論企業(yè)人力資本的評(píng)價(jià)與激勵(lì)

1、2008年第3期總第151期山東社會(huì)科學(xué)SHANDONGSOCIALSCIENCESNo，3GeneralNo15l論企業(yè)人力資本的評(píng)價(jià)與激勵(lì)崔滬(山東工商學(xué)院，山東煙臺(tái)264005)[中圖分類(lèi)號(hào)]F27292[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]10034145[2008]03_一0136—02人力資本是企業(yè)最重要的資本，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮企業(yè)人力資本價(jià)值越來(lái)越成為提高企業(yè)效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)人力資本的激勵(lì)，首先要確認(rèn)企業(yè)人力

2、資本的價(jià)值，然后，根據(jù)企業(yè)不同人力資本的價(jià)值，在管理活動(dòng)中采用三維激勵(lì)模式，運(yùn)用激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性。因此，建立和健全組織企業(yè)人力資本激勵(lì)模式，健全和完善組織人力資本激勵(lì)手段，對(duì)組織生存和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。一、企業(yè)人力資本激勵(lì)的前提企業(yè)人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資本激勵(lì)的前提。人力資本的價(jià)值是激勵(lì)方式的函數(shù)，不同企業(yè)激勵(lì)方式不同、人力資本在不同企業(yè)其價(jià)值可能不同。然而，即使在同一企業(yè)，人力資本的價(jià)值也可能隨著企業(yè)組織環(huán)境

3、的變化而變化。人力資本的激勵(lì)只有從特定企業(yè)人力資本價(jià)值出發(fā)，才能得到合理激勵(lì)。離開(kāi)特定企業(yè)，離開(kāi)對(duì)企業(yè)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)，孤立地研究人力資本的激勵(lì)是沒(méi)有意義的。因此，人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)的是企業(yè)人刀資本激勵(lì)的前提。二、企業(yè)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)可以從人力資本的個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值兩個(gè)方面來(lái)加以研究。(一)企業(yè)人力資本個(gè)體價(jià)值的評(píng)價(jià)工資報(bào)酬折現(xiàn)法是在企業(yè)人力資本個(gè)體價(jià)值評(píng)價(jià)中可以考慮采用的主要方法。1971年巴魯列夫和阿

4、巴施瓦茨在《會(huì)計(jì)評(píng)論》雜志上提出職工未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。它們主張以職工的未來(lái)收益或工資報(bào)酬的現(xiàn)值作為企業(yè)人力資本的價(jià)值，因?yàn)橐粋€(gè)職工的人力資本價(jià)值是該職工在剩余受雇期未來(lái)收益或工資報(bào)酬的現(xiàn)值，即將一個(gè)職工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)支出的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資本的現(xiàn)值。其計(jì)算公式中的V代表n年齡職的人力資本價(jià)值，I代表職工退休前年平均工資，r代表適用于該職工的收益折現(xiàn)率，T代表退休年齡。1136這種方

5、法以職工的工資支付額為基礎(chǔ)，考慮了在計(jì)算人力資本價(jià)值時(shí)職工為企業(yè)服務(wù)的年限，有一定的合理性，反映了企業(yè)利用人力資本的功能，可使人力資本得以有效分配。但述價(jià)值模型的局限性在于個(gè)人可能因?yàn)槠渌螂x開(kāi)企業(yè)而不是由于退休或死亡，因此會(huì)過(guò)高估計(jì)個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限而由此高估人力資本價(jià)值。(二)企業(yè)人力資本群體價(jià)值的評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。即未來(lái)收益法，這是一種計(jì)算人力資本群體價(jià)值的方法，該方法認(rèn)為人力資本的價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)收益，因此將企業(yè)未來(lái)收益中

6、視為人力資本投資獲得的部分作為企業(yè)人力資本的價(jià)值。這種方法要求從企業(yè)的全部收益中，按人力資本占總投資的比重計(jì)算出人力資本的價(jià)值，其計(jì)算步驟如下：第一步，預(yù)計(jì)企業(yè)未來(lái)各期的盈余數(shù)額e；第二步，計(jì)算企業(yè)未來(lái)盈余的現(xiàn)值總額V；=蘭～f1i)上式中，V表示未來(lái)盈余現(xiàn)值總額，e表示第t期的預(yù)計(jì)盈余數(shù)額；i表示貼現(xiàn)率；n表示期數(shù)。第三步，計(jì)算企業(yè)人力資本投資占企業(yè)全部投資總額的比例R；第四步，計(jì)算=氽業(yè)人力資本價(jià)值V；V=VXR式中V表示企業(yè)未來(lái)凈

7、收益，R表示人力資本投資占總資產(chǎn)投資的比例。這種方法重視企業(yè)對(duì)人力、非人力資本的投資比率，區(qū)分了人力資本投資和非人力資本投資，并比較人力資本和非人力資本對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使有限資金用于最佳決策，有利于形成系統(tǒng)的人力資本評(píng)價(jià)信息，使企業(yè)管理者與決策者對(duì)人力資本投資的預(yù)期效應(yīng)心中有數(shù)。缺點(diǎn)是未反映人力資產(chǎn)的交換價(jià)值，即工資部分，因此低估了人力資本的價(jià)值，而且估計(jì)不確定性，帶有某種程度的主收稿日期：2007—12—05作者簡(jiǎn)介：崔滬，北京大

8、學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，山東工商學(xué)院副教授。維普資訊2∞8年第3期總第151期山東社會(huì)科學(xué)SHONGSOCIALSCIENCESNo.3GeneralNo.151論企業(yè)人力資本的評(píng)價(jià)與激勵(lì)崔滬(山東工商學(xué)院，山東煙臺(tái)264005)[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1∞34145[2∞8]03)136)2人力資本是企業(yè)最重要的資本，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮企業(yè)人力資本價(jià)值越來(lái)越成為提高企業(yè)效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)

9、人力資本的激勵(lì)，首先要確認(rèn)企業(yè)人力資本的價(jià)值，然后，根據(jù)企業(yè)不同人力資本的價(jià)值，在管理活動(dòng)中采用三維激勵(lì)模式，運(yùn)用激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性。因此，建立和健全組織企業(yè)人力資本激勵(lì)模式，健全和完善組織人力資本激勵(lì)手段，對(duì)組織生存和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。一、企業(yè)人力資本激勵(lì)的前提企業(yè)人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資本激勵(lì)的前提。人力資本的價(jià)值是激勵(lì)方式的函數(shù)，不同企業(yè)激勵(lì)方式不同、人力資本在不同企業(yè)其價(jià)值可能不同c然而，即使在同一企業(yè)，人

10、力資本的價(jià)值也可能隨著企業(yè)組織環(huán)境的變化而變化。人力資本的激勵(lì)只有從特定企業(yè)人力資本價(jià)值出發(fā)，才能得到合理激勵(lì)。離開(kāi)特定企業(yè)，離開(kāi)對(duì)企業(yè)人jJ資本價(jià)值的評(píng)價(jià)，孤立地研究人力資本的激勵(lì)是沒(méi)有意義的p因此，人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)的是企業(yè)人刀資本激勵(lì)的前提。二、企業(yè)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)可以從人力資本的個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值兩個(gè)方面來(lái)加以研究。(一)企業(yè)人力資本個(gè)體價(jià)值的評(píng)價(jià)工資報(bào)酬折現(xiàn)法是在企業(yè)人力資本個(gè)體價(jià)值評(píng)價(jià)中可以考慮采

11、用的主要方法。1971年巴魯列夫和阿巴施瓦茨在《會(huì)計(jì)評(píng)論》雜J志上提出職工未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。它們主張以職工的未來(lái)收益或工資報(bào)酬的現(xiàn)值作為企業(yè)人力資本的價(jià)值，因?yàn)橐粋€(gè)職工的人力資本價(jià)值是該職工在剩余受雇期未來(lái)收益或工資報(bào)酬的現(xiàn)值，即將一個(gè)職工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)支出的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資本的現(xiàn)值。其計(jì)算公式中的Vn代表n年齡職1:的人力資本價(jià)值，1，代表職工退休前年平均工資，r代表適用于該職

12、工的收益折現(xiàn)率，T代表退休年齡。1.v一一一一nι白(1r)t一n收稿日期:20071205這種方法以職工的工資支付額為基礎(chǔ)，考慮了在計(jì)算人力資本價(jià)值時(shí)職工為企業(yè)服務(wù)的年限，有一定的合理性，反映了企業(yè)利用人力資本的功能，可使人力資本得以有效分配。f!3.r.述價(jià)值模型的局限性在于個(gè)人可能因?yàn)槠渌螂x開(kāi)企業(yè)而不是由于退休或死亡，因此會(huì)過(guò)高估計(jì)個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限而由此高估人力資本價(jià)值。(二)企業(yè)人力資本群體價(jià)值的評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。即未來(lái)收益

13、法，這是一種計(jì)算人力資本群體價(jià)值的方法，該方法認(rèn)為人力資本的價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)收益，因此將企業(yè)未來(lái)收益中視為人力資本投資獲得的部分作為企業(yè)人力資本的價(jià)值。這種方法要求從企業(yè)的全部收益中，按人力資本占總投資的比重計(jì)算出人力資本的價(jià)值，其計(jì)算步驟如F:第一步，預(yù)計(jì)企業(yè)未來(lái)各期的盈余數(shù)額ed第二步，計(jì)算企業(yè)未來(lái)盈余的現(xiàn)值總額Vne.V、=了一一ι一“歸1(1i)t上式中，Vn表示未來(lái)盈余現(xiàn)值總額，e，表示第t期的預(yù)計(jì)盈余數(shù)額表示貼現(xiàn)率n表

14、示期數(shù)。第三步，計(jì)算企業(yè)人力資本投資占企業(yè)全部投資總額的比例R第四步，計(jì)算企業(yè)人力資本價(jià)值川V=VnxR式中Vn表示企業(yè)未來(lái)凈收益，R表示人力資本投資占總資產(chǎn)投資的比例。這種方法重視企業(yè)對(duì)人力、非人力資本的投資比率，區(qū)分了人力資本投資和非人力資本投資，并比較人力資本和非人力資本對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使有限資金用于最佳決策，有利于形成系統(tǒng)的人力資本評(píng)價(jià)信息，使企業(yè)管理者與決策者對(duì)人力資本投資的預(yù)期效應(yīng)心中有數(shù)。缺點(diǎn)是未反映人力資產(chǎn)的交換價(jià)值

15、，即工資部分，因此低估了人力資本的價(jià)值，而且估計(jì)不確定性，帶有某種程度的主作者簡(jiǎn)介:崔滬，北京大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，山東工商學(xué)院副教授。136觀(guān)性。三、企業(yè)人力資本的激勵(lì)手段行為科學(xué)理論認(rèn)為：人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激勵(lì)人產(chǎn)生有效行為，使人激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，朝著遠(yuǎn)大目標(biāo)和理想邁進(jìn)，最終促使理想、目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。根據(jù)行為科學(xué)理論，我們可以設(shè)計(jì)出三維的激勵(lì)手段對(duì)企業(yè)人力資本進(jìn)行激勵(lì)，即物質(zhì)激勵(lì)手段、目標(biāo)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)手段。(一)物質(zhì)激勵(lì)手段行為

16、科學(xué)理論認(rèn)為，人類(lèi)的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都是為利益而產(chǎn)生。物質(zhì)利益的基本需要是人類(lèi)基本需要的重要組成部分。這一論斷為構(gòu)建物質(zhì)激勵(lì)手段提供了科學(xué)的依據(jù)。物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段激勵(lì)職工努力工作。一般來(lái)說(shuō)，職工與組織有關(guān)的物質(zhì)利益有工資、獎(jiǎng)金、津貼等價(jià)值形式，有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實(shí)物形式，以及交通，醫(yī)療條件等勞務(wù)形式。因此，物質(zhì)激勵(lì)具有廣泛的內(nèi)容。按行為學(xué)家羅伯特豪斯(RobertHouse)激勵(lì)力量理論，物質(zhì)激勵(lì)屬于外激勵(lì)，主

17、要由EVi兩項(xiàng)因素構(gòu)成。Ej指的是完成工作任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可能性。要提高這種可能性，企業(yè)的主要辦法是：認(rèn)真貫徹按績(jī)效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項(xiàng)政策兌現(xiàn)；對(duì)常規(guī)性工作實(shí)行計(jì)件付酬；對(duì)需要有高技能和創(chuàng)造性的工作，要根據(jù)其客觀(guān)效果付酬，可由領(lǐng)導(dǎo)判斷，力求公正。V。i指的是外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)。由于外在獎(jiǎng)酬的種類(lèi)繁多，每個(gè)人對(duì)各種外在獎(jiǎng)酬的需要、愛(ài)好及重視程度各異，為了使外在獎(jiǎng)酬發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須使外在獎(jiǎng)酬符合每個(gè)人的所好。為此，就要進(jìn)行

18、周密調(diào)查研究，按每個(gè)人的不同要求安排獎(jiǎng)酬。(二)目標(biāo)激勵(lì)手段目標(biāo)激勵(lì)是把組織價(jià)值最大化的目標(biāo)有機(jī)地分解為各個(gè)科層組織及其個(gè)人的責(zé)任目標(biāo)，利用一定目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)的激發(fā)作用，通過(guò)相互鏈接的目標(biāo)體系，使各部門(mén)和各成員看到自身努力對(duì)組織價(jià)值增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，溝通上下左右的利益和意見(jiàn)，準(zhǔn)確地判斷自己可能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，使其個(gè)人理想與組織目標(biāo)有機(jī)融合，從而激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的方法。在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，一方面應(yīng)合理設(shè)置目標(biāo)體系，努力提高目標(biāo)的價(jià)值，科學(xué)地

19、進(jìn)行目標(biāo)鏈接，把設(shè)置總目標(biāo)和分目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，充分發(fā)揮目標(biāo)的“前激勵(lì)”作用。另一方面，應(yīng)注意目標(biāo)的“維護(hù)”——對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，發(fā)揮目標(biāo)的“后激勵(lì)”作用。目標(biāo)的激勵(lì)作用基于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能滿(mǎn)足責(zé)任者的效用，包括物質(zhì)上的和心理上的。因此，必須把目標(biāo)的“前激勵(lì)”和“后激勵(lì)”作用有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，即目標(biāo)的設(shè)置必須同執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合，否則，目標(biāo)不可能發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。組織目標(biāo)體現(xiàn)了職工工作的意義，預(yù)示著企業(yè)的未來(lái)，不僅具有

20、導(dǎo)向作用，而且能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體職工，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)功能，先進(jìn)、合理的目標(biāo)能激發(fā)人們產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，促使人們自覺(jué)地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即形成了所謂的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。(三)精神激勵(lì)手段人的行為是由心理動(dòng)力系統(tǒng)所推動(dòng)、維持的，心理動(dòng)力系統(tǒng)包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、價(jià)值觀(guān)等?，F(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，人的工作態(tài)度與思想情緒有著直接關(guān)系，當(dāng)積極的思想情緒占主導(dǎo)地位時(shí)，人的工作熱情和生產(chǎn)效率就高，反之，如果情緒低落、消極，積極性得不到發(fā)揮，工作效率

21、就會(huì)受到影響。而行為科學(xué)認(rèn)為，人的需要是多方面的、多層次的，既有物質(zhì)利益的需要，也有精神方面的需要。需要的滿(mǎn)足是產(chǎn)生行為的動(dòng)力源泉。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。所以，精神激勵(lì)是在更大層次上、更加深入地調(diào)動(dòng)職工積極性的有效途徑。精神激勵(lì)所涉及的內(nèi)容十分廣泛，手段多樣。這里重點(diǎn)從思想政治工作、組織文化建設(shè)、民主決策和職工參與管理等方面對(duì)精神激勵(lì)進(jìn)行透析。1、思想政治工作。加強(qiáng)思想政治工作是提高職工隊(duì)伍的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和道德素質(zhì)的重要

22、途徑，是激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智、調(diào)動(dòng)他們積極性和創(chuàng)造性的有效途徑。是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立現(xiàn)代化管理思想體系的需要，是加強(qiáng)企業(yè)精神文明，構(gòu)建和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)文明與精神文明共同進(jìn)步的要求。因此，加強(qiáng)思想政治工作在現(xiàn)代顯得尤為重要。具體做法：一是以黨組織為核心，形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)集體，為思想政治工作開(kāi)展提供可靠的組織保證；二是以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心，聯(lián)系改革實(shí)際，深入細(xì)致地開(kāi)展思想政治工作；三是

23、加強(qiáng)教育工作，全面提升職工素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。2、組織文化建設(shè)。在企業(yè)文化建設(shè)中，具體做法：一是塑造良好的組織形象。塑造良好的組織形象，可以提高組織的知名度，使職工為此而感到驕傲和自豪，從而激發(fā)全體員工更加熱愛(ài)組織、獻(xiàn)身組織工作的積極性。二是重視價(jià)值觀(guān)和組織精神培育。組織價(jià)值觀(guān)是職工對(duì)本組織存在和發(fā)展目的和意義的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，以及反映在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)，是組織群體意識(shí)中最重要的內(nèi)容。組織價(jià)值觀(guān)是組織

24、精神的思想基礎(chǔ)，組織精神則是組織價(jià)值觀(guān)的集中體現(xiàn)。組織精神是組織倡導(dǎo)、職工認(rèn)同并為社會(huì)公眾所能理解的一種群體意識(shí)，是足夠長(zhǎng)期推動(dòng)本組織發(fā)展壯大的精神力量。培育良好的組織精神是組織文化建設(shè)的著力點(diǎn)。3、民主決策與職工參與管理。組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗，在很大程度上取決于決策的正確與否，而決策是否正確，又受制于決策過(guò)程的民主化程度。為此，應(yīng)特別注重職工群眾的主人翁地位，使他們滿(mǎn)腔熱忱地議政。在決策前，將需要決策的重大事宜的構(gòu)想，及時(shí)向職代會(huì)和

25、基層各單位職工群眾通報(bào)，廣泛征求意見(jiàn)、搜集信息。在初步?jīng)Q策中，制定出具體的規(guī)劃和實(shí)施措施，在此基礎(chǔ)上，將決策方案拿到職代會(huì)審議通過(guò)。在決策形成后，應(yīng)大力搞好思想教育和宣傳工作，落實(shí)好決策，把決策變成每一個(gè)職工的自覺(jué)行動(dòng)。職工代表大會(huì)是職工參與管理的有效組織形式。通過(guò)職工代表大會(huì)等多種制度使職工參與重大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題決策，能夠在發(fā)揮職工潛能，增進(jìn)職工心理滿(mǎn)足的同時(shí)，獲得廣大職工對(duì)重大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題決策的廣泛支持，提高決策的質(zhì)量和執(zhí)行決策的效率

26、。(責(zé)任編輯：周文升wszhou66@126com)137維普資訊觀(guān)性。三、企業(yè)人力資本的激勵(lì)孚段行為科學(xué)理論認(rèn)為:人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激勵(lì)人產(chǎn)生有效行為，使人激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，朝著遠(yuǎn)大目標(biāo)和理想邁進(jìn)，最終促使理想、目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。根據(jù)行為科學(xué)理論，我們可以設(shè)汁出三維的激勵(lì)手段對(duì)企業(yè)人力資本進(jìn)行激勵(lì)，即物質(zhì)激勵(lì)手段、目標(biāo)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)手段。(→)物質(zhì)激勵(lì)手段行為科學(xué)理論認(rèn)為，人類(lèi)的→切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都是為利益而產(chǎn)生。物質(zhì)利益的基本需要是人類(lèi)基

27、本需要的重要組成部分。這→論斷為掏建物質(zhì)激勵(lì)手段提供了科學(xué)的依據(jù)。物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段激勵(lì)職工努力工作。一般來(lái)說(shuō)，職工與組織有關(guān)的物質(zhì)利益有工資、獎(jiǎng)金、津貼等價(jià)值形式，有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實(shí)物形式，以及交通，醫(yī)療條件等勞務(wù)形式。因此，物質(zhì)激勵(lì)具有廣泛的內(nèi)容。按行為學(xué)家羅伯特豪斯(RobertHouse)激勵(lì)力量理論，物質(zhì)激勵(lì)屬于外激勵(lì)，主要由Eej、Vej兩項(xiàng)因素構(gòu)成。Eej指的是完成工作任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可能

28、性。要提高這種可能性，企業(yè)的主要辦法是:認(rèn)真貫徹按績(jī)效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項(xiàng)政策兌現(xiàn)對(duì)常規(guī)性工作實(shí)行汁件付酬對(duì)需要有高技能和創(chuàng)造性的工作，要根據(jù)其客觀(guān)效果付酬，可由領(lǐng)導(dǎo)判斷，力求公正。Vej指的是外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)。由于外在獎(jiǎng)酬的種類(lèi)繁多，每個(gè)人對(duì)各種外在獎(jiǎng)酬的需要、愛(ài)好及重視程度各異，為了使外在獎(jiǎng)酬發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須使外在獎(jiǎng)酬符合每個(gè)人的所好。為此，就要進(jìn)行周密調(diào)查研究，按每個(gè)人的不同要求安排獎(jiǎng)酬。(二)目標(biāo)激勵(lì)手段目標(biāo)激勵(lì)是

29、把組織價(jià)值最大化的目標(biāo)有機(jī)地分解為各個(gè)科層組織及其個(gè)人的責(zé)任目標(biāo)，利用→定目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)的激發(fā)作用，通過(guò)相互鏈接的目標(biāo)體系，使各部門(mén)和各成員看到自身努力對(duì)組織價(jià)值增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，溝通上下左右的利益和意見(jiàn)，準(zhǔn)確地判斷自己可能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，使其個(gè)人理想與組織目標(biāo)有機(jī)融合，從而激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的方法。在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，→方面應(yīng)合理設(shè)置目標(biāo)體系，努力提高目標(biāo)的價(jià)值，科學(xué)地進(jìn)行目標(biāo)鏈接，把設(shè)置總目標(biāo)和分目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)→起來(lái)，充分發(fā)揮目標(biāo)的“前激

30、勵(lì)“作用。另→方面，應(yīng)注意目標(biāo)的“維護(hù)“一一對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，發(fā)揮目標(biāo)的“后激勵(lì)“作用。目標(biāo)的激勵(lì)作用基于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能滿(mǎn)足責(zé)任者的效用，包括物質(zhì)上的和心理上的。因此，必須把目標(biāo)的“前激勵(lì)“和“后激勵(lì)“作用有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，即目標(biāo)的設(shè)置必須同執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合，否則，目標(biāo)不可能發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。組織目標(biāo)體現(xiàn)了職工工作的意義，預(yù)示著企業(yè)的未來(lái)，不僅具有導(dǎo)向作用，而且能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體職工，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)功能

31、，先進(jìn)、合理的目標(biāo)能激發(fā)人們產(chǎn)生→種內(nèi)在動(dòng)力，促使人們自覺(jué)地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即形成了所謂的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。(三)精神激勵(lì)手段人的行為是由心理動(dòng)力系統(tǒng)所推動(dòng)、維持的，心理動(dòng)力系統(tǒng)包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、價(jià)值觀(guān)等?，F(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，人的工作態(tài)度與思想情緒有著直接關(guān)系，當(dāng)積極的思想情緒占主導(dǎo)地位時(shí)，人的工作熱情和生產(chǎn)效率就高，反之，如果情緒低落、消極，積極性得不到發(fā)揮，工作效率就會(huì)受到影響。而行為科學(xué)認(rèn)為，人的需要是多方面的、多層次的，既有物質(zhì)利

32、益的需要，也有精神方面的需要。需要的滿(mǎn)足是產(chǎn)生行為的動(dòng)力源泉。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。所以，精神激勵(lì)是在更大層次上、更加深入地調(diào)動(dòng)職工積極性的有效途徑。精神激勵(lì)所涉及的內(nèi)容十分廣泛，手段多樣。這里重點(diǎn)從思想政治工作、組織文化建設(shè)、民主決策和職工參與管理等方面對(duì)精神激勵(lì)進(jìn)行透析。1、思想政治工作。加強(qiáng)思想政治工作是提高職工隊(duì)伍的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和道德素質(zhì)的重要途徑，是激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智、調(diào)動(dòng)他們

33、積極性和創(chuàng)造性的有效途徑。是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立現(xiàn)代化管理思想體系的需要，是加強(qiáng)企業(yè)精神文明，構(gòu)建和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)文明與精神文明共同進(jìn)步的要求。因此，加強(qiáng)思想政治工作在現(xiàn)代顯得尤為重要。具體做法:→是以黨組織為核心，形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)集體，為思想政治工作開(kāi)展提供可靠的組織保證二是以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心，聯(lián)系改革實(shí)際，深入細(xì)致地開(kāi)展思想政治工作3三是加強(qiáng)教育工作，全國(guó)提升職工素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。2、組織文化建

34、設(shè)。在企業(yè)文化建設(shè)中，具體做法:→是塑造良好的組織形象。塑造良好的組織形象，可以提高組織的知名度，使職工為此而感到驕傲和自豪，從而激發(fā)全體員工更加熱愛(ài)組織、獻(xiàn)身組織工作的積極性。二是重視價(jià)值觀(guān)和組織精神培育。組織價(jià)值觀(guān)是職工對(duì)本組織存在和發(fā)展目的和意義的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，以及反映在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)，是組織群體意識(shí)中最重要的內(nèi)容。組織價(jià)值觀(guān)是組織精神的思想基礎(chǔ)，組織精神則是組織價(jià)值觀(guān)的集中體現(xiàn)。組織精神是組織倡導(dǎo)、職

35、工認(rèn)同并為社會(huì)公眾所能理解的一種群體意識(shí)，是足夠長(zhǎng)期推動(dòng)本組織發(fā)展壯大的精神力量。培育良好的組織精神是組織文化建設(shè)的著力點(diǎn)。3、民主決策與職工參與管理。組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗，在很大程度上取決于決策的正確與否，而決策是否正確，又受制于決策過(guò)程的民主化程度。為此，應(yīng)特別注重職工群眾的主人翁地位，使他們滿(mǎn)腔熱忱地議政。在決策前，將需要決策的重大事宜的構(gòu)想，及時(shí)向職代會(huì)和基層各單位職工群眾通報(bào)，廣泛征求意見(jiàn)、搜集信息。在初步?jīng)Q策中，制定出具體