試析人力資源績效考核方法

1、夠改革與開放“，7魯2011年3月刊NItr：；，t|tr”。。／rjdho嘲Ⅻ％鼬峨Hm舢赫^№镕覯女‰％《n％船目漓％H％確∞M幔軸№“％％％舶‰抽‰№嘲∞H黼∞自舭№％m日％％瓣礴嘲mm啪mm橢鼬∞E蝴％蝴自嘲船戳∞∞m酗m％m雌☆《聃∞M％拍％∞【凼Ⅻ蚺☆酶瓣％|蝴#％#n％精酶Ⅻ啉％嘲I試析人力資源績效考核方法孫衍安(陜西興化集團有限責任公司)摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人

2、力資源管理的核心是績效管理。本文借助現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)的平臺，結(jié)合人力資源績效考評專題中的突出問題，對績效考評新方法進行探討。Abstract：Middlethemodembusinessmanagement，businessmanagement7scoreisthestrate舀cmanagement，thestrategicmanagementcoreishumanresourcesmanagement，humanresou

3、rcesmanagementcoreistheachievementsmanagementThisarticle謝tlltheaidofthemodemhumanresourcesmanagementtheoryandthetechnicalplatformintheunionhumanresourcesachievementsexaminationtopic7Sprominentquestion，examinesandcritique

4、sthenewmethodtotheachievementstocarryonthediscussion關(guān)鍵詞：人力資源績效考核企業(yè)管理。keyword：HumanresourcesAchievementsinspectionBusinessmanagementJ【中圖分類號】G93[文獻識別碼】A【文章編號】10047069(2011)一030088—01一、當前人力資源績效考核的問題一般來說，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)。對

5、其工作人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集和分析、評價和反饋的過程?？墒莻鹘y(tǒng)的考績方法并沒有隨著分工越來越細化而做出相應(yīng)的改變目前已很不適應(yīng)企業(yè)管理的發(fā)展存在下列明顯問題：(一)考績方法簡單，缺乏科學有效性和系統(tǒng)綜合性。目前許多企業(yè)的管理過分依賴人際關(guān)系，任人唯親而不是任人唯賢出現(xiàn)包庇、自夸、推諉等等現(xiàn)象。還有一些管理者過于講究所謂的“中庸之道”在考績時充當“老好人”。而且管理者往往缺乏對績效的充分認識或者認識誤差，致使無法系統(tǒng)

6、綜合的去評估員工。()考績標準的不適應(yīng)性?？冃藴蕬?yīng)該是要隨著企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而不斷調(diào)整才具有適應(yīng)性?？冃藴实暮唵位蜋C械化會導致考績的形式主義而達不到考績的真正意義。(三)考績程序復雜化。例如培訓不足，缺乏保密性和雙向溝通導致評價的信息失真：又或是考評表格過于復雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合，這些都會進一步加劇考績的形式主義程度。(四)考績結(jié)果難以評價和利用。例如考績過程無法檢測公平性或正確性，考績的質(zhì)量就無法

7、定量分析，得到的反饋籠統(tǒng)抽象，不能充分表現(xiàn)出員工的長處和缺點，達不到改進素質(zhì)的目的。二、對績效考核存在問題的解決對策鑒于以上分析的現(xiàn)行考績狀態(tài)企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學、有效的考績系統(tǒng)方案。l一)建立公正合理的績效考核制度只有在一個有充分的競爭、公平的待遇和完全的激勵的環(huán)境中，去實施考核制度才能保證制度的合理性。所以企業(yè)首先應(yīng)該要制定有效措施，使激勵與考核掛鉤，工作落實，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法

8、，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核就是所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計在一起并建立隨機編號考核者只對編號后的材料進行評價而忽略被考核者本身的個人信息；兩條線考核則是針對考核復雜性提出的，因為很多清況下考核者同時也是被考核者。另外還要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平上考核。為此需要進行人群劃分，并細分考核的層次，隨后進行單獨考核，才能做到公平和公正。(二)建立科學的績效考核體系績效考核一定是要從整個企業(yè)運營的角度去評價某員工或

9、某部門的作用。其中，周邊績效相比較于任務(wù)績效，存在主觀性較強的問題。由于不同部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同。任務(wù)績效與周邊績效的權(quán)重也是不一樣的。周邊績效的權(quán)重首先應(yīng)考慮部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)。有些部門在業(yè)務(wù)模型上聯(lián)系的相關(guān)部門特別多周邊績效的考核權(quán)重應(yīng)該大一些。需要注意的是，不同類型崗位和工作其績效考核指標也需要不同的考核周期。如此一來，考核者對被考核者在特定時間段內(nèi)某方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象。如果所有員工都等到年底再進行考核，恐怕考評者就只能

10、依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報告而缺乏彈性的實際了解。而且分階段分崗位地對員工進行考核，能夠使工作結(jié)果及時得到評價和反饋的機會有利于及時改進工作，避免將問題積累到下一階段。這就要求企業(yè)應(yīng)對員工日常的工作進行一些簡單的行為記錄。以作考核時的依據(jù)。因此，科學的績效考核體系就應(yīng)該分階段分崗位去建立，配合企業(yè)的發(fā)展和目標定位隨時作出合理地調(diào)整。(三)將績效考核與企業(yè)文化建設(shè)進行有機聯(lián)系企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的反應(yīng)本企業(yè)自身

11、特點的價值觀念、經(jīng)營哲學、行為準則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對企業(yè)員工有很強的感召力和凝聚力。其中，企業(yè)思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個構(gòu)成部分。企業(yè)應(yīng)通過教育、疏導、示范等方式，對員工進行社會主義、愛國主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質(zhì)，使企業(yè)文化建設(shè)沿著社會主義方向前進。無論是企業(yè)文化還是企業(yè)思想政治教育，它們的對象都是企業(yè)的員工。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)是以人為本，也就是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，以員工為本，通過企業(yè)

12、在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所形成的價值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來影響員工。讓員工在同樣的氛固中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。所以，在績效考核的過程當中，結(jié)合思想政治教育與企業(yè)文化建設(shè)，將其加人到考核標準當中，是新形勢下促進企業(yè)發(fā)展。提高企業(yè)核心競爭力的一個重要方略。參考文獻：[1]周輝全，績效考核細節(jié)【J】，連鎖與特許，2001，(4)[2]胡勇軍，績效考核與管理[M]，機械工業(yè)出版社，2007

13、【3】余凱成，陳維政，人力資源開發(fā)與管理【M】，北京：企業(yè)管理出版社1997[4]潘孝禮，劉瑋，績效考核失敗的原因及對策【J]，經(jīng)濟論壇，2006。(10)一88—萬方數(shù)據(jù)夠改革與開放“，7魯2011年3月刊NItr：；，t|tr”。。／rjdho嘲Ⅻ％鼬峨Hm舢赫^№镕覯女‰％《n％船目漓％H％確∞M幔軸№“％％％舶‰抽‰№嘲∞H黼∞自舭№％m日％％瓣礴嘲mm啪mm橢鼬∞E蝴％蝴自嘲船戳∞∞m酗m％m雌☆《聃∞M％拍％∞【凼Ⅻ蚺☆酶瓣

14、％|蝴#％#n％精酶Ⅻ啉％嘲I試析人力資源績效考核方法孫衍安(陜西興化集團有限責任公司)摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理。本文借助現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)的平臺，結(jié)合人力資源績效考評專題中的突出問題，對績效考評新方法進行探討。Abstract：Middlethemodembusinessmanagement，businessmanagement7scorei

15、sthestrate舀cmanagement，thestrategicmanagementcoreishumanresourcesmanagement，humanresourcesmanagementcoreistheachievementsmanagementThisarticle謝tlltheaidofthemodemhumanresourcesmanagementtheoryandthetechnicalplatforminthe

16、unionhumanresourcesachievementsexaminationtopic7Sprominentquestion，examinesandcritiquesthenewmethodtotheachievementstocarryonthediscussion關(guān)鍵詞：人力資源績效考核企業(yè)管理。keyword：HumanresourcesAchievementsinspectionBusinessmanagementJ【中

17、圖分類號】G93[文獻識別碼】A【文章編號】10047069(2011)一030088—01一、當前人力資源績效考核的問題一般來說，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)。對其工作人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集和分析、評價和反饋的過程?？墒莻鹘y(tǒng)的考績方法并沒有隨著分工越來越細化而做出相應(yīng)的改變目前已很不適應(yīng)企業(yè)管理的發(fā)展存在下列明顯問題：(一)考績方法簡單，缺乏科學有效性和系統(tǒng)綜合性。目前許多企業(yè)的管理過分依賴人際關(guān)系，任人

18、唯親而不是任人唯賢出現(xiàn)包庇、自夸、推諉等等現(xiàn)象。還有一些管理者過于講究所謂的“中庸之道”在考績時充當“老好人”。而且管理者往往缺乏對績效的充分認識或者認識誤差，致使無法系統(tǒng)綜合的去評估員工。()考績標準的不適應(yīng)性?？冃藴蕬?yīng)該是要隨著企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而不斷調(diào)整才具有適應(yīng)性?？冃藴实暮唵位蜋C械化會導致考績的形式主義而達不到考績的真正意義。(三)考績程序復雜化。例如培訓不足，缺乏保密性和雙向溝通導致評價的信息失真：又或是考

19、評表格過于復雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合，這些都會進一步加劇考績的形式主義程度。(四)考績結(jié)果難以評價和利用。例如考績過程無法檢測公平性或正確性，考績的質(zhì)量就無法定量分析，得到的反饋籠統(tǒng)抽象，不能充分表現(xiàn)出員工的長處和缺點，達不到改進素質(zhì)的目的。二、對績效考核存在問題的解決對策鑒于以上分析的現(xiàn)行考績狀態(tài)企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學、有效的考績系統(tǒng)方案。l一)建立公正合理的績效考核制度只有在一個有充分的競爭、公平的待遇和完全的激

20、勵的環(huán)境中，去實施考核制度才能保證制度的合理性。所以企業(yè)首先應(yīng)該要制定有效措施，使激勵與考核掛鉤，工作落實，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核就是所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計在一起并建立隨機編號考核者只對編號后的材料進行評價而忽略被考核者本身的個人信息；兩條線考核則是針對考核復雜性提出的，因為很多清況下考核者同時也是被考核者。另外還要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在

21、同一水平上考核。為此需要進行人群劃分，并細分考核的層次，隨后進行單獨考核，才能做到公平和公正。(二)建立科學的績效考核體系績效考核一定是要從整個企業(yè)運營的角度去評價某員工或某部門的作用。其中，周邊績效相比較于任務(wù)績效，存在主觀性較強的問題。由于不同部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同。任務(wù)績效與周邊績效的權(quán)重也是不一樣的。周邊績效的權(quán)重首先應(yīng)考慮部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)。有些部門在業(yè)務(wù)模型上聯(lián)系的相關(guān)部門特別多周邊績效的考核權(quán)重應(yīng)該大一些。需要注意的是，不同類型崗

22、位和工作其績效考核指標也需要不同的考核周期。如此一來，考核者對被考核者在特定時間段內(nèi)某方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象。如果所有員工都等到年底再進行考核，恐怕考評者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報告而缺乏彈性的實際了解。而且分階段分崗位地對員工進行考核，能夠使工作結(jié)果及時得到評價和反饋的機會有利于及時改進工作，避免將問題積累到下一階段。這就要求企業(yè)應(yīng)對員工日常的工作進行一些簡單的行為記錄。以作考核時的依據(jù)。因此，科學的績效

23、考核體系就應(yīng)該分階段分崗位去建立，配合企業(yè)的發(fā)展和目標定位隨時作出合理地調(diào)整。(三)將績效考核與企業(yè)文化建設(shè)進行有機聯(lián)系企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的反應(yīng)本企業(yè)自身特點的價值觀念、經(jīng)營哲學、行為準則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對企業(yè)員工有很強的感召力和凝聚力。其中，企業(yè)思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個構(gòu)成部分。企業(yè)應(yīng)通過教育、疏導、示范等方式，對員工進行社會主義、愛國主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質(zhì)，使企業(yè)

24、文化建設(shè)沿著社會主義方向前進。無論是企業(yè)文化還是企業(yè)思想政治教育，它們的對象都是企業(yè)的員工。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)是以人為本，也就是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，以員工為本，通過企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所形成的價值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來影響員工。讓員工在同樣的氛固中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。所以，在績效考核的過程當中，結(jié)合思想政治教育與企業(yè)文化建設(shè)，將其加人到考核標準當中，是新形勢下促進企業(yè)