和義務(wù)。心理契約一般是隱含的、個(gè)性化的、非正式的和知覺(jué)式的。=、影響建立有效心理契約因素雇傭雙方心理契約的

5、建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中，個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸，雙方以他們所期望的觀念來(lái)處理這一過(guò)程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。因此，招聘人員應(yīng)該意識(shí)到，整個(gè)招聘過(guò)程從一開始，就為在招聘者和應(yīng)聘者之間建立心理契約埋下了伏筆。在招聘環(huán)節(jié)有四個(gè)因素可影響建立有效心理契約。1招聘承諾與實(shí)際不相符企業(yè)通常采用發(fā)布招聘廣告的形式來(lái)吸引應(yīng)聘者，在進(jìn)行一項(xiàng)有關(guān)企業(yè)進(jìn)行招聘廣告發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)一致的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)招聘單位與

6、應(yīng)聘者對(duì)廣告招聘內(nèi)容與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)一致程度的判斷存在差別(結(jié)果見(jiàn)下表)。告中有關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)一致程度判斷上，56％的企業(yè)認(rèn)為兩者一致，而應(yīng)聘者認(rèn)為兩者一致的僅占4％；而認(rèn)為招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)不一致的判斷上，企業(yè)認(rèn)為不一致僅占14％。而應(yīng)聘者認(rèn)為兩者不一致的高達(dá)72％。對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)理解的不一致，導(dǎo)致應(yīng)聘者進(jìn)入工作后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與發(fā)布招聘標(biāo)準(zhǔn)存在很大差別，從而產(chǎn)生心理失衡，降低員工的工作積極性。2招聘方美化企業(yè)形象許多企業(yè)在招聘前迫于招聘

7、指標(biāo)的壓力或?yàn)榱宋礁嗟娜瞬?，常常故意美化?yīng)聘者所關(guān)心的本企業(yè)的有關(guān)情況，如夸大薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)等。而隱瞞企業(yè)的一些不利情況，從而在新員工思想里形成對(duì)企業(yè)和工作不切實(shí)際的期望。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期望的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。3對(duì)心理契約理解不一致對(duì)心理契約理解不一致指組織與員工雙方對(duì)一個(gè)承諾是否存在或?qū)Τ兄Z內(nèi)容的理解不同。例如招聘人員在招聘時(shí)聲稱：“這個(gè)部門的員工一般在三年內(nèi)會(huì)得到提升?！?/p>

8、也許招聘人員的原意只是一種描述，但在應(yīng)聘者的眼中則是一種隱含的承諾。造成理解不一致的因素可能是雙方對(duì)心理契約有不同的認(rèn)知框架(對(duì)一個(gè)概念已或者是雜性以際的口往往是管理者的應(yīng)聘做出一者招進(jìn)義界定。到了20世紀(jì)80年代至90從表中可看出：在發(fā)布的招聘廣企業(yè)以后，常常就認(rèn)為完成了工作任集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20064上半月刊(總第195期)萬(wàn)方數(shù)據(jù)黯黯.二十人力二選mivllllNnl!lhW.縱招開始侃EZj施提隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員在不同企業(yè)

9、、行業(yè)、地區(qū)乃至國(guó)家間流動(dòng)已成為不可阻擋的趨勢(shì)。一般認(rèn)為，合理的員工流失率有利于企業(yè)保持新鮮的活力。但是員工流失率過(guò)高，企業(yè)將蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。目前我國(guó)很多企業(yè)的新員工流失率普遍偏高，一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒(méi)有得到遵守或?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)員工的心理契約遭到破壞時(shí)，他們就會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，甚至?xí)x擇離開，這對(duì)組織管理來(lái)說(shuō)是一個(gè)嚴(yán)重的警

10、示。招聘過(guò)程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)，因此在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)建有效的心理契約是降低員工流失的有效方法之一。、心理畏的帽愈心理契約這一術(shù)語(yǔ)是由Schein等人首先提出和使用的。心理契約的意思是說(shuō)在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一套不成文的期望在起作用?！啊靶睦砥跫s的定義是，雇員以成果和貢獻(xiàn)來(lái)?yè)Q取挑戰(zhàn)或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎(jiǎng)酬，以及許諾提升或其他形式

11、的職業(yè)進(jìn)步的一種組織前途?！暗搅?0世紀(jì)60年代組織行為學(xué)家Argyris等人在其《理解組織行為》一書中，用心理契約來(lái)說(shuō)|陽(yáng)明員工和組織之間的關(guān)系。他l陽(yáng)們將心理契約界定為員工和組織對(duì)于相互責(zé)任的期望，官包I)(11括了個(gè)體水平的期望和組織水平的期望，即員工對(duì)相五責(zé)任|峭的期望以及組織對(duì)于相互責(zé)任的期望，這是對(duì)心理契約的廣義界定。到了20世紀(jì)80年代至90集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2006.4上半月刊(總第195期)一一構(gòu)建有效心理契約文韓森年代，一

12、些學(xué)者提出了心理契約的狹義界定，即在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任和義務(wù)的一種信念系統(tǒng)。盡管目前對(duì)心理契約的概念界定還很不統(tǒng)一，但有一點(diǎn)是肯定的，那就是心理契約所涉及的是雇傭雙方就相互關(guān)系中自己必須對(duì)對(duì)方付出什么同時(shí)對(duì)方又必須為自己付出什么的一種主觀信念，核心內(nèi)容是雙方相互的責(zé)任和義務(wù)。心理契約一般是隱含的、個(gè)性化的、非正式的和知覺(jué)式的。二、影響建立布放心理蜒的固雇傭雙方心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中，個(gè)體

13、與組織初次發(fā)生接觸，雙方以他們所期望的觀念來(lái)處理這一過(guò)程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。因此，招聘人員應(yīng)該意識(shí)到，整個(gè)招聘過(guò)程從一開始，就為在招聘者和應(yīng)聘者之間建立心理契約埋下了伏筆。在招聘環(huán)節(jié)有四個(gè)因素可影響建立有效心理契約。1.招聘承諾與實(shí)際不相符企業(yè)通常采用發(fā)布招聘廣告的形式來(lái)吸引應(yīng)聘者，在進(jìn)行一項(xiàng)有關(guān)企業(yè)進(jìn)行招聘廣告發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)一致的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)招聘單位與應(yīng)聘者對(duì)廣告招聘內(nèi)容與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)一致程

14、度的判斷存在差別(結(jié)果見(jiàn)下表)。告中有關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)一致程度判斷上，56%的企業(yè)認(rèn)為兩者一致，而應(yīng)聘者認(rèn)為兩者一致的僅占4%而認(rèn)為招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)不一致的判斷上，企業(yè)認(rèn)為不一致僅占14%，而應(yīng)聘者認(rèn)為兩者不一致的高達(dá)723島。對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)理解的不一致，導(dǎo)致應(yīng)聘者進(jìn)入工作后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與發(fā)布招聘標(biāo)準(zhǔn)存在很大差別，從而產(chǎn)生心理失衡，降低員工的工作積極性。2.招聘方美化企業(yè)形象許多企業(yè)在招聘前迫于招聘指標(biāo)的壓力或?yàn)榱宋礁嗟娜瞬牛?/p>

15、常常故意美化應(yīng)聘者所關(guān)，心的本企業(yè)的有關(guān)情況，如夸大事酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)等。而隱瞞企業(yè)的一些不利情況，從而在新員工思想里形成對(duì)企業(yè)和工作不切實(shí)際的期望。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期望的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。3.對(duì)心理契約理解不一致對(duì)，心理契約理解不一致指組織與員工雙方對(duì)一個(gè)承諾是否存在或?qū)Τ兄Z內(nèi)容的理解不同。例如招聘人員在招聘時(shí)聲稱這個(gè)部門的員工一般在三年內(nèi)會(huì)得到提升。“也許招聘人員的原意只是一種描述，

16、但在應(yīng)聘者的眼中則是一種隱含的承諾。造成理解不一致的因素可能是雙方對(duì)心理契約有不同的認(rèn)知框架(對(duì)一個(gè)概念已有的結(jié)構(gòu)化知識(shí)體系)，或者是由承諾本身的模糊性、復(fù)雜性以及雙方缺乏交流造成。4.招聘人員不切實(shí)際的口?；貑毋?1頭承諾口袋眼曹11在招聘中，招聘人員往往是由人力資源部門的員工和管理者組成，有時(shí)為了吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者加盟，招聘人員還口頭做出一定的承諾。他們?cè)诎褢?yīng)聘者招進(jìn)從表中可看出:在發(fā)布的招聘廣企業(yè)以后，常常就認(rèn)為完成了工作任國(guó)務(wù)，而

17、將自己曾經(jīng)做出的情況介紹和口頭承諾拋之腦后。但新員工通常會(huì)認(rèn)為那個(gè)在面試中與自己討論待遇、承諾和責(zé)任，即心理契約的人，就是那個(gè)會(huì)實(shí)現(xiàn)承諾或者“看著”承諾實(shí)現(xiàn)的人?？墒钱?dāng)他們真的進(jìn)入企業(yè)工作后，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的直接上司對(duì)這一心理契約一無(wú)所知。即使知道，也會(huì)認(rèn)為那是別人做出的承諾，與己無(wú)關(guān)，因此并沒(méi)有履行義務(wù)的責(zé)任。在招聘中，招聘人員應(yīng)摒棄隨意的口頭承諾，這種沒(méi)有保障的承諾造成員工不切實(shí)際的期望，降低了員工的職業(yè)道德感并會(huì)產(chǎn)生較高離職率。三、構(gòu)

18、建有效心理契約程序通過(guò)影響建立有效心理契約因素分析，本文認(rèn)為在招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。而真實(shí)工作預(yù)覽是指在招聘時(shí)對(duì)職位的有利方面和不利方面作一個(gè)實(shí)事求是的、全面的介紹，因此真實(shí)工作預(yù)覽可以達(dá)到建構(gòu)良好心理契約目的。真實(shí)工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在招聘過(guò)程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工)以真實(shí)的、準(zhǔn)確的

19、、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。真實(shí)工作預(yù)覽是企業(yè)增加招聘的真實(shí)性，降低員工流失的有效手段。第一，這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。真實(shí)工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認(rèn)為滿意，就可以在選擇加盟企業(yè)之前自行退出招聘過(guò)程，如果對(duì)職位的不利情況一無(wú)所知，那么求職者可能接受這個(gè)職位。一旦受到現(xiàn)實(shí)沖擊，則會(huì)

20、覺(jué)得心理契約受到了違反，可能離職。第二，降低了員工的期望值。通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽，員工已經(jīng)事先了解了企業(yè)和職位的不足，就會(huì)對(duì)其抱有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的期望。關(guān)于工作滿意感的理論表明，當(dāng)人們對(duì)于某一工作的期望和實(shí)際所得出現(xiàn)差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。而降低了的期望則減少了期望和現(xiàn)實(shí)之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。第三，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個(gè)職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足

21、夠的信息。接受了這個(gè)職位之后，他們覺(jué)得自己做出了一個(gè)“明白”的決策，已經(jīng)事先知道職位會(huì)面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實(shí)際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒(méi)有理由一走了之。第四，應(yīng)聘者還可能通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽感覺(jué)到企業(yè)的真誠(chéng)，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。1招聘實(shí)施前此階段主要是為實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽做前提準(zhǔn)備工作。首先，選取代表性樣本。代表性樣本選取要與招聘職位的工作內(nèi)容和要求相類似或相同的工作樣本。選定工作樣本后，就要對(duì)工作樣本的工

22、作環(huán)境、職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)、內(nèi)容及本工作樣本的人員資格條件等進(jìn)行調(diào)查，得出書面記錄；另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應(yīng)聘者對(duì)自己將來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展作出正確評(píng)估。其次，制作宣傳資料。宣傳資料的形式多種多樣，一般可以分為書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實(shí)際參觀本企業(yè)。書面材料可以涉及到企業(yè)和工作樣本兩方面的內(nèi)容，企業(yè)方面的內(nèi)容可包括：企業(yè)發(fā)展歷史、生產(chǎn)產(chǎn)品種類、組織結(jié)構(gòu)圖、組織對(duì)員工的期望、組織的責(zé)任和義務(wù)及勞務(wù)合同的基本內(nèi)容等。有關(guān)工作

23、樣本的內(nèi)容可包括：工作內(nèi)容、責(zé)任、任職資格、薪酬福利及培訓(xùn)發(fā)展等。每個(gè)工作樣本有不同的內(nèi)容，招聘人員在對(duì)本樣本部分內(nèi)容不清楚或模糊時(shí)，可通過(guò)此宣傳資料找到相關(guān)的內(nèi)容。而音像主要是為了加深員工對(duì)本企業(yè)的了解，有進(jìn)一步的感性認(rèn)識(shí)，因此，這方面可以涉及企業(yè)的工作環(huán)境、整個(gè)的工作流程、企業(yè)自己本身具有的特色文化活動(dòng)、培訓(xùn)場(chǎng)景等。2招聘實(shí)施中本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為兩個(gè)內(nèi)容一是發(fā)布招聘廣告，二是給應(yīng)聘者提供書面和音像材料。招聘廣告的工

24、作內(nèi)容、工作環(huán)境、任職資格及薪酬福利等方面，按照崗位的實(shí)際情況進(jìn)行撰寫。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會(huì)讓應(yīng)聘者對(duì)自己未來(lái)的工作范圍存在許多期望，這對(duì)其Et后的工作有重要的影響。企業(yè)即可以把這些材料在網(wǎng)上進(jìn)行公布，也可以在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)由應(yīng)聘者自己取得。在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，招聘人員可以發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片；同時(shí)播放音像。在面試過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該坦誠(chéng)相見(jiàn)，同時(shí)讓一個(gè)與新員工職位有關(guān)的中層人員(部門主管或經(jīng)理)參加面試

25、也有利于J恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s。3招聘結(jié)束后企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者面試結(jié)束之后或者經(jīng)過(guò)一系列測(cè)評(píng)后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，71uxt企業(yè)整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀或者讓應(yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受測(cè)驗(yàn)等，并可以對(duì)自己關(guān)心問(wèn)題向工作人員或隨從人員進(jìn)行詢問(wèn)(如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等)，從而對(duì)企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望。通過(guò)對(duì)企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)參觀后，可以進(jìn)一步使應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作相符，從而更

26、有利于員工形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s，降低員工流失率。小結(jié)有研究顯示，通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽降低了新員工對(duì)工作的期望值，也略微降低了員工對(duì)工作的接受率，但也提高了新員工對(duì)工作的滿意感和對(duì)組織的承諾，更能促進(jìn)員工與組織之間的相互接納，使得雙方有一個(gè)滿意的心理契約，降低了員工流失率(作者單位：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20064上半月TLI(總第195期)萬(wàn)方數(shù)據(jù)GI1111111~HI][I]jJij人方資，凍三撼孀務(wù)，而將自己曾經(jīng)做出的情況介

27、紹和口頭承諾拋之腦后。但新員工通常會(huì)認(rèn)為那個(gè)在面試中與自己討論待遇、承諾和責(zé)任，即心理契約的人，就是那個(gè)會(huì)實(shí)現(xiàn)承諾或者“看著“承諾實(shí)現(xiàn)的人?？墒钱?dāng)他們真的進(jìn)入企業(yè)工作后，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的直接上司對(duì)這一心理契約一無(wú)所知。即使知道，也會(huì)認(rèn)為那是別人做出的承諾，與己無(wú)關(guān)，因此并沒(méi)有履行義務(wù)的責(zé)任。在招聘中，招聘人員應(yīng)摒棄隨意的口頭承諾，這種沒(méi)有保障的承諾造成員工不切實(shí)際的期望，降低了員工的職業(yè)道德感并會(huì)產(chǎn)生較高離職率。三、掏建有戴心理翼的程序通過(guò)

28、影響建立有效心理契約因素分析，本文認(rèn)為在招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。而真實(shí)工作預(yù)覽是指在招聘時(shí)對(duì)職位的有利方面和不利方面作一個(gè)實(shí)事求是的、全面的介紹，因此真實(shí)工作預(yù)覽可以達(dá)到建構(gòu)良好心理契約目的。真實(shí)工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在招聘過(guò)程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工)以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位

29、的信息，才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。真實(shí)工作預(yù)覽是企業(yè)增加招聘的真實(shí)性，降低員工流失的有效手段。第一，這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。真實(shí)工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認(rèn)為滿意，就可以在選擇加盟企業(yè)之前自行退出招聘過(guò)程，如果對(duì)職位的不利情況一無(wú)所知，那么求職者可能接受這個(gè)職位。一且受到現(xiàn)實(shí)沖擊，則會(huì)覺(jué)得心理契約受到了違反

30、，可能離職。第二，降低了員工的期望值。通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽，員工已經(jīng)事國(guó)先了解了企業(yè)和職位的不足，就會(huì)對(duì)其抱有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的期望。關(guān)于工作滿意感的理論表明，當(dāng)人們對(duì)于某一工作的期望和實(shí)際所得出現(xiàn)差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。而降低了的期望則減少了期望和現(xiàn)實(shí)之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。第三，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個(gè)職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足夠的信息。接受了這個(gè)

31、職位之后，他們覺(jué)得自己做出了一個(gè)“明白“的決策，已經(jīng)事先知道職位會(huì)面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實(shí)際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒(méi)有理由一走了之。第四，應(yīng)聘者還可能通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽感覺(jué)到企業(yè)的真誠(chéng)，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。l招聘實(shí)施前此階段主要是為實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽做前提準(zhǔn)備工作。首先，選取代表性樣本。代表性樣本選取要與招聘職位的工作內(nèi)容和要求相類似或相同的工作樣本。選定工作樣本后，就要對(duì)工作樣本的工作環(huán)境、職責(zé)、性質(zhì)、

32、任務(wù)、內(nèi)容及本工作樣本的人員資格條件等進(jìn)行調(diào)查，得出書面記錄另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應(yīng)聘者對(duì)自己將來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展作出正確評(píng)估。其次，制作宣傳資料。宣傳資料的形式多種多樣，一般可以分為書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實(shí)際參觀本企業(yè)。書面材料可以涉及到企業(yè)和工作樣本兩方面的內(nèi)容，企業(yè)方面的內(nèi)容可包括:企業(yè)發(fā)展歷史、生產(chǎn)產(chǎn)品種類、組織結(jié)構(gòu)圖、組織對(duì)員工的期望、組織的責(zé)任和義務(wù)及勞務(wù)合同的基本內(nèi)容等。有關(guān)工作樣本的內(nèi)容可包括:工作

33、內(nèi)容、責(zé)任、任職資格、薪酬福利及培訓(xùn)發(fā)展等。每個(gè)工作樣本有不同的內(nèi)容，招聘人員在對(duì)本樣本部分內(nèi)容不清楚或模糊時(shí)，可通過(guò)此宣傳資料找到相關(guān)的內(nèi)容。而音像主要是為了加深員工對(duì)本企業(yè)的了解，有進(jìn)一步的感性認(rèn)識(shí)，因此，這方面可以涉及企業(yè)的工作環(huán)境、整個(gè)的工作流程、企業(yè)自己本身具有的特色文化活動(dòng)、培訓(xùn)場(chǎng)景等。2.招聘實(shí)施中本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為兩個(gè)內(nèi)容一是發(fā)布招聘廣告，二是給應(yīng)聘者提供書面和音像材料。招聘廣告的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、任

34、職資格及薪酬福利等方面，按照崗位的實(shí)際情況進(jìn)行撰寫。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會(huì)讓應(yīng)聘者對(duì)自己未來(lái)的工作范圍存在許多期望，這對(duì)其日后的工作有重要的影響。企業(yè)即可以把這些材料在網(wǎng)上進(jìn)行公布，也可以在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)由應(yīng)聘者自己取得。在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，招聘人員可以發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片同時(shí)播放音像。在面試過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該坦誠(chéng)相見(jiàn)，同時(shí)讓→個(gè)與新員工職位有關(guān)的中層人員(部門主管或經(jīng)理)參加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥?/p>

35、約。3.招聘結(jié)束后企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者面試結(jié)束之后或者經(jīng)過(guò)一系列測(cè)評(píng)后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，如對(duì)企業(yè)整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀或者讓應(yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受測(cè)驗(yàn)等，并可以對(duì)自己關(guān)心問(wèn)題向工作人員或隨從人員進(jìn)行詢問(wèn)(如薪酬福利、培訓(xùn)11、職業(yè)發(fā)展等).從而對(duì)企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望。通過(guò)對(duì)企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)參觀后，可以進(jìn)一步使應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作相符，從而更有利于員工形成恰當(dāng)?shù)?心理