論績(jī)效管理在高校行政管理中的應(yīng)用

1、Aug2008現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ModernBusinessTradeIndustry2008年第8期作者簡(jiǎn)介:唐玉玲(1968)女湖南茶陵人湖南工業(yè)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院。能力幾乎沒(méi)有可替代的來(lái)源不能從外部市場(chǎng)獲得。企業(yè)只能通過(guò)內(nèi)部長(zhǎng)期的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)提高其能力。因此對(duì)核心類(lèi)員工企業(yè)要制定長(zhǎng)期的投資政策注重員工未來(lái)能力的提升對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)以期得到人力資產(chǎn)投資的未來(lái)收益最大化。(2)處于第二象限的各類(lèi)員工雖然員工能力對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有較高的價(jià)值但員工

2、能力的獨(dú)特性低。這些員工的能力和技能有可替代性的來(lái)源可以從市場(chǎng)上通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得。因此對(duì)此象限內(nèi)員工企業(yè)為避免投資的風(fēng)險(xiǎn)和節(jié)省經(jīng)營(yíng)管理的成本一般會(huì)通過(guò)外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲取。應(yīng)注意的是雖然可以從外部市場(chǎng)獲得所需的技能和能力但這種短期的投資回報(bào)主要取決于員工在工作時(shí)的生產(chǎn)率所以對(duì)此類(lèi)員工還需一定的社會(huì)化培訓(xùn)投資培養(yǎng)一定程度的在職期間的忠誠(chéng)感。(3)處于第三象限的員工其能力對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的價(jià)值較低且不具備獨(dú)特性。此類(lèi)能力是屬于公共知識(shí)類(lèi)的有較多

3、可替代的來(lái)源可以從市場(chǎng)上較容易獲得。因此企業(yè)可制定臨時(shí)雇傭的政策與雇員簽訂短期的臨時(shí)合同或者將任務(wù)外包給外部服務(wù)代理機(jī)構(gòu)。(4)處于第四象限的員工需要獨(dú)特的能力但這些能力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不直接相關(guān)例如法律服務(wù)、管理咨詢(xún)服務(wù)等。這些專(zhuān)業(yè)性服務(wù)雖然對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有獨(dú)特性但相對(duì)于第一象限內(nèi)員工的能力來(lái)看這些獨(dú)特的能力并不是企業(yè)的專(zhuān)用性的資產(chǎn)也可以通過(guò)外部市場(chǎng)獲得。因此企業(yè)一般利用外部提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)在必要時(shí)通過(guò)合作做一次性的投資以產(chǎn)生雙方的協(xié)

4、同價(jià)值或通過(guò)與外部機(jī)構(gòu)建立伙伴關(guān)系獲得持續(xù)性的服務(wù)而沒(méi)有必要對(duì)此類(lèi)資產(chǎn)做長(zhǎng)期的投資。4結(jié)論從以上分析可以看出利用“人力資源地圖”這種定性分析工具能為企業(yè)制定人力資源的投資和管理政策提供明確的指引。但要真正用好這種分析工具必須具備一定的前提條件或者要遵循必要的分析過(guò)程以保證制定的投資和管理政策與企業(yè)的戰(zhàn)略要求相一致。作者認(rèn)為制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源投資與管理政策一個(gè)必要的分析過(guò)程應(yīng)包括以下步驟和內(nèi)容(1)企業(yè)需明確其戰(zhàn)略目標(biāo)(2)確認(rèn)戰(zhàn)

5、略成功的關(guān)鍵要素(3)明確基于關(guān)鍵成功要素的各類(lèi)人員勝任能力(4)分析確認(rèn)各類(lèi)人員的勝任能力在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的價(jià)值差異和獨(dú)特性差異(5)繪制企業(yè)的“人力資源地圖”(6)通過(guò)“人力資源地圖”制定人力資源的投資和管理政策。參考文獻(xiàn)[1]李英.西方戰(zhàn)略人力資源綜述[J].東岳論叢2005.[2]謝凌玲謝東.戰(zhàn)略人力資源管理研究的新進(jìn)展[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究2005.[3]趙曙明等.國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].管理世界1998(3).論績(jī)

6、效管理在高校行政管理中的應(yīng)用唐玉玲(湖南工業(yè)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院湖南株洲412008)摘要:在高校行政辦公中實(shí)施績(jī)效管理是提高管理人員和管理水平的有效途徑。著重分析闡述了高校行政辦公中實(shí)施績(jī)效管理的方法及對(duì)策表現(xiàn)出績(jī)效管理科學(xué)于傳統(tǒng)的科層制管理模式的特性。關(guān)鍵詞:績(jī)效管理行政辦公高校中圖分類(lèi)號(hào):G46文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):167223198(2008)08201302021績(jī)效管理的含義績(jī)效管理是一種提高員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能使組

7、織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的循環(huán)過(guò)程。管理者通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的手段對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核找出不足之處使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。對(duì)高校的行政辦公實(shí)施績(jī)效管理既是突破舊的管理模式增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)。2當(dāng)前高校行政辦公中績(jī)效管理的缺失目前高校行政

8、辦公管理一般采用的是科層制即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下實(shí)行校、院(系)兩級(jí)管理層次?！?31—?19942008ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.Aug2008現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ModernBusinessTradeIndustry2008年第8期在校級(jí)管理層次上設(shè)若干職能部門(mén)每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院(系)每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院(系)

9、是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。在學(xué)?？偰繕?biāo)管理下各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo)以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來(lái)規(guī)范組織及其成員的管理行為以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá)并要求嚴(yán)格照章辦事以確保學(xué)校政令暢通。然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中還存在一些問(wèn)題值得關(guān)注:(1)明確的部門(mén)分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過(guò)程中部門(mén)間的劃分比較好確定但

10、有些具體工作并不好絕對(duì)劃分有的工作可以劃歸這個(gè)部門(mén)也可以劃歸到另一個(gè)部門(mén)工作本身存在于部門(mén)分工間的縫隙。工作如果不認(rèn)真做部門(mén)之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔容易導(dǎo)致推諉、扯皮等不良現(xiàn)象這在無(wú)形中增加了辦公成本降低行政效率。(2)職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行每個(gè)部處、院(系)單位按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同設(shè)立了不同的職級(jí)由高到低形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威

11、性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過(guò)程中有部分人就會(huì)過(guò)分注重人際關(guān)系對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合而對(duì)工作卻敷衍了事得過(guò)且過(guò)。(3)政出多門(mén)“婆婆”過(guò)多基層工作負(fù)擔(dān)沉重部門(mén)間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理以事定崗、因事設(shè)職以滿(mǎn)足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上基本采取一人一崗。但是不同崗

12、位之間工作量的多少、范圍都不盡完全對(duì)等所以就造成部門(mén)間甚至同部門(mén)不同科室間工作不均衡人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存有一定的負(fù)面影響。(4)現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類(lèi)規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來(lái)約束教職員工行為、促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)在一定程度上限制了人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。3績(jī)效管理在高校行政辦公中的運(yùn)用目標(biāo)管理法是目前在高校主要使用的績(jī)

13、效管理方法。它由學(xué)校的上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo)并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo)明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍最后又用這些目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門(mén)和成員的獎(jiǎng)懲。高校行政辦公管理人員整體素質(zhì)參差不齊高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下應(yīng)遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性管理效率將會(huì)明顯提高。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系

14、的四個(gè)階段可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。3.1崗位分析為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理使績(jī)效管理工作成功而有序地進(jìn)行必須對(duì)高校行政辦公人員的工作進(jìn)行崗位職責(zé)分析、界定和說(shuō)明對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)、任職資格等作具體描述保證崗位說(shuō)明的科學(xué)性和客觀性使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一使績(jī)效管理落到實(shí)處。3.2明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)制定績(jī)

15、效計(jì)劃確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政辦公管理工作的績(jī)效目標(biāo)它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下通過(guò)層層分解并在分解過(guò)程中上下溝通達(dá)成共識(shí)搞好定崗職責(zé)工作以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)形成較為合理的目標(biāo)體系通過(guò)目標(biāo)設(shè)定在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制定績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng)對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)

16、準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)形成契約的過(guò)程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)做到什么程度又需在何時(shí)完成等盡可能的詳盡和周密。3.3績(jī)效管理的考核和考核方法績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核?？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政辦公工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)行為考核則是針對(duì)辦公人員在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估?？己藨?yīng)可能多角度、全面地去評(píng)價(jià)盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述以減少主觀性的影響

17、。對(duì)不能量化的指標(biāo)在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)采用多向考核的方式力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。3.4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效管理的成功與否關(guān)鍵在于績(jī)效考核的正確運(yùn)用。在實(shí)施績(jī)效考核后作為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)績(jī)效考核還沒(méi)有真正完成。績(jī)效考核本身不是目的因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用只有將績(jī)效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)、酬勞、職稱(chēng)(位)晉升等聯(lián)系

18、在一起這樣才能強(qiáng)化教職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)以促進(jìn)學(xué)校與員工的績(jī)效水平的持續(xù)、同步提升達(dá)到提升管理水平的目的?？?jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段沒(méi)有現(xiàn)成的模式和固定的方法同一個(gè)單位不同的時(shí)期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點(diǎn)它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序更需要全體教職工的配合在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、還要不斷創(chuàng)新使每個(gè)行政管理人員的素質(zhì)進(jìn)一步提高使整個(gè)管理水平得到全面提升?！?31—?19942008Chi