酒店行業(yè)人力資源流失原因解析

1、酒店行業(yè)人力資源流失原因解析◆金渝琳(重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)【摘要】我國(guó)酒店人力資源流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，對(duì)酒店造成了很大的負(fù)面影響。本文以我國(guó)酒店人力資源流失現(xiàn)狀為基礎(chǔ)結(jié)合酒店實(shí)例，簡(jiǎn)析了酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀，探討了酒店行業(yè)人力資源流失的主要原因，提出了酒店人力資源流失的應(yīng)對(duì)策略?！娟P(guān)鍵詞】酒店行業(yè)人力資源流失近年來，無論是東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)還是西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，酒店行業(yè)都呈迅猛發(fā)展之勢(shì)，人才成為影響酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和內(nèi)部穩(wěn)定的至關(guān)重要

2、因素。而酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，高流失率成為困擾酒店管理者的一個(gè)難題，也必然會(huì)導(dǎo)致酒店面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重大風(fēng)險(xiǎn)。一、我國(guó)酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)資源開發(fā)培訓(xùn)中心統(tǒng)計(jì)調(diào)查，20072010年我國(guó)酒店行業(yè)人力資源平均流失率達(dá)到258％。多數(shù)行業(yè)正常的流失率應(yīng)該在5％一10％左右，作為勞動(dòng)密集型酒店行業(yè)其人力資源流失率應(yīng)該也不超過15％。然而，國(guó)內(nèi)酒店行也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個(gè)數(shù)目。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東、杭州

3、等地區(qū)的人力資源流失率在32％左右，有的酒店甚至高達(dá)45％。人力資源的流動(dòng)對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，有利于人力資源的合理分配，有效地提高人力資源的使用率。但是，從酒店行業(yè)來看，人力資源的高流失率卻會(huì)給酒店帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失。二、酒店人力資源流失原因分析(一)勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)。酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工每天都在重復(fù)著同樣的工作，由于工作單調(diào)，機(jī)械化，環(huán)境惡劣，員工容易對(duì)長(zhǎng)時(shí)間的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦。特別是旅游旺季，工作量增大，員工可自由支

4、配的時(shí)間少，不能準(zhǔn)時(shí)上下班，或是取消休息回店加班。在一些人員緊張的對(duì)客部門，在入住率高的時(shí)候甚至幾個(gè)月沒有合理的休息安排。高勞動(dòng)強(qiáng)度，長(zhǎng)時(shí)間工作在某些部門屢見不鮮，但又不能得到很好的改善，致使員工抱怨地離開。(二)工資及福利待遇問題。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在員工辭職率分析中發(fā)現(xiàn)，相對(duì)工資水平是決定員工自愿離職的重要素。酒店行業(yè)工資福利水平與其它行業(yè)存在客觀差距，處于社會(huì)整體水平的中下等位置。許多酒店除對(duì)員工提供當(dāng)班期間的廉價(jià)工作餐以

5、外，一般不安排住宿，更談不上生活補(bǔ)助等其它福利，有的連基本的勞動(dòng)保護(hù)等都不提供，這些與員工進(jìn)入酒店時(shí)的期望相去甚遠(yuǎn)。重慶酒店行業(yè)管事部的管事員，客房部的樓層服務(wù)員的平均工資為840元和960元(重慶市最低工資為680元)。扣除保險(xiǎn)和其它費(fèi)用，他們的可支配收入只有700800元，而在這部分員工中大多數(shù)是3O歲左右，生活壓力最大的人群。勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作環(huán)境惡劣、工作時(shí)間長(zhǎng)與低廉的工資福利嚴(yán)重不相匹配。(三)酒店人力資源管理機(jī)制不完善。首先，

6、酒店的人力資源配置不合理。酒店把相當(dāng)多的精力投入到追逐經(jīng)濟(jì)效益方面，導(dǎo)致很少考慮員工的價(jià)值取向、素質(zhì)、專業(yè)對(duì)口等問題，這是造成日后員工跳槽的主要原因。其次，有些酒店經(jīng)常通過外部招聘來彌補(bǔ)職位空缺而不是內(nèi)部提拔，酒店的考評(píng)晉升主觀性太強(qiáng)。再次，酒店高層深刻認(rèn)識(shí)到酒店的發(fā)展必須有充足的后備人才，因而希望能多招聘和留住更多的實(shí)習(xí)生，以此提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，但是酒店中層和基層管理人員往往不重視對(duì)實(shí)習(xí)生的使用和培養(yǎng)。(四)其他因素。與客人發(fā)生分歧

7、，被客人投訴，被迫離開酒店；觸及法律法規(guī)或是酒店相關(guān)制度被酒店開除；退休離職等等。囊38三、酒店人力資源流失的幾點(diǎn)對(duì)策(一)提高招聘的有效性。在人力資源部招聘的時(shí)候我們要把握各個(gè)環(huán)節(jié)，確保有效的招聘而不是只是把人招聘進(jìn)酒店就撒手不管。要招聘酒店需要的人才的類型，按崗位的不同特點(diǎn)選拔適合其要求的人才，使招聘的新員工與酒店崗位相配。有些酒店在部分崗位招聘環(huán)節(jié)采取了“試工”的形式，如客房部樓層服務(wù)員、咖啡廳服務(wù)員、宴會(huì)廳服務(wù)員等。如有應(yīng)聘者基

8、本條件符合這個(gè)崗位，得到用人部門的同意，應(yīng)聘者就可以參加由用人部門安排的“試工”。這樣就會(huì)縮小應(yīng)聘者想象與現(xiàn)實(shí)工作的差距，真實(shí)地體現(xiàn)出工作任務(wù)，特別是對(duì)以前沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者非常有效。達(dá)到招聘部門和用人部門的目的，也節(jié)約很多經(jīng)營(yíng)成本。(二)提高管理者的素質(zhì)，建立科學(xué)合理的人事管理制度。提高酒店各級(jí)管理人員的管理者素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，做好員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。酒店可以開展各種活動(dòng)，增強(qiáng)員工交流，提高員工團(tuán)隊(duì)合作精神；酒店也可以協(xié)助員工制定

9、良好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能，增強(qiáng)員工綜合能力，適應(yīng)酒店發(fā)展需要，使員工在職業(yè)生涯中看到自己的優(yōu)勢(shì)。重慶JW萬豪酒店對(duì)于員工的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃就相當(dāng)重視。入職時(shí)有為期3天的“入職培訓(xùn)”，在試用期三個(gè)月中有叫“首九十天”的各個(gè)部門聯(lián)合參加的培訓(xùn)，服務(wù)滿9個(gè)月以后你可以申請(qǐng)“自我增值培訓(xùn)”，員工可以申請(qǐng)利用自己的空余時(shí)間到自己想去的部門學(xué)習(xí)，在這過程中有專業(yè)的培訓(xùn)導(dǎo)師為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間

10、等，經(jīng)過考核可以得到由總經(jīng)理親自頒發(fā)的證書。(三)完善酒店文化建設(shè)，創(chuàng)建和諧的工作氛圍。管理者把員工看著是酒店最寶貴的財(cái)富和重要的資源，充分尊重每一位員工，尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，了解員工之間、上司與下屬之間和睦相處的期望，為他t1“]的工作創(chuàng)建良好的、和諧的工作氣氛和人際氛圍，這些也是能夠大大降低員工流動(dòng)的方法。(四)加強(qiáng)校企合作，增強(qiáng)人力資源儲(chǔ)備。酒店有相當(dāng)多的臨時(shí)性用工，其中來自院校的實(shí)習(xí)生是最重要的組成部分。他們不但幫酒

11、店協(xié)調(diào)了人力資源的淡旺季波動(dòng)，帶動(dòng)了整個(gè)員工素質(zhì)的提高，也節(jié)約很多成本。但短暫的實(shí)習(xí)還不能使實(shí)習(xí)生真正融入酒店的企業(yè)文化，同時(shí)還增加了酒店服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定性。所以，建立穩(wěn)定的酒店人才輸送渠道才是留住這些實(shí)習(xí)生的最好途徑，建立校企合作、工學(xué)結(jié)合的酒店人才培養(yǎng)機(jī)制，選擇理念先進(jìn)、實(shí)力優(yōu)勢(shì)的旅游院校進(jìn)行合作增強(qiáng)酒店人力資源儲(chǔ)備的有效方式。參考文獻(xiàn)：[1]吳冬艷、紀(jì)春艷，《旅游飯店員工流失現(xiàn)象的探討》，山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009[2]

12、李梅《我國(guó)酒店員工流失問題淺析》大眾商務(wù)20092[3]焦念濤《飯店員工流失原因、影響及對(duì)策淺析》科技信息2009[4]竇梓雯《飯店旅游管理專業(yè)學(xué)生員工流失分析及建議》大眾商務(wù)20092[5]陳輝《飯店員工高流失率成因分析與對(duì)策研究》西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007[6]黃亞芬，吳偉琦：《從核心員工的流失反思飯店人力資源管理》《跨世紀(jì)》，2008年第16卷第三期[7]顧沉珠、田剛《人力資源管理實(shí)務(wù)》東南大學(xué)出版社2007作者簡(jiǎn)介：金渝

13、琳(1975年一)，重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，工商管理碩士，主要研究方向酒店管理、旅游管理、高等職業(yè)教育。酒店行業(yè)人力資源流失原因解析◆金渝琳(重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)【摘要】我國(guó)酒店人力資源流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，對(duì)酒店造成了很大的負(fù)面影響。本文以我國(guó)酒店人力資源流失現(xiàn)狀為基礎(chǔ)結(jié)合酒店實(shí)例，簡(jiǎn)析了酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀，探討了酒店行業(yè)人力資源流失的主要原因，提出了酒店人力資源流失的應(yīng)對(duì)策略。【關(guān)鍵詞】酒店行業(yè)人力資源流失近年來，無論是東部

14、沿海發(fā)達(dá)地區(qū)還是西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，酒店行業(yè)都呈迅猛發(fā)展之勢(shì)，人才成為影響酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和內(nèi)部穩(wěn)定的至關(guān)重要因素。而酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，高流失率成為困擾酒店管理者的一個(gè)難題，也必然會(huì)導(dǎo)致酒店面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重大風(fēng)險(xiǎn)。一、我國(guó)酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)資源開發(fā)培訓(xùn)中心統(tǒng)計(jì)調(diào)查，20072010年我國(guó)酒店行業(yè)人力資源平均流失率達(dá)到258％。多數(shù)行業(yè)正常的流失率應(yīng)該在5％一10％左右，作為勞動(dòng)密集型酒店行業(yè)其人

15、力資源流失率應(yīng)該也不超過15％。然而，國(guó)內(nèi)酒店行也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個(gè)數(shù)目。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東、杭州等地區(qū)的人力資源流失率在32％左右，有的酒店甚至高達(dá)45％。人力資源的流動(dòng)對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，有利于人力資源的合理分配，有效地提高人力資源的使用率。但是，從酒店行業(yè)來看，人力資源的高流失率卻會(huì)給酒店帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失。二、酒店人力資源流失原因分析(一)勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)。酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工每天都在重復(fù)著同樣的工作，由于工

16、作單調(diào)，機(jī)械化，環(huán)境惡劣，員工容易對(duì)長(zhǎng)時(shí)間的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦。特別是旅游旺季，工作量增大，員工可自由支配的時(shí)間少，不能準(zhǔn)時(shí)上下班，或是取消休息回店加班。在一些人員緊張的對(duì)客部門，在入住率高的時(shí)候甚至幾個(gè)月沒有合理的休息安排。高勞動(dòng)強(qiáng)度，長(zhǎng)時(shí)間工作在某些部門屢見不鮮，但又不能得到很好的改善，致使員工抱怨地離開。(二)工資及福利待遇問題。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在員工辭職率分析中發(fā)現(xiàn)，相對(duì)工資水平是決定員工自愿離職的重要素。酒店行業(yè)工

17、資福利水平與其它行業(yè)存在客觀差距，處于社會(huì)整體水平的中下等位置。許多酒店除對(duì)員工提供當(dāng)班期間的廉價(jià)工作餐以外，一般不安排住宿，更談不上生活補(bǔ)助等其它福利，有的連基本的勞動(dòng)保護(hù)等都不提供，這些與員工進(jìn)入酒店時(shí)的期望相去甚遠(yuǎn)。重慶酒店行業(yè)管事部的管事員，客房部的樓層服務(wù)員的平均工資為840元和960元(重慶市最低工資為680元)。扣除保險(xiǎn)和其它費(fèi)用，他們的可支配收入只有700800元，而在這部分員工中大多數(shù)是3O歲左右，生活壓力最大的人群。

18、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作環(huán)境惡劣、工作時(shí)間長(zhǎng)與低廉的工資福利嚴(yán)重不相匹配。(三)酒店人力資源管理機(jī)制不完善。首先，酒店的人力資源配置不合理。酒店把相當(dāng)多的精力投入到追逐經(jīng)濟(jì)效益方面，導(dǎo)致很少考慮員工的價(jià)值取向、素質(zhì)、專業(yè)對(duì)口等問題，這是造成日后員工跳槽的主要原因。其次，有些酒店經(jīng)常通過外部招聘來彌補(bǔ)職位空缺而不是內(nèi)部提拔，酒店的考評(píng)晉升主觀性太強(qiáng)。再次，酒店高層深刻認(rèn)識(shí)到酒店的發(fā)展必須有充足的后備人才，因而希望能多招聘和留住更多的實(shí)習(xí)生，以此提

19、高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，但是酒店中層和基層管理人員往往不重視對(duì)實(shí)習(xí)生的使用和培養(yǎng)。(四)其他因素。與客人發(fā)生分歧，被客人投訴，被迫離開酒店；觸及法律法規(guī)或是酒店相關(guān)制度被酒店開除；退休離職等等。囊38三、酒店人力資源流失的幾點(diǎn)對(duì)策(一)提高招聘的有效性。在人力資源部招聘的時(shí)候我們要把握各個(gè)環(huán)節(jié)，確保有效的招聘而不是只是把人招聘進(jìn)酒店就撒手不管。要招聘酒店需要的人才的類型，按崗位的不同特點(diǎn)選拔適合其要求的人才，使招聘的新員工與酒店崗位相配。有些

20、酒店在部分崗位招聘環(huán)節(jié)采取了“試工”的形式，如客房部樓層服務(wù)員、咖啡廳服務(wù)員、宴會(huì)廳服務(wù)員等。如有應(yīng)聘者基本條件符合這個(gè)崗位，得到用人部門的同意，應(yīng)聘者就可以參加由用人部門安排的“試工”。這樣就會(huì)縮小應(yīng)聘者想象與現(xiàn)實(shí)工作的差距，真實(shí)地體現(xiàn)出工作任務(wù)，特別是對(duì)以前沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者非常有效。達(dá)到招聘部門和用人部門的目的，也節(jié)約很多經(jīng)營(yíng)成本。(二)提高管理者的素質(zhì)，建立科學(xué)合理的人事管理制度。提高酒店各級(jí)管理人員的管理者素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)

21、，做好員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。酒店可以開展各種活動(dòng)，增強(qiáng)員工交流，提高員工團(tuán)隊(duì)合作精神；酒店也可以協(xié)助員工制定良好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能，增強(qiáng)員工綜合能力，適應(yīng)酒店發(fā)展需要，使員工在職業(yè)生涯中看到自己的優(yōu)勢(shì)。重慶JW萬豪酒店對(duì)于員工的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃就相當(dāng)重視。入職時(shí)有為期3天的“入職培訓(xùn)”，在試用期三個(gè)月中有叫“首九十天”的各個(gè)部門聯(lián)合參加的培訓(xùn)，服務(wù)滿9個(gè)月以后你可以申請(qǐng)“自我增值培訓(xùn)”，員工可以申

22、請(qǐng)利用自己的空余時(shí)間到自己想去的部門學(xué)習(xí)，在這過程中有專業(yè)的培訓(xùn)導(dǎo)師為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間等，經(jīng)過考核可以得到由總經(jīng)理親自頒發(fā)的證書。(三)完善酒店文化建設(shè)，創(chuàng)建和諧的工作氛圍。管理者把員工看著是酒店最寶貴的財(cái)富和重要的資源，充分尊重每一位員工，尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，了解員工之間、上司與下屬之間和睦相處的期望，為他t1“]的工作創(chuàng)建良好的、和諧的工作氣氛和人際氛圍，這些也是能夠大大降低員工流動(dòng)的方法。(四)加強(qiáng)

23、校企合作，增強(qiáng)人力資源儲(chǔ)備。酒店有相當(dāng)多的臨時(shí)性用工，其中來自院校的實(shí)習(xí)生是最重要的組成部分。他們不但幫酒店協(xié)調(diào)了人力資源的淡旺季波動(dòng)，帶動(dòng)了整個(gè)員工素質(zhì)的提高，也節(jié)約很多成本。但短暫的實(shí)習(xí)還不能使實(shí)習(xí)生真正融入酒店的企業(yè)文化，同時(shí)還增加了酒店服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定性。所以，建立穩(wěn)定的酒店人才輸送渠道才是留住這些實(shí)習(xí)生的最好途徑，建立校企合作、工學(xué)結(jié)合的酒店人才培養(yǎng)機(jī)制，選擇理念先進(jìn)、實(shí)力優(yōu)勢(shì)的旅游院校進(jìn)行合作增強(qiáng)酒店人力資源儲(chǔ)備的有效方式。

24、參考文獻(xiàn)：[1]吳冬艷、紀(jì)春艷，《旅游飯店員工流失現(xiàn)象的探討》，山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009[2]李梅《我國(guó)酒店員工流失問題淺析》大眾商務(wù)20092[3]焦念濤《飯店員工流失原因、影響及對(duì)策淺析》科技信息2009[4]竇梓雯《飯店旅游管理專業(yè)學(xué)生員工流失分析及建議》大眾商務(wù)20092[5]陳輝《飯店員工高流失率成因分析與對(duì)策研究》西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007[6]黃亞芬，吳偉琦：《從核心員工的流失反思飯店人力資源管理》《跨