現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系設(shè)計

1、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系設(shè)計近年來隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度已逐漸由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一對企業(yè)的競爭能力有著很大的影響。使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才使用不當(dāng)則可能造成人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此探討和研究薪酬體系設(shè)計的理論和實踐問題對企業(yè)來講是至關(guān)重要的。一蔚嘲體系設(shè)計的意義與原則卜一)薪酬體系設(shè)計的意義薪酬體系是連

2、接企業(yè)與員工的紐帶是公司戰(zhàn)略的一個組成部分，且有皂好設(shè)計的薪酬體系才是有效的。而設(shè)計出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失罔!引高級人才減少企業(yè)的內(nèi)部矛后增強(qiáng)企業(yè)凝聚力提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)從而提亮勞動生產(chǎn)率完善企業(yè)的機(jī)制。f二)薪酬體系的設(shè)計原則I認(rèn)可性。如果設(shè)計出來的薪酬體系不能被員工認(rèn)可和接受，那么無論其技術(shù)方面多么出色也是沒有任何成效的?？梢圆捎米寙T工參與到薪酬決策中來以及運用有效的方式與員工進(jìn)行溝通等方法來使員工認(rèn)可和贊同

3、薪酬體系。2公平性。公平性是指企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識與判斷是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時首要考慮的因素。一般來說，合理的薪酬應(yīng)滿足以下三個條件：①外部公平性。同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。②內(nèi)部公平性。即同一企業(yè)不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企業(yè)中相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。3競爭

4、性。競爭性是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)耍有吸引力才足以戰(zhàn)勝競爭對手招到所需人才并留住人才。4激勵性。激勵性是指要在各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果為每個員工提供公平均等的機(jī)會，提倡和鼓廄I競爭讓富有聰明才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬激勵員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn)，反對平均主義分配。5經(jīng)薪性。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，雖然可以提高其競爭性與激勵性但同時不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升

5、。因此，薪酬水平的高低要考慮企業(yè)實際承受能力的大小。6合法性。合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符臺國家現(xiàn)行政策與法律否則將難以推行。7完整性。是指企業(yè)在進(jìn)行薪馴體系設(shè)計時必須重視薪酬體系設(shè)計的各個環(huán)節(jié)否則將造成薪酬體系對內(nèi)不具公平性，對外沒有競爭力。@北京王云賈志強(qiáng)總之在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計過程中要綜合考慮以上原則靈活地制定出最有效的薪酬方案將員工的利益與企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展有機(jī)地結(jié)臺起來。二、薪酬體系設(shè)計薪酬設(shè)計的要點在于“對內(nèi)具有公平性對外具有

6、競爭力”。設(shè)計出一套合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：(一)職位分析職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上明確部門職能和職位關(guān)系并確定職位說明書。(二)職性評價職位評價f或稱職位評估)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。企業(yè)內(nèi)部均街失調(diào)有兩種情況：1差距過大。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異也有可能是干同等工作的員工之問存在著較大的差異。差距過大會造成

7、員工的不滿。2差距過小。差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異它會引起優(yōu)秀員工的不清。當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的丁作效率當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時。則會大大降低員工的工作妓率而薪酬體系中的職位評價正是為了解決企業(yè)內(nèi)部均衡失調(diào)這個問題。r三)薪酬調(diào)壹薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題企業(yè)在確定各職位的薪酬水平時需要參考勞動力市場的薪酬水平。公司可以委托專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與

8、自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況不同薪酬結(jié)構(gòu)對比不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)獎金和福利狀況，長期激勵措施以廈束來薪酬發(fā)展趨勢分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。(四)薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因索有多種。從公司外部看宏觀經(jīng)濟(jì)通貨膨脹、行業(yè)特

9、點和行業(yè)競爭、人才供給狀況甚至匯率的變化，都對薪酬定位和增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求。而企業(yè)發(fā)展階盥、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合實力也是重要影響困素。f五)薪酬結(jié)構(gòu)讓計在進(jìn)行完薪酬定位之后企業(yè)就可呲根據(jù)自身情況，確定出一十合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要索以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎勵工資、

10、津貼、田9／2007萬方數(shù)據(jù)7現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系設(shè)計監(jiān)年來.隨營企業(yè)經(jīng)營機(jī)劇的理步轉(zhuǎn)換租建立現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)匱的需暨.企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度已逐漸由政府行為轉(zhuǎn)11為企業(yè)的自身行為e在現(xiàn)代市墻經(jīng)濟(jì)中，革開酬管理是企業(yè)人力班源管理中最主要量敏感的管理環(huán)節(jié)之一，時企業(yè)的竟?fàn)幠芰τ性艽蟮脑陧?。使用得?dāng)能夠吸引、自住和激勵人才，使用不當(dāng)則可能造成人才由失，阻礙企業(yè)的監(jiān)Jli!.因此，探討和研究薔酬體罩iltit的理論和實踐問題對企業(yè)來講是至關(guān)重要的。、翻

11、悻罩設(shè)計的血與.唰()jf酬體~鹽計的幸1薪酬體里是連接企業(yè)與且工的紐帶.是公司戰(zhàn)略的一個組成部分，只有良好設(shè)計的薪酬體罩才是有效的。而設(shè)計出這樣的薪酬體革.有助于降低企業(yè)人員的攬生，吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾.增強(qiáng)企業(yè)麟.力，提高企業(yè)員工的綜告肅質(zhì).從而提高勞動生產(chǎn)事.完菁企業(yè)的饑制。(二)箭酬體系的現(xiàn)計涼“11認(rèn)可性.如果設(shè)計出來的事酬體罩不能被員工認(rèn)可相接景，那么無論其技術(shù)方面事也出色也是世有任何成效的@可以罪用讓員工費與到

12、薪酬決肅中來以及運用有效的方式與員工進(jìn)行溝通等方法來使員工認(rèn)可和贊同薪酬體罪。2公平性.公平性是指企業(yè)且工對蔚酬卦配的公平感，也就是對酬應(yīng)放是否公正的認(rèn)識與問戶，是世計薪酬制度和進(jìn)行事酬管理時苗哥考鷹的因章。一般來說，合理的薪酬應(yīng)滿足以下三個矗件.①外部公平性。同行業(yè)網(wǎng)地區(qū)或同事規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的事酬應(yīng)蕃本相同b②內(nèi)部公平性.即網(wǎng)企業(yè)不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于真各自時企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，只要比值一致使是公半。③自身公平性。即

13、同一企業(yè)中相同職位的品工，真所在制的蔚酬血與其貢獻(xiàn)成正比。3競爭性a競爭性是指在社合上和人地市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)墨有吸引力，才且以戰(zhàn)勝競爭對手，招到所需λ才井國佳人才。4激勵性e激勵性是指要在各類、各級職務(wù)的事酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開提距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵敷果，為每個員工蠅供公平均等的機(jī)舍，提倡和鼓勵競爭，讓富有馳明才智和誠實肯干者在競爭中脫制而出并獲得高報酬，激勵員工為迫草本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn).反對平均主義分配。5經(jīng)濟(jì)性。提高企業(yè)的薪

14、酬水準(zhǔn).雖然可以提高其競爭性與激勵性，但同時軍可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。因此，薪嗣水平的高低事帶慮企業(yè)實際革量能力的大小。6合法性.告法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國事現(xiàn)行政策與法律，否則將難以推行.7完整性。是指企業(yè)在進(jìn)行事酬體罩設(shè)計時必須重幌薪酬體矗設(shè)計的各個環(huán)節(jié)，面則將造成新酬體果對內(nèi)不具公平性，對外沒有競爭力。...92007t3北京王云賈志強(qiáng)且之.在近行事酬體罩設(shè)計過程中.要鯨告考慮以上原則，型活地制定出量有般的薪酬萬輩

15、，將且工的利益與企業(yè)的目標(biāo)制:!t爬有機(jī)地結(jié)合起來。二、黯酬悻罩設(shè)計薪酬設(shè)計的事點在于“時內(nèi)具有公半性，對外具有競爭力“。設(shè)計出一警告理科幸的薪酬體罩租薪酬制度般墨經(jīng)歷以下幾個步驟，()職位分析職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ).結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理愿要在業(yè)骨分析朝人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位主1并確定職位說明書a(二)職位評價職位評價(成稱職位評估)直在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。企業(yè)內(nèi)部均衡央調(diào)有兩種情況al量距過大。差臣過大量指

16、優(yōu)費且工與菁通員工之閘的薪酬量異大于工作本身的量異，也有可能矗干肉等工作的國工之間存在曹較大的差異.搓“過大舍造成員工的不滿.2整距過小.蓋異過小是指優(yōu)ll工與普通且工之間的薪酬塾異1、于工作本身的量異，宮會引起優(yōu)費血工的不滿。當(dāng)內(nèi)部均菌適當(dāng)時，且工可以達(dá)到正常的工作效率，當(dāng)內(nèi)部均衡干、適當(dāng)時.則會大大降低員工的工作效率，而事酬體系中的職位評價正是為了解決企業(yè)內(nèi)部均衡失訓(xùn)這個同翩。二畸嗣調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外竟?fàn)幜柵?，企業(yè)在確

17、定各職位的由酬水平時，需要盎寺勞動力市場的薪酬水平，公司可以垂托專業(yè)的自詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。喜酬調(diào)查的對聾，最好是選擇與自己有競爭關(guān)矗的公司或同行業(yè)的類似公司，重點帶血員工的流失去向和招鵬來撐。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬地佳狀況，不向薪酬結(jié)構(gòu)l對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)，茸盤和描利狀況，佳期激|勵措施以且牽來帶酬盤屬趨勢分析等.只布罪用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位!評估，井各自握供真實的薪酬鼓掘.1能保證哥哥酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。I

18、(回)哥嗣定位|在分析同行業(yè)的薪酬鼓據(jù)后.需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用r同|的薪酬北平?！绊懝拘匠晁降睦е糜卸喾N。從公司外部看，宏觀經(jīng)l濟(jì)，通貨膨脹、行業(yè)恃點和行業(yè)競爭、人才供給狀況甚至匯串的變化.I都對黯酬定位和增茸水平有不同程度的摩響。在公司內(nèi)部，決定薪酬|水平的關(guān)鍵因章是王作的價值、公司的矗利能力和直付能力、人員的1置質(zhì)要求。商企業(yè)盤腿階段、人才稀缺莊、棚“難度，公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因章.(.6.)劇結(jié)構(gòu)設(shè)計在

19、進(jìn)行憲薪酬定位之后，企業(yè)就可以根據(jù)自身情況，確定出一個合理的黯酬結(jié)構(gòu)a薪酬結(jié)構(gòu)，量關(guān)于薪酬的構(gòu)成耍以且各要罩在且量巾所占的比重，薪酬的構(gòu)成要章主要有基本工資、獎勵工資、海貼、..固現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系設(shè)計近年來，陋..企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的罩步轉(zhuǎn)換租應(yīng)立現(xiàn)代企業(yè)制匱的需耍，企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度已厘精由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。在現(xiàn)代市墻經(jīng)濟(jì)中，革開酬管理是企業(yè)人力賢源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，時企業(yè)的竟?fàn)幠芰τ朽春艽蟮脑陧?。使用棉?dāng)能夠

20、吸引、自住和激勵人才，使用軍當(dāng)則可能造成人4由失，阻礙企業(yè)的監(jiān)晨.因此，探討和研究薔酬體革設(shè)計的理論和實踐問劇對企業(yè)來講是至關(guān)重要的.‘膏悻稟設(shè)計的血與.唰()蔚酬體系鹽計的意義薪酬體革是連接企業(yè)與且工的紐帶.是公司戰(zhàn)略的一個組成部分，只有良好設(shè)計的薪酬體罩才是有效的。而設(shè)計出這樣的事酬體矗.有助于降低企業(yè)人員的流失，眼引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾.增強(qiáng)企業(yè)踱.力，提高企業(yè)員工的鯨告肅質(zhì).從而提高勞動生產(chǎn)事.完善企業(yè)的機(jī)制。(二)麟酬

21、體系的i~計IUJI認(rèn)可性.如果設(shè)計出來的哥酬體)1能被員工認(rèn)可鞠接量，那么無論其技術(shù)方麗事也出色也是沒有任何成效的.可以果用讓且工費與到薪酬決置中束以及運用有效的方式與員工進(jìn)行溝通等方法來使員工認(rèn)可相贊同薪酬體罪。2公平性.公平性是指企業(yè)且工對事酬卦配的公平蝠，也就是對霸酬注段是否公正的認(rèn)識與判J町，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行事酬管劇時苗要考融的因章。一般來說，合理的薪酬應(yīng)欖足以下三個晶件.①外部公平性.同行業(yè)網(wǎng)地區(qū)或同呻規(guī)模的不同企業(yè)中類

22、似職務(wù)的事酬應(yīng)基本相同。②內(nèi)部公平性.即網(wǎng)企業(yè)不同職務(wù)的員工所族搏的薪酬應(yīng)正比于真各自時企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，只要比值一致使是公半。③自身公平性。即同一企業(yè)中相同職位的品工，真所在她的薪酬血與其貢獻(xiàn)成正lt，3競爭性.競爭性是指在社合上和λ1市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)噩有吸引力，才且以戰(zhàn)勝競爭對手，招到所需λ司井國住人才。4橄躪性a激勵性是指要在各類、各級職務(wù)的事酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開提距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，為每個員工提供公平均籍的機(jī)舍，提伯利

23、鼓勵競爭，讓富有跑明才害和誠實肯干者在競爭中脫瓢而出并獲得商報酬，激勵員工為迫草本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn).且對平均主義分配。5經(jīng)濟(jì)性。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn).雖然可以提高其競爭性與搬勵性，但同時軍可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低事嗜血企業(yè)實際革量能力的大小@6合法性.合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國事現(xiàn)行政置與法律，否則將難以推行.7先酷性。是指企業(yè)在進(jìn)行哥酬體罩設(shè)計時必須重餌，陣酬體1J，設(shè)計的各個環(huán)節(jié)，吾則將迎成野酬

24、體矗對內(nèi)不具公平性.對外沒有競爭力.回陰陽t3北京王云賈志強(qiáng)且之.在選軒蔚制體革設(shè)計過程中.要鯨告嗜血以上原則.量括地制定出且有徽的薪酬萬案，將且工的利益與企業(yè)的目標(biāo)制盤腿有機(jī)地結(jié)合起來。二.黯酬體罩設(shè)計嶄酬設(shè)計的事點在于“時內(nèi)具有公乎性，對抖具有競爭力“。設(shè)計出一警告理科摯的薔酬體矗陽薪酬制度般要經(jīng)歷以下幾個步驟，()職位分析職位分析是確定薪剛的基礎(chǔ).結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理愿要在業(yè)費分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位主革井

25、確定職位說明書.(二)職位保價職位評價就稱職位評估)直在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。企業(yè)內(nèi)部均衡央調(diào)有兩種情況l量距過大。差距過大量指優(yōu)費JlI與曹通員工之閘的薪酬蓋異大于工作本身的量異，也有可能量干同等工作的且工之間存在精較大的差鼻.經(jīng)眨過大合造成員工的不滿.2撞距過4、.葷異過小是指優(yōu)持且工與普通且工之間的薪酬塾異IJ、于工作本身的革異宮會引起優(yōu)費且工的l捕。當(dāng)內(nèi)部均面適當(dāng)時，且工可以達(dá)到正常的工作效率，當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時.mJ舍大大

26、降低員工的工作效率.而薪酬體系中的職位評價正是為了解決企業(yè)內(nèi)部均衡央調(diào)這個問題。二畸嗣調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的時外竟?fàn)幜柵?，企業(yè)在確i各職位的薪酬水l時，需要#寺勞動力市場的薪酬水平.公司可以垂托專業(yè)的哥詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查，薪酬調(diào)查的對蟲，最好是選擇與自己有競爭關(guān)矗的公司戒同行業(yè)的類似公司.重點帶血員工的流失去向和招聘來撼。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增民狀況，不向西哥酬結(jié)構(gòu)對比，不同職位和不同級別的職位薪酬敏據(jù)，量盤和描利狀

27、況.期激勵措施以且最5喪事酬盎展趨勢分析等.只有罪用相同的標(biāo)準(zhǔn)避行職位評估，井各自提供真實的薪IICtI1掘.才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。(四哥嗣走位在分析同行業(yè)的薪酬iIi掘后.需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同|的薪酬平。11響公司薪酬水平的國置有多種@從公司外部看，宏觀經(jīng)l擠，通貨..脹.行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供給狀況甚至匯串的噩化，都對藏酬定位和增茸水平有軍同程度的居響。在公司內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因章是工作的價值、公司的盈利能力

28、和直付能力、人員的置質(zhì)要求。商企業(yè)盤腿階段、人才稀缺匱、棚“難度，公司的市場晶臟和綜合主力，也是重要靠響因章.(.期融脅是獎勵為企業(yè)性期績效做出貢獻(xiàn)管理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，井通過資本增值的形式予以實現(xiàn)，主耍是股票期權(quán)、股票增值極、曼限股累、虛擬股~、績效叫JJ王種形式。Jf期撒勵計劃可以費:樸短期激勵帶來的短期利益行為，使管理人員直注重企業(yè)的期發(fā)匾。2針對銷售人員實施的薪酬激勵1I劃，M.某種程匱上說，以市場為導(dǎo)向使?fàn)I銷對企

29、業(yè)章說具有重要的童且，因而對銷售人員實施何種激勵計劃，以吸引、維罩剌激勵優(yōu)貫的銷售人且，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，對銷售人員實施的薪酬激勵體罩主要有傭金制、基本工班加傭盤制、基本工資加獎盤制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。3.針對專業(yè)技術(shù)人員實施的薪酬激勵計劃ω專業(yè)技本人員是指那些用其所掌割的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的雖工。肘于專業(yè)技術(shù)人員來說，同其他的國工相比，盤錢的激勵作用井不是那么明顯，因為般來說專業(yè)

30、λ員的報酬都比較高，而且其成就需要較為強(qiáng)烈i因此，時專業(yè)技本人員除了用韭盤主付、利潤卦事以E企業(yè)股票認(rèn)購等形式進(jìn)行激勵之外，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作品件和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會。4團(tuán)隊激勵。現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和盎晨，團(tuán)隊是必本可少的。通過實施團(tuán)隊激勵，雖工感到自己被給予了更辜的授權(quán)E高能力去Ii響團(tuán)隊的方向，以提高企業(yè)競爭力和改善績放。(三)重視員工的楠~I且置，設(shè)計適合E工需要的福利項目完善的福利]j，統(tǒng)對吸引和保留員

31、工非常重要。福利項目設(shè)計得好，不僅能給雖工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。員工個人的福利項目可以控照政府的理定分成陶類。一類是強(qiáng)割性福利，企業(yè)4勘須債政府規(guī)定的棟準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。另類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如λ身意外保險、醫(yī)療保險、草庭財產(chǎn)保險、放游、覷裝、誤1R補(bǔ)助或免費工作餐、健I.!I檢查、俱樂部告費、帶事假期等，

32、且工有時會把這些桶和l折算成收入，則以比粒企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。四、酶酣體矗設(shè)計的提晨跑塾科學(xué)進(jìn)步日新月異，知識經(jīng)濟(jì)飛速盎展，警酬悻]j，設(shè)計一方面要在基本原則指導(dǎo)下保持相對撞定，男一方面丑事根據(jù)環(huán)境變化適時調(diào)整，與時俱進(jìn)。與傳統(tǒng)的薪酬悻革相比較，當(dāng)今時代的藏酬體矗設(shè)it里現(xiàn)出新的監(jiān)展趟串，認(rèn)識和把握這些顫跑勢對于且時調(diào)整薪酬體革設(shè)計，提高企業(yè)績姐至關(guān)重噩。()全面哥嗣制莊蔚酬既不是單一的工賢，也平是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神

33、方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件.良好的工作氛圍蠟訓(xùn)機(jī)會，晉升機(jī)去等，這撞方面也應(yīng)該報好地融入到曹酬體罪中去，內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完蓋結(jié)合.偏重任何一方都是行不通的。物質(zhì)和精神井童，這就是目前提倡的圭面薪酬制度。(二)薪嗣與蜻放睡密的綜合薪酬只布與業(yè)績罩密結(jié)合才能夠充分調(diào)動雖工的積極性，提高血員的績效。普遍提高工資，但平考慮個人績效，這將導(dǎo)致績姓的降低@從事酬結(jié)掏上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代

34、之的是與個人績敏和團(tuán)隊績娃緊密掛鉤的靈活的事酬體罩。二)重視面前酬與國隊的關(guān)..以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊內(nèi)脅作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單λ激勵效果好，團(tuán)隊輩勵計劃尤其適告人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。(四)蔚酬的細(xì)化薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，過去計劃經(jīng)濟(jì)時代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成巴經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、旦活的新的新酬構(gòu)成

35、。其次是專門人員薪酬民計專門化，例如營情人員在公司且作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時工身份特蟬，在設(shè)計這些坦人員的薪酬時不應(yīng)果取相其他部門人員相同的黯酬體罪。此釁，在一些指標(biāo)的制匱過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化.思量避免“一刀切“的做法。(1L)蔚酬制莊的進(jìn)明化對于屜雖是西應(yīng)知道同事的報酬狀況這個問題一直存在比較大的爭議，官有兩種基本相反的觀點?！磳龀旯_盤放“的觀點認(rèn)為，在繭際生活巾，薪酬水平事實上通常是平平等的，而“贊成工貴公開盎放“

36、的人~U認(rèn)為這有助于提高激勵效果。他們認(rèn)為.不了解彼此報酬水平的工人就不可能正確的認(rèn)識努力程度同報酬之間的主革.也不可能知遭他們的報酬是否合理，而且，實行悻密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)矗.強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保曹薪酬報快就成遁明的了，即使制定嚴(yán)棉的保密制度也很難防止這種現(xiàn)量。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬，實行事酬透明化。從最近的資冉來看，支持透明化的呼聲也越來越南。薪酬體

37、罩在響茜企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和童展目標(biāo)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體矗設(shè)計時應(yīng)充分葦慮其認(rèn)可性、公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、告法性以及完整性等基本原mu.企業(yè)應(yīng)提高肘薪酬體革的認(rèn)識，制定科學(xué)合理的薪酬設(shè)葉步瓢，將薪酬體矗設(shè)計與新形勢有效結(jié)合，以提高企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭能力。(作者單位北京協(xié)和醫(yī)圃)2007.局圄圃福利和服#、可變薪酬等。薪酬結(jié)構(gòu)，在不同園里臣，不向企業(yè)囪于勞動特點、工作性!Jr、工作任務(wù)以及薪酬支付傳統(tǒng)習(xí)慣的軍同而不盡相同。在不同

38、時期隨著生產(chǎn)力的直展、經(jīng)濟(jì)管理體制的變動以及生產(chǎn)或工作需要的變化，霸酬結(jié)構(gòu)也舍不同。(六蔚嗣體，良的共施和修正在確定薪酬洲盟比例時，要對且體薪酬平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多披企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。但大垂直業(yè)企業(yè)的財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人且變動情況。所以，最好同時由人力資源部做此測算。人力賢l1l部為此應(yīng)lt好工資臺賬，井設(shè)計一套比較好的測算方止，在制定和實施薪酬體系過程中，且時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證事酬改革成功的國章

39、之從本質(zhì)意且上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需罩之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，世界上不存在絕時公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制匱。此釁，為保證薪酬制度的適用性，公司應(yīng)該對薪酬的定期調(diào)踵做規(guī)定。三、葡副悻1II世計E撞撞的幾個問匾(一)畸副管理體革設(shè)計:.，i結(jié)合公司的實際情亂公司制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引量吁的人才，國住最好的人才，但是由于各個公司目標(biāo)不同.在市場的狀況不同，.，工的需要平同，公司的預(yù)算不同公司之間的成熟度不同.所以不

40、能盲目照搬別人的經(jīng)驗，而應(yīng)該針對公司的實際情況來設(shè)計適合公司的薪酬體制，而各個公司的具體情況衛(wèi)是薪酬體革設(shè)計的基礎(chǔ)。(二)針對不同的人員靠攏不同的哥嗣激勵適當(dāng)?shù)陌猿昙钣媱澩ㄟ^將員工的沓酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)古，提高了雖工的工作職橙性井為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵。薪酬激勵lt劃井不是在任何情況下都支付，而是對績效進(jìn)行激勵，不佳的王作績效不能得到獎勵，企業(yè)使用的薪酬撒勵計劃應(yīng)該針耐不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。l針時管理人員

41、實施的薪酬激勵計劃。管理人員撒勵體革應(yīng)包括兩個部卦短期激勵和長期撒勵。短期撒勵是對管理人員完成短期(通常是年度)目標(biāo)的獎勵。它是以年度韭盤的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。jf期融勵是獎勵為企業(yè)性期績效做出iit獻(xiàn)管理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值的形式予以實現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值極、曼限股麟、虛擬股裂、績放rl卸l五種形式。民期撒勵計劃可以彌補(bǔ)短期撒勵帶靠的短期利益行為，使管理

42、人且更注重企業(yè)的K期監(jiān)匾。2針時銷售人員實施的薪酬激勵1I劃。從某種程匱上說，以市場為導(dǎo)向使?fàn)I銷對企業(yè)章說具有重要的量且，因而時銷售人員實施何種激勵計劃，以吸引、維罩剌激勵優(yōu)貴的銷售人且，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，對銷售人員實施的哥哥酬激勵體罩主要有傭金制、基本工lIi!Jn傭盤制、基草工資加獎金制、基本工資加津貼制、基本工貿(mào)加紅利制五種。HI對專業(yè)技術(shù)人員實施的薪酬激勵計劃u專業(yè)技術(shù)人員是指那些用其所掌掘的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)屬解決問題就是

43、從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。財于專業(yè)技1:λ雖來說，罔其他的國工相比，盤錢的擻勵作用井革是那也明顯因為.一般來說專業(yè)人員的報酬都比較商.而且其成就需要較為強(qiáng)烈I因此，時專業(yè)技本人員除了用韭金支付、利潤卦事以及企業(yè)股票認(rèn)購等形式進(jìn)行激勵之外.還應(yīng)諒為其創(chuàng)造良蝦的工作矗件和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會。4團(tuán)隊激勵?，F(xiàn)代企業(yè)要想在全晴競爭中尋求生存和盎晨，團(tuán)隊是必本可少的。通過實施團(tuán)隊激勵，雖工感到自己植給予了更辜的授權(quán)，更高能力去睡響團(tuán)隊的方向l以

44、提高企業(yè)競爭力和改善績放。(三)重視員工的楠~I且望，設(shè)計適合員工需要的福利項目完善的福利“H統(tǒng)對吸引和保留且工非常重要。福利項目設(shè)計得好，不僅能給晶工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。員工個人的福利明目可以鼓固政府的規(guī)定分成陶類。一類是強(qiáng)割性福利，企業(yè)畫、須債政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。另類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常且的如λ身

45、意外保險、醫(yī)療保險、草庭財產(chǎn)保險、艘潛、服裝、誤11補(bǔ)助或免費工作11、健踉檢查、俱樂部合費、帶霸假期等，且工有時會把這些桶和l折算成收入，州以比彼企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。四、黯酣體矗設(shè)計的提晨跑勢科學(xué)進(jìn)步日新月異，知識經(jīng)濟(jì)飛速監(jiān)展，警酬悻革設(shè)計方面要在基本原則指導(dǎo)下保持相對穩(wěn)定，另一方面i丑事根據(jù)環(huán)境變化適時調(diào)整，與時俱進(jìn)。與傳統(tǒng)的薪酬悴革相比較，當(dāng)今時代的事酬體革設(shè)汁呈現(xiàn)出新的監(jiān)展越野，認(rèn)識和把握這些新跑勢對于且時調(diào)整黯酬體f，.設(shè)

46、計，提高企業(yè)績效至是重噩。()全面哥刷刷莊薪酬既不是單一的工賢，也不是純悴的貨幣形式的報酬，它還包括精障方麗的激勵，比如優(yōu)越的工作矗件、良好的工作氯囤蜻訓(xùn)機(jī)會，晉升機(jī)告等，這氈方麗也應(yīng)該f昆蟲T地融入到薪酬體某中去，內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完蓋結(jié)合，偏重任何一方都是行不通的。物質(zhì)和精神井童，這就是目前提倡的圭面薪酬制度回(二)薪酬與睛娃晴密的結(jié)合薪酬只在與業(yè)績睡密結(jié)合才能夠充分調(diào)動雖工的積極性.提高屆且的績效。普遍提高工資，但平考慮個人績

47、效，這將導(dǎo)致績娃的降低。從薪酬結(jié)掏上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個人績敏和團(tuán)隊績撞緊密掛鉤的靈活的薪酬體罩。二)重視面前酬與國隊的關(guān)f.以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵妓果比簡單的且在λ激勵般果好，團(tuán)隊提勵計劃尤其適告人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)脅作的組織。(四)篝刷的細(xì)化薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，過去計劃

48、經(jīng)濟(jì)時代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成巴經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、$層次、旦措的新的薪酬構(gòu)成。其執(zhí)是專門人員薪酬設(shè)計專門化，例如甜情人員在公司且作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較蝠，臨時工身份恃蟬，在設(shè)計這些坦人員的新酬時不應(yīng)果取租其他部門人員相同的薪酬體果。此排，在一些指標(biāo)的制匪過在中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化.思量避免刀切“的做法。()蔚酬制度的il明化對于雇員是西應(yīng)知道同事的報酬狀況這個問題一直存在比較大的爭議，官有兩種基本相反的

49、觀點?！胺磳π匠旯_盤放“的觀點認(rèn)為，在實際生活巾，薪酬水1事實上通常是平平等的。而“贊成工貴公開盎放“的人~U認(rèn)為這有助于提高激勵效果。他們認(rèn)為，不了解彼此報酬水平的工λ就不可能正確的認(rèn)識努力程度同報酬之間的榮革.也不可能知道他們的報酬是否合理，而且，實行惺密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)串強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打昕同事的工資額，使得剛制定的保曹薪酬報快就成遁明的了，即使制定嚴(yán)棉的保密制度也很難防止這種現(xiàn)量。既然保密薪酬起不