淺談戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵

1、現(xiàn)代經(jīng)濟信息淺談戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵渠習(xí)習(xí)王娜艾蔚中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院金融專業(yè)摘要：隨著全球化競爭以反知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源作為組織核心競爭力的源泉、組織中最寶貴同時也是最稀缺的一種資源，其重要性已得到業(yè)界的普遍認(rèn)同。究竟如何對人力資源進(jìn)行有效的管理就顯得極其的重要了，本文從戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵兩個方面闡述了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。關(guān)鍵詞：績效管理；戰(zhàn)略；薪酬；激勵；放權(quán)中圖分類號：F27292文獻(xiàn)

2、標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X(2011)02001001引言怎樣才能適時、適量的招聘到企業(yè)所需的員T，把員丁放在合適的位置，激發(fā)出員工的熱情，留fE優(yōu)秀員工，保汪企業(yè)的相對穩(wěn)定本文將提供—個行之有效的解決方案：戰(zhàn)略性^力資源績效管理與員工激勵。一、戰(zhàn)略性人力資源績效臀理通俗來講，戰(zhàn)略性人力資i16l績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對組織人力資源管理的活動、業(yè)績以及人力資源經(jīng)理素質(zhì)的全新檢測、考核、分析和

3、評價，保持人力資源管理與組織戰(zhàn)略一島度契合的過程。1員工績效考核績效考核針對的是業(yè)績結(jié)果，—個明確的業(yè)績結(jié)果目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合SMART的原則：Specific，具體；Measurable，可衡量；Achievable，可實現(xiàn)；Resultoriented，結(jié)果導(dǎo)向；TimebasedS；Jl司限制?？冃Э己素S要考核員工的品行、員工的業(yè)績、員工的能力、員工的態(tài)度和員工的個性。2績效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)績效考核結(jié)果決定員工的薪酬；根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果

4、決定員工的升降職；根據(jù)績效考核結(jié)果決定員工的培訓(xùn)；根據(jù)績效考核結(jié)果改進(jìn)發(fā)展計劃。3戰(zhàn)略性人力資源績效管理的特征(1)系統(tǒng)性。戰(zhàn)略性人力資源績效管理是一個完整的系統(tǒng)不是一個簡單的步驟。很多企業(yè)把績效管理等同于績效考核這種誤區(qū)使企業(yè)在實施績效管理中遇到了許多困難和障礙，所以。必須系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待人力資源管理績效。(2)長遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性人力資源績效管理是從組織的長遠(yuǎn)日標(biāo)展開管理活動它解決的是組織中人力資源管理的方針政策、遠(yuǎn)景規(guī)劃等重大問題，涉

5、及組織長遠(yuǎn)發(fā)展的一系列問題。4戰(zhàn)略性績效管理的目標(biāo)口標(biāo)是一個組織要取得的具體意向。通?？梢员磉_(dá)為：(1)成為在某一特定市場提供某類產(chǎn)品或服務(wù)的頂級供應(yīng)商。(2)保持銷售和利潤的逐年強勁增長，以增加公司股東的財富。(3)在本行業(yè)技術(shù)發(fā)展中處于領(lǐng)先地位。5制定目標(biāo)的三個關(guān)鍵要素(1)動態(tài)凋整目標(biāo)。凡事變化莫測，當(dāng)環(huán)境形勢改變時，企業(yè)決策者也需要捌整目標(biāo)。不要在口標(biāo)一定下來就一成不變，如果口標(biāo)不適宜，就需要重新審視和修正。(2)重視雙向溝通。

6、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工對目標(biāo)的理解卜應(yīng)該保持一致。所以在最終確定T作口標(biāo)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工提出他們對目標(biāo)的理解加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員T的溝通。(3)最力而行。制定清晰的、可衡量的目標(biāo)是非常必要的，切不可不切實際的制定口標(biāo)。二、員T激勵隨著商業(yè)競爭的日益加劇、從制造業(yè)時代到知識經(jīng)濟時代的轉(zhuǎn)變，以及勞動力市場流動性的增加企業(yè)間人／j‘爭奪也愈來愈烈如何吸引、激勵和保留企業(yè)核心人才對薪酬管理提出了時代特征的挑戰(zhàn)。1薪酬激勵體系在薪酬體系設(shè)計時要充分

7、考慮三個關(guān)鍵要素。(1)獎勵適當(dāng)?shù)娜?。一是對股東、高層經(jīng)營者、管理者、業(yè)務(wù)人員、操作工的分配權(quán)重如何設(shè)定，在所分配的大餅巾各占多少比例；收稿日期：201l0l舶二是指對各分配對象的哪些表現(xiàn)給予認(rèn)可。(2)獎勵適當(dāng)?shù)氖??！蔼剟钸m當(dāng)?shù)氖隆敝傅氖菍Ω鱾€分配對象做出的貢獻(xiàn)的大小給予評價。由丁各個分配對象貢獻(xiàn)的形式不同，因此對他們的貢獻(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)也不同，這就要求建立分類分層的評價體系，使得分配更加客觀合理。(3)獎勵的水平適當(dāng)?！蔼剟畹乃竭m當(dāng)”

8、是指獎勵量是多少。量太大，公司承擔(dān)小起；最太小，起小到激勵作用。因此，如何來把握量的大小也足薪酬體系應(yīng)該考慮的重要因素。2尊重式激勵(1)在企業(yè)內(nèi)部鼓勵自尊。鼓勵自尊，應(yīng)從以下幾個方而人手：給員丁提供持續(xù)學(xué)習(xí)和增長技能的機會；避免指導(dǎo)過多、觀察過多和報告過多，挖掘J：員工的積極創(chuàng)造性；保持責(zé)任下放。(2)尊重他人優(yōu)點。尊重別人優(yōu)點就是寬恕別人的缺點，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有山谷一樣的胸懷，海納百川。尊重別人最后獲得別人的尊重。3權(quán)力下放讓

9、員rT擁有更大的決策權(quán)，把員工充分的激勵起來。權(quán)力僅僅是一種資源，一種達(dá)到目的的手段通過授權(quán)可以提高工作績效。下面的方法可以達(dá)到這個目的。(1假使員工承擔(dān)岡動機而帶來的責(zé)任。當(dāng)員工因為自己而不是別的因素受到激勵時，他們也就同時認(rèn)可了自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。而且，當(dāng)他們接受了自己身卜的責(zé)任時他們也就明白了他們對自己的成功負(fù)有責(zé)任。公司領(lǐng)導(dǎo)只需把責(zé)任全權(quán)委托給員丁，同時給他們充分授權(quán)，讓他們按照自己的方式左做。這樣。員工可以釋放fi：巨大的能量和

10、動力。切記，充分授權(quán)后不可再妄加對員工指于曬腳。讓員工自：#發(fā)揮權(quán)力。(2)重新定位經(jīng)理人的角色。要做到適當(dāng)放權(quán)。首先要從擴大每個員工的影響力，f：始。然后，在必要的時候給他們明確的書【fli授權(quán)。不要讓員工感覺被他們自己的頭銜和職位綁住了手腳。每個員丁都足管理者。為每一個職位都確定一個史為廣泛工作范圍，為創(chuàng)新和自t提供更大空間，廢除那些會成為屏障的員工紀(jì)律和守則，要堅定的支持那些正確的決策和常識。參考文獻(xiàn)：【l】李德偉主編人力資源績效

11、考核與薪酬激勵[M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社。2006，10【2】陳東升員工激勵金點子【M】北京：企業(yè)管理出版社，2002，3【3】張新民等譯績效管理【M】北京：中信出版社，2002，9【4】東方智員工管理必備全書[M】北京：當(dāng)代世界出版社，2005，4【5】李德偉主編人力資源招聘與甄選技術(shù)【M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社200610【6】(美國)沃克著吳雯芳譯人力資源戰(zhàn)略【M】北京：中國人民大學(xué)出版社2001作者簡介：渠習(xí)習(xí)(1989)

12、女漢，本科，江蘇徐州豐縣人，2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。王娜(1989)女漢本科，青海西寧人。2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。艾蔚(1989)女漢，本科，陜西榆林入，2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。一10一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代極濟侍息淺談戰(zhàn)略性人力資源績效管用與員I激勵采習(xí)習(xí)玉娜艾蔚中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院金融專業(yè)摘要t隨著全球化競爭以及知識經(jīng)濟時代的來臨

13、，人力資源作為紡織核心競爭力的源泉、組織中最寶貴同時也是最稀缺的一種資源，其委要性已得到北界的普起草認(rèn)同。究竟如何對人力資源進(jìn)行有放的管就顯得極其的愛妥了，本文從戰(zhàn)略性人力資源績效管且更與員工激勵兩個方面闡述了人力資源管理更在企業(yè)發(fā)展中的作用。關(guān)鍵詡:績效管理戰(zhàn)略薪酬激勵放權(quán)中閣分類號F272.92義獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號∞1828X(2011)02∞10…01~I言ff囂樣才能活時、道齒的擬聘到企業(yè)所簾的員士，把員工放在合適的位賀，激發(fā)出

14、員工的熱情，留11:優(yōu)秀員工，保證企峨的相X報告~本文將提供一個行之有紋的解決方案:戰(zhàn)略忡人力資源統(tǒng)放管理與糾正激勵。一、戰(zhàn)略性人力資源楠妓特理通的米講，戰(zhàn)略性人力資源績效管理是捎為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對組織人力資源管理的活動、業(yè)績以及人力資源經(jīng)現(xiàn)東質(zhì)的全鬧檢測、考核、分析和評價，保持人力資源管瓢，與組織戰(zhàn)略向皮契合的過程。1.員工緞效考核績效考核針對的是業(yè)績結(jié)果，一個明確的業(yè)績結(jié)果目標(biāo).應(yīng)當(dāng)符合SMART的原則

15、Specific，具體Measurable，可衡最A(yù)chievable，可實現(xiàn)Result…iented，紡5梟祀導(dǎo)向T幣、ir陽『盯陽I核斗主氣姿考號號.核J員邊工的品行、員工的業(yè)績、員工的能力、員工的態(tài)度和1員工的個性。2.績效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)績先生考核結(jié)果決定員工的薪酬根據(jù)~績考核結(jié)果決定員t的升降職根據(jù)績放二號核結(jié)果決定筑工的培訓(xùn)根據(jù)績效考核結(jié)果改進(jìn)發(fā)展計劃。3.戰(zhàn)略性人力資源績效管理的特征(1)系統(tǒng)性。戰(zhàn)略f嗆人力資源績效管

16、理是…個完事尾的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。很多企業(yè)把績放管理等問于績效考核，過種誤區(qū)使企業(yè)在實施績放管現(xiàn)中遇到了許多則難和隙礙，所以，必須系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待人力資bHlJ唱績效。(2)長遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性人力資源績效管雞是從組織的長遠(yuǎn)日標(biāo)展開管理活動，它解決的結(jié)組織小人力資源管理的方針政策、ili策規(guī)劃等革大問題，涉及組織長遠(yuǎn)發(fā)展的…系列問題。4.戰(zhàn)略性績效管理的目標(biāo)日標(biāo)是一個組織~取得的具體意向，通?？梢员磉_(dá)為:(1)成為在某一特定市場提供

17、某類產(chǎn)品或服務(wù)的服級供應(yīng)商。(2)保持銷售初利潤的混年強勁增長，以增加公詞股東的財富。(3)在本行業(yè)技術(shù)發(fā)展中處于領(lǐng)先地位。5.制定目標(biāo)的三個關(guān)鍵要素(1)動態(tài)調(diào)守在日你。凡事先化英測，當(dāng)環(huán)境形勢改變時，企業(yè)決策者也能妥調(diào)援日標(biāo)。不要在口標(biāo)…定下來就…成不變，如果口標(biāo)不適宜，就簡要重新審視和修正。(2)重視雙向溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工對目標(biāo)的現(xiàn)解k應(yīng)該保持叫致.所以在最終確定工作日標(biāo)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工提出他們對目標(biāo)的殷解.加強企業(yè)領(lǐng)

18、導(dǎo)和員丁:的溝通。(3)政力而行。制定消晰的、可衡蠅的目標(biāo)是非常必要的，切不可不切實際的制定日標(biāo)。二、員I激勵隨者商業(yè)競爭的日益加劇、從制造業(yè)時代到知識經(jīng)濟時代的轉(zhuǎn)變，以及勞動力市場流功性的增加.企業(yè)間人才爭奪也愈來愈烈，如例吸引、激勵和保留企業(yè)核心人才對薪酬管理提出了時代中就t的挑戰(zhàn)。1.薪酬激勵體系在薪酬體系設(shè)計時要充分考慮二三個關(guān)鍵費索。(1)獎勵活~的人。一是對股東、向fi1絞好者、管現(xiàn)者、業(yè)務(wù)人員、操作工的分配權(quán)m:如何設(shè)定，

19、在所分配的大餅巾各占多少比例:收稿日朔201101品二二是指對各分配對象的哪戰(zhàn)表現(xiàn)給予認(rèn)可。(2)獎勵道:當(dāng)?shù)氖隆?.獎勵Jll蟲的事“指的是對各個分配對象做出的貢獻(xiàn)的大小給予評價。由于各個分配對象貨獻(xiàn)的形式不悶，!對此對他們的貢獻(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)也不悶，這就要求建立分類分層的評價體系，使得分配應(yīng)加客觀合理。(3)獎勵的水平適當(dāng)口“獎勵的水平適當(dāng)“是指獎勵最是多少。最太大，公司承柿，不起最太小，起不到激勵作用。因此，如何來把握盤的大小也是薪酬

20、體系應(yīng)該考慮的監(jiān)蓋在劇束。2.尊重式激勵(1)在企業(yè)內(nèi)部鼓勵自尊。鼓勵自尊，服從以下幾個方耐人孚:給員工提供崎續(xù)學(xué)習(xí)和增長技能的機會避免指導(dǎo)過多、觀察過多和報告過多，挖惆:1:員工的積極創(chuàng)造性保恃責(zé)任下放。(2)尊重他人優(yōu)點。尊亟另IJ人優(yōu)點就是寬恕別人的缺點，作為公司的領(lǐng)導(dǎo).更應(yīng)該有山谷一樣的胸懷，海納百)11.尊重別人最后獲得別人的尊斑。3.權(quán)力下放讓負(fù)了r:擁有1巨大的決策權(quán)，把員了，充分的激勵跑來。權(quán)力僅僅是一種資源，一種達(dá)到日

21、的的子段.通過授權(quán)可以提i均工作績放。下面的方法可以達(dá)到這個目的。(1)促使員工承擔(dān)肉動機而帶來的責(zé)任。當(dāng)員工肉為自己而不是別的因素受到激勵時，他們也就問時認(rèn)可f自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。而且，當(dāng)他們接受了自己身七的責(zé)任時，他們也就明白了他們對自己的成功負(fù)有責(zé)任。公詞領(lǐng)導(dǎo)只常把資任全權(quán)委托給員工，同時給他們充分搜權(quán)，讓他們按照自己的方式去做。這樣，員工可以釋放ill日大的能放和動力。切記，充分授權(quán)后不可再妄加對員:匯報于陰i腳，t員工自主發(fā)~權(quán)

22、力。(2)繭新定位經(jīng)理人的角色。要做到適當(dāng)放權(quán)，首先要從擴大每個員工的影響力JF始。然后，在必耍的時儂E給他們明確的書耐授權(quán)。不要讓員工感覺被他們自己的頭銜和職位綁住了手腳。每個員工都是管理者，為每一個職位都確定一個更為廣泛工作范圍，為創(chuàng)新和自主提供5起大間，廢除那些會成為屏障的員工紀(jì)律和守則，要堅定的支持那些正確的決策和常識。參考文獻(xiàn):[1]李德偉主編.人力資源績效考核與薪酬激勵[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2∞6，0.[2]陳東

23、升.員工激勵企點子[M]北京:企業(yè)管理出版社，2∞2，3.[3]張新民等譯績效管理[M].北京:中信出版社，2002，9.[4]東方智員工管理必備會書[MJ.北京:當(dāng)代世界出版社，2005，4.[5]李德偉主編.人力資源招聘與叛逃技術(shù)[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2006，10.[6](美國)沃究著.關(guān)笑芳譯.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2001.作者簡介:渠習(xí)習(xí)(1989)，女，漢，本科，江蘇徐州豐縣人，2008

24、年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。五娜(1989)，女，漢，本科，青海西寧人，2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，碗就讀子中閣礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。艾蔚(1989).女，漢，本科，陜西榆林人.2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)it3輩子中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。叫10叩現(xiàn)代經(jīng)濟信息淺談戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵渠習(xí)習(xí)王娜艾蔚中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院金融專業(yè)摘要：隨著全球化競爭以反知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源作為組織核心競爭力的

25、源泉、組織中最寶貴同時也是最稀缺的一種資源，其重要性已得到業(yè)界的普遍認(rèn)同。究竟如何對人力資源進(jìn)行有效的管理就顯得極其的重要了，本文從戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵兩個方面闡述了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。關(guān)鍵詞：績效管理；戰(zhàn)略；薪酬；激勵；放權(quán)中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X(2011)02001001引言怎樣才能適時、適量的招聘到企業(yè)所需的員T，把員丁放在合適的位置，激發(fā)出員工的熱情，留fE優(yōu)秀員

26、工，保汪企業(yè)的相對穩(wěn)定本文將提供—個行之有效的解決方案：戰(zhàn)略性^力資源績效管理與員工激勵。一、戰(zhàn)略性人力資源績效臀理通俗來講，戰(zhàn)略性人力資i16l績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對組織人力資源管理的活動、業(yè)績以及人力資源經(jīng)理素質(zhì)的全新檢測、考核、分析和評價，保持人力資源管理與組織戰(zhàn)略一島度契合的過程。1員工績效考核績效考核針對的是業(yè)績結(jié)果，—個明確的業(yè)績結(jié)果目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合SMART的原則：Specific，具體；

27、Measurable，可衡量；Achievable，可實現(xiàn)；Resultoriented，結(jié)果導(dǎo)向；TimebasedS；Jl司限制?？冃Э己素S要考核員工的品行、員工的業(yè)績、員工的能力、員工的態(tài)度和員工的個性。2績效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)績效考核結(jié)果決定員工的薪酬；根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果決定員工的升降職；根據(jù)績效考核結(jié)果決定員工的培訓(xùn)；根據(jù)績效考核結(jié)果改進(jìn)發(fā)展計劃。3戰(zhàn)略性人力資源績效管理的特征(1)系統(tǒng)性。戰(zhàn)略性人力資源績效管理是一個完整的系統(tǒng)

28、不是一個簡單的步驟。很多企業(yè)把績效管理等同于績效考核這種誤區(qū)使企業(yè)在實施績效管理中遇到了許多困難和障礙，所以。必須系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待人力資源管理績效。(2)長遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性人力資源績效管理是從組織的長遠(yuǎn)日標(biāo)展開管理活動它解決的是組織中人力資源管理的方針政策、遠(yuǎn)景規(guī)劃等重大問題，涉及組織長遠(yuǎn)發(fā)展的一系列問題。4戰(zhàn)略性績效管理的目標(biāo)口標(biāo)是一個組織要取得的具體意向。通?？梢员磉_(dá)為：(1)成為在某一特定市場提供某類產(chǎn)品或服務(wù)的頂級供應(yīng)商。(2)保

29、持銷售和利潤的逐年強勁增長，以增加公司股東的財富。(3)在本行業(yè)技術(shù)發(fā)展中處于領(lǐng)先地位。5制定目標(biāo)的三個關(guān)鍵要素(1)動態(tài)凋整目標(biāo)。凡事變化莫測，當(dāng)環(huán)境形勢改變時，企業(yè)決策者也需要捌整目標(biāo)。不要在口標(biāo)一定下來就一成不變，如果口標(biāo)不適宜，就需要重新審視和修正。(2)重視雙向溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工對目標(biāo)的理解卜應(yīng)該保持一致。所以在最終確定T作口標(biāo)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工提出他們對目標(biāo)的理解加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員T的溝通。(3)最力而行。制定清晰的

30、、可衡量的目標(biāo)是非常必要的，切不可不切實際的制定口標(biāo)。二、員T激勵隨著商業(yè)競爭的日益加劇、從制造業(yè)時代到知識經(jīng)濟時代的轉(zhuǎn)變，以及勞動力市場流動性的增加企業(yè)間人／j‘爭奪也愈來愈烈如何吸引、激勵和保留企業(yè)核心人才對薪酬管理提出了時代特征的挑戰(zhàn)。1薪酬激勵體系在薪酬體系設(shè)計時要充分考慮三個關(guān)鍵要素。(1)獎勵適當(dāng)?shù)娜恕Ｒ皇菍蓶|、高層經(jīng)營者、管理者、業(yè)務(wù)人員、操作工的分配權(quán)重如何設(shè)定，在所分配的大餅巾各占多少比例；收稿日期：201l0l舶二

31、是指對各分配對象的哪些表現(xiàn)給予認(rèn)可。(2)獎勵適當(dāng)?shù)氖隆！蔼剟钸m當(dāng)?shù)氖隆敝傅氖菍Ω鱾€分配對象做出的貢獻(xiàn)的大小給予評價。由丁各個分配對象貢獻(xiàn)的形式不同，因此對他們的貢獻(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)也不同，這就要求建立分類分層的評價體系，使得分配更加客觀合理。(3)獎勵的水平適當(dāng)?！蔼剟畹乃竭m當(dāng)”是指獎勵量是多少。量太大，公司承擔(dān)小起；最太小，起小到激勵作用。因此，如何來把握量的大小也足薪酬體系應(yīng)該考慮的重要因素。2尊重式激勵(1)在企業(yè)內(nèi)部鼓勵自尊。鼓勵

32、自尊，應(yīng)從以下幾個方而人手：給員丁提供持續(xù)學(xué)習(xí)和增長技能的機會；避免指導(dǎo)過多、觀察過多和報告過多，挖掘J：員工的積極創(chuàng)造性；保持責(zé)任下放。(2)尊重他人優(yōu)點。尊重別人優(yōu)點就是寬恕別人的缺點，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有山谷一樣的胸懷，海納百川。尊重別人最后獲得別人的尊重。3權(quán)力下放讓員rT擁有更大的決策權(quán)，把員工充分的激勵起來。權(quán)力僅僅是一種資源，一種達(dá)到目的的手段通過授權(quán)可以提高工作績效。下面的方法可以達(dá)到這個目的。(1假使員工承擔(dān)岡動機而

33、帶來的責(zé)任。當(dāng)員工因為自己而不是別的因素受到激勵時，他們也就同時認(rèn)可了自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。而且，當(dāng)他們接受了自己身卜的責(zé)任時他們也就明白了他們對自己的成功負(fù)有責(zé)任。公司領(lǐng)導(dǎo)只需把責(zé)任全權(quán)委托給員丁，同時給他們充分授權(quán)，讓他們按照自己的方式左做。這樣。員工可以釋放fi：巨大的能量和動力。切記，充分授權(quán)后不可再妄加對員工指于曬腳。讓員工自：#發(fā)揮權(quán)力。(2)重新定位經(jīng)理人的角色。要做到適當(dāng)放權(quán)。首先要從擴大每個員工的影響力，f：始。然后，在必

34、要的時候給他們明確的書【fli授權(quán)。不要讓員工感覺被他們自己的頭銜和職位綁住了手腳。每個員丁都足管理者。為每一個職位都確定一個史為廣泛工作范圍，為創(chuàng)新和自t提供更大空間，廢除那些會成為屏障的員工紀(jì)律和守則，要堅定的支持那些正確的決策和常識。參考文獻(xiàn)：【l】李德偉主編人力資源績效考核與薪酬激勵[M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社。2006，10【2】陳東升員工激勵金點子【M】北京：企業(yè)管理出版社，2002，3【3】張新民等譯績效管理【M】北京：

35、中信出版社，2002，9【4】東方智員工管理必備全書[M】北京：當(dāng)代世界出版社，2005，4【5】李德偉主編人力資源招聘與甄選技術(shù)【M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社200610【6】(美國)沃克著吳雯芳譯人力資源戰(zhàn)略【M】北京：中國人民大學(xué)出版社2001作者簡介：渠習(xí)習(xí)(1989)女漢，本科，江蘇徐州豐縣人，2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。王娜(1989)女漢本科，青海西寧人。2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)

36、就讀于中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。艾蔚(1989)女漢，本科，陜西榆林入，2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。一10一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代極濟侍息淺談戰(zhàn)略性人力資源績效管用與員I激勵采習(xí)習(xí)玉娜艾蔚中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院金融專業(yè)摘要t隨著全球化競爭以及知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源作為紡織核心競爭力的源泉、組織中最寶貴同時也是最稀缺的一種資源，其委要性已得到北界的普起草認(rèn)同。究竟如何對人力資源進(jìn)行有放的管就顯得極其的愛妥了，本文從

37、戰(zhàn)略性人力資源績效管且更與員工激勵兩個方面闡述了人力資源管理更在企業(yè)發(fā)展中的作用。關(guān)鍵詡:績效管理戰(zhàn)略薪酬激勵放權(quán)中閣分類號F272.92義獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號∞1828X(2011)02∞10…01~I言ff囂樣才能活時、道齒的擬聘到企業(yè)所簾的員士，把員工放在合適的位賀，激發(fā)出員工的熱情，留11:優(yōu)秀員工，保證企峨的相X報告~本文將提供一個行之有紋的解決方案:戰(zhàn)略忡人力資源統(tǒng)放管理與糾正激勵。一、戰(zhàn)略性人力資源楠妓特理通的米講，戰(zhàn)略性人

38、力資源績效管理是捎為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對組織人力資源管理的活動、業(yè)績以及人力資源經(jīng)現(xiàn)東質(zhì)的全鬧檢測、考核、分析和評價，保持人力資源管瓢，與組織戰(zhàn)略向皮契合的過程。1.員工緞效考核績效考核針對的是業(yè)績結(jié)果，一個明確的業(yè)績結(jié)果目標(biāo).應(yīng)當(dāng)符合SMART的原則Specific，具體Measurable，可衡最A(yù)chievable，可實現(xiàn)Result…iented，紡5梟祀導(dǎo)向T幣、ir陽『盯陽I核斗主氣姿考號號.核J員

39、邊工的品行、員工的業(yè)績、員工的能力、員工的態(tài)度和1員工的個性。2.績效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)績先生考核結(jié)果決定員工的薪酬根據(jù)~績考核結(jié)果決定員t的升降職根據(jù)績放二號核結(jié)果決定筑工的培訓(xùn)根據(jù)績效考核結(jié)果改進(jìn)發(fā)展計劃。3.戰(zhàn)略性人力資源績效管理的特征(1)系統(tǒng)性。戰(zhàn)略f嗆人力資源績效管理是…個完事尾的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。很多企業(yè)把績放管理等問于績效考核，過種誤區(qū)使企業(yè)在實施績放管現(xiàn)中遇到了許多則難和隙礙，所以，必須系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待人力資

40、bHlJ唱績效。(2)長遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性人力資源績效管雞是從組織的長遠(yuǎn)日標(biāo)展開管理活動，它解決的結(jié)組織小人力資源管理的方針政策、ili策規(guī)劃等革大問題，涉及組織長遠(yuǎn)發(fā)展的…系列問題。4.戰(zhàn)略性績效管理的目標(biāo)日標(biāo)是一個組織~取得的具體意向，通?？梢员磉_(dá)為:(1)成為在某一特定市場提供某類產(chǎn)品或服務(wù)的服級供應(yīng)商。(2)保持銷售初利潤的混年強勁增長，以增加公詞股東的財富。(3)在本行業(yè)技術(shù)發(fā)展中處于領(lǐng)先地位。5.制定目標(biāo)的三個關(guān)鍵要素(1)動態(tài)調(diào)

41、守在日你。凡事先化英測，當(dāng)環(huán)境形勢改變時，企業(yè)決策者也能妥調(diào)援日標(biāo)。不要在口標(biāo)…定下來就…成不變，如果口標(biāo)不適宜，就簡要重新審視和修正。(2)重視雙向溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工對目標(biāo)的現(xiàn)解k應(yīng)該保持叫致.所以在最終確定工作日標(biāo)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工提出他們對目標(biāo)的殷解.加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員丁:的溝通。(3)政力而行。制定消晰的、可衡蠅的目標(biāo)是非常必要的，切不可不切實際的制定日標(biāo)。二、員I激勵隨者商業(yè)競爭的日益加劇、從制造業(yè)時代到知識經(jīng)濟時代的

42、轉(zhuǎn)變，以及勞動力市場流功性的增加.企業(yè)間人才爭奪也愈來愈烈，如例吸引、激勵和保留企業(yè)核心人才對薪酬管理提出了時代中就t的挑戰(zhàn)。1.薪酬激勵體系在薪酬體系設(shè)計時要充分考慮二三個關(guān)鍵費索。(1)獎勵活~的人。一是對股東、向fi1絞好者、管現(xiàn)者、業(yè)務(wù)人員、操作工的分配權(quán)m:如何設(shè)定，在所分配的大餅巾各占多少比例:收稿日朔201101品二二是指對各分配對象的哪戰(zhàn)表現(xiàn)給予認(rèn)可。(2)獎勵道:當(dāng)?shù)氖隆?.獎勵Jll蟲的事“指的是對各個分配對象做出的

43、貢獻(xiàn)的大小給予評價。由于各個分配對象貨獻(xiàn)的形式不悶，!對此對他們的貢獻(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)也不悶，這就要求建立分類分層的評價體系，使得分配應(yīng)加客觀合理。(3)獎勵的水平適當(dāng)口“獎勵的水平適當(dāng)“是指獎勵最是多少。最太大，公司承柿，不起最太小，起不到激勵作用。因此，如何來把握盤的大小也是薪酬體系應(yīng)該考慮的監(jiān)蓋在劇束。2.尊重式激勵(1)在企業(yè)內(nèi)部鼓勵自尊。鼓勵自尊，服從以下幾個方耐人孚:給員工提供崎續(xù)學(xué)習(xí)和增長技能的機會避免指導(dǎo)過多、觀察過多和報告過

44、多，挖惆:1:員工的積極創(chuàng)造性保恃責(zé)任下放。(2)尊重他人優(yōu)點。尊亟另IJ人優(yōu)點就是寬恕別人的缺點，作為公司的領(lǐng)導(dǎo).更應(yīng)該有山谷一樣的胸懷，海納百)11.尊重別人最后獲得別人的尊斑。3.權(quán)力下放讓負(fù)了r:擁有1巨大的決策權(quán)，把員了，充分的激勵跑來。權(quán)力僅僅是一種資源，一種達(dá)到日的的子段.通過授權(quán)可以提i均工作績放。下面的方法可以達(dá)到這個目的。(1)促使員工承擔(dān)肉動機而帶來的責(zé)任。當(dāng)員工肉為自己而不是別的因素受到激勵時，他們也就問時認(rèn)可f

45、自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。而且，當(dāng)他們接受了自己身七的責(zé)任時，他們也就明白了他們對自己的成功負(fù)有責(zé)任。公詞領(lǐng)導(dǎo)只常把資任全權(quán)委托給員工，同時給他們充分搜權(quán)，讓他們按照自己的方式去做。這樣，員工可以釋放ill日大的能放和動力。切記，充分授權(quán)后不可再妄加對員:匯報于陰i腳，t員工自主發(fā)~權(quán)力。(2)繭新定位經(jīng)理人的角色。要做到適當(dāng)放權(quán)，首先要從擴大每個員工的影響力JF始。然后，在必耍的時儂E給他們明確的書耐授權(quán)。不要讓員工感覺被他們自己的頭銜和職位

46、綁住了手腳。每個員工都是管理者，為每一個職位都確定一個更為廣泛工作范圍，為創(chuàng)新和自主提供5起大間，廢除那些會成為屏障的員工紀(jì)律和守則，要堅定的支持那些正確的決策和常識。參考文獻(xiàn):[1]李德偉主編.人力資源績效考核與薪酬激勵[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2∞6，0.[2]陳東升.員工激勵企點子[M]北京:企業(yè)管理出版社，2∞2，3.[3]張新民等譯績效管理[M].北京:中信出版社，2002，9.[4]東方智員工管理必備會書[MJ.北京

47、:當(dāng)代世界出版社，2005，4.[5]李德偉主編.人力資源招聘與叛逃技術(shù)[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2006，10.[6](美國)沃究著.關(guān)笑芳譯.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2001.作者簡介:渠習(xí)習(xí)(1989)，女，漢，本科，江蘇徐州豐縣人，2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。五娜(1989)，女，漢，本科，青海西寧人，2008年進(jìn)入中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，碗就讀子中閣礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。艾