淺談人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.kdh

1、淺談人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用徐國(guó)敏河南省水利科學(xué)研究院【摘要】21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，它不再以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)，而是更加強(qiáng)調(diào)知識(shí)的力量。人們對(duì)知識(shí)的擁有量決定了人力資源的價(jià)值，這將對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用。但目前人力資源會(huì)計(jì)還未廣泛的予以運(yùn)用，制定人力資源會(huì)計(jì)政策已勢(shì)在必行。本文從人力資源會(huì)計(jì)這一概念入手，探討了人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用?！娟P(guān)鍵詞】人力資源人力資源會(huì)計(jì)人力資源管理當(dāng)今的世界是知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的世界

2、，隨著當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源的總量及其管理效率。人力資源所代表的先進(jìn)生產(chǎn)力已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中致勝的關(guān)鍵因素。但是，我國(guó)大部分企業(yè)還沒(méi)有建立起完備的人力資源會(huì)計(jì)核算體系，相當(dāng)一部分企業(yè)甚至還沒(méi)有意識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中的重要性。一、人力資源會(huì)計(jì)概述人力資源會(huì)計(jì)是在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它與人力資源管理學(xué)科相結(jié)合成為一門(mén)新興學(xué)科。人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念首次提出是在1964年，是由美國(guó)密歇根大學(xué)的

3、會(huì)計(jì)學(xué)家郝曼森經(jīng)過(guò)多年研究提出來(lái)的。到現(xiàn)在為止對(duì)人力資源會(huì)計(jì)這一概念已經(jīng)有很多定義，但是根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)給出的權(quán)威定義，人力資源會(huì)計(jì)是指用來(lái)確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的信息，并將這些信息傳遞給利害關(guān)系人的程序。而我國(guó)學(xué)者認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是測(cè)定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門(mén)新興會(huì)計(jì)。實(shí)際上，人力資源會(huì)計(jì)的本質(zhì)就是把人力資源看作是一種人力資產(chǎn)，利用會(huì)計(jì)學(xué)原理和方法來(lái)計(jì)算其成本和價(jià)值，并對(duì)其進(jìn)

4、行測(cè)量和記錄，然后得出數(shù)據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，最終做出人力資源投資決策分析的會(huì)計(jì)管理方法。而人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)就是將企業(yè)的人力資源信息整合之后提供給管理者決策之用，向債權(quán)人和投資者提供正確進(jìn)行投資和信貸所需要的數(shù)據(jù)信息，并且向政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾提供反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的信息。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)是否履行其應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任完全可以從人力資源會(huì)計(jì)中尋找到重要參考信息。二、人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中運(yùn)用的必要性1人力資源會(huì)計(jì)可為人力資源獲取提供

5、新的計(jì)量方法。為了滿(mǎn)足企業(yè)的人力資源需求，必須進(jìn)行人力招募、選拔等一系列活動(dòng)。在進(jìn)行活動(dòng)之前，人力資源管理部門(mén)須提供一份以企業(yè)預(yù)期的人力資源需求為基礎(chǔ)的人力資源獲取工作預(yù)算。為保證預(yù)算更符合實(shí)際，更趨于科學(xué)合理，人力資源會(huì)計(jì)便可為該工作預(yù)算提供較為精確的計(jì)量方法。2有利于解決人力資源開(kāi)發(fā)的預(yù)算問(wèn)題。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)預(yù)算時(shí)，一般需要解決兩個(gè)問(wèn)題:一是評(píng)議人力資源開(kāi)發(fā)的投資價(jià)值問(wèn)題，即資源分配問(wèn)題。二是成本估算，擬支出的成本問(wèn)題。企業(yè)

6、在考慮以上問(wèn)題時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)利益衡量，評(píng)議出投資的匯報(bào)率，以此幫助企業(yè)做出更為合理的投資決策。3維護(hù)企業(yè)人力資源的保持。企業(yè)需要重視人力資源的保持和維護(hù)。若企業(yè)不注重維護(hù)其人力資源的能力和效用，它必須為重建人力資源能力和效用重新投入大量的成本。在企業(yè)人才流失前，人力資源會(huì)計(jì)便可通過(guò)預(yù)算重置成本說(shuō)明企業(yè)人才流失后的經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也可為企業(yè)提供早期的人才流失預(yù)警報(bào)告，說(shuō)明當(dāng)企業(yè)真正出現(xiàn)人才流失的情況下，企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)如何，以此來(lái)激勵(lì)企

7、業(yè)采取有效措施防止人力資源的流失。4有利于人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理。人力資源評(píng)估是評(píng)估企業(yè)員工對(duì)企業(yè)有價(jià)值的活動(dòng)，它分為二部分，一是評(píng)估員工的工作績(jī)效一是預(yù)測(cè)員工的發(fā)展?jié)摿ΑＴ谶@里，人力資源會(huì)計(jì)可以通過(guò)貨幣計(jì)量方法計(jì)量員工的工作績(jī)效，幫助企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)。工資報(bào)酬是對(duì)企業(yè)員工價(jià)值的肯定，是激勵(lì)員工，提高員工工作績(jī)效的有效有段。然而，它也是需要根據(jù)人力資源的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確定。因而，人力資源會(huì)計(jì)有利于企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理。三

8、、人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中日益發(fā)揮著巨大的重要，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1關(guān)于員工流動(dòng)。對(duì)于企業(yè)而言，適度的員工流動(dòng)可以促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)的活力。然而，若流動(dòng)率過(guò)高則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的影響。對(duì)于我國(guó)目前的人力資源管理方式和會(huì)計(jì)核算而言，高流動(dòng)率僅是反映了職工對(duì)企業(yè)的低滿(mǎn)意度，而不能使企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到快速的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)影響。并且我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)是供大于求，因而很多企業(yè)對(duì)員

9、工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起多大的關(guān)注。但人力資源會(huì)計(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而讓企業(yè)采取措施減少企業(yè)因此而受到的經(jīng)濟(jì)損失。例如，某公司為了獲得一名適合的主管，企業(yè)為此支付了如下成本:取得成本20萬(wàn)元，培訓(xùn)成本5萬(wàn)元，其初始價(jià)值100萬(wàn)元，預(yù)計(jì)任期為5年，年薪10萬(wàn)元。我們現(xiàn)在假定所有支出都是按直線(xiàn)法在該主管任期內(nèi)平均攤銷(xiāo)，則在任期內(nèi)的資本價(jià)值如下:基年125萬(wàn)元、第一年130萬(wàn)元、第二年140萬(wàn)元、第三年150萬(wàn)元、第四年160

10、萬(wàn)元，第七年170萬(wàn)元?；陜r(jià)值指的是對(duì)員工培訓(xùn)完后剛開(kāi)始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值，之后各年的價(jià)值為:基年價(jià)值與年薪之和減去取得和培訓(xùn)成本的攤銷(xiāo)。由上可知，當(dāng)這名主管在任期一年后離職，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)130萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失。假如他主動(dòng)辭職，不僅要賠償還未攤完的費(fèi)用20萬(wàn)元，還應(yīng)承擔(dān)離職給企業(yè)造成的間接成本。2關(guān)于員工的薪金。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該開(kāi)出什么的薪金既能夠吸引住優(yōu)秀人才而又不至于使得人力資源的成本過(guò)高，這是一個(gè)十分重要的問(wèn)題。事實(shí)上，在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

11、盛行的時(shí)代，各企業(yè)給出的薪金基本上是由市場(chǎng)決定的。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。在現(xiàn)今社會(huì)，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要是從貨幣的角度來(lái)考慮。其中最具有代表性的就是“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，這種模型是把人力資源的價(jià)值看成從員工最初入職工作到退休或者死亡為止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但是這種模型存在著幾個(gè)明顯的弊端:首先，它屬于一種事后結(jié)算的模型，它排出了員工因?yàn)橥诵莺退劳鲭x開(kāi)企業(yè)的其他可能性，這顯然是

12、不現(xiàn)實(shí)的。其次，此模型主次顛倒。它認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值體現(xiàn)了員工的價(jià)值，這一點(diǎn)也非常不合實(shí)際，因?yàn)楣べY是受很多因素影響的，市場(chǎng)方面的原因，非市場(chǎng)方面的原因皆有可能，而且高低起伏很大，具有不確定性。在這種情況下，應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的功能，將人力資源價(jià)值的計(jì)量模型做一個(gè)全新的修改，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。也就是說(shuō)，一個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)價(jià)值應(yīng)該由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投人的各種教育培訓(xùn)費(fèi)用，各種生活資料，各種健康保健投資以及

13、所放棄的其他收入等來(lái)決定。而這些價(jià)值的折算，不僅關(guān)系到人力資源內(nèi)部的管理制度同時(shí)也會(huì)應(yīng)用到大量會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，因?yàn)槿肆Y源部門(mén)不僅是一個(gè)利潤(rùn)中心，它還要重分考慮到人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。由此，可以看出人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資環(huán)管理中還有廣泛的應(yīng)用前景。參考文獻(xiàn):［1］陳子男，吳虹飛:《初探人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》，載《浙江統(tǒng)計(jì)》，2007年第8期。［2］趙金芳:《人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用探析

14、》，載《中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)》，2009年第1期。531人力資源淺談人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用徐國(guó)敏河南省水利科學(xué)研究院【摘要】21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，它不再以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)，而是更加強(qiáng)調(diào)知識(shí)的力量。人們對(duì)知識(shí)的擁有量決定了人力資源的價(jià)

15、值，這將對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用。但目前人力資源會(huì)計(jì)還未廣泛的予以運(yùn)用，制定人力資源會(huì)計(jì)政策已勢(shì)在必行。本文從人力資源會(huì)計(jì)這一概念入手，探討了人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用?！娟P(guān)鍵詞】人力資源人力資源會(huì)計(jì)人力資源管理當(dāng)今的世界是知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的世界，隨著當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源的總量及其管理效率。人力資源所代表的先進(jìn)生產(chǎn)力已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中致勝的關(guān)鍵因素。但是，我國(guó)大部分企業(yè)還沒(méi)有建立起完備的人力資源

16、會(huì)計(jì)核算體系，相當(dāng)一部分企業(yè)甚至還沒(méi)有意識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中的重要性。一、人力資源會(huì)計(jì)概述人力資源會(huì)計(jì)是在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它與人力資源管理學(xué)科相結(jié)合成為一門(mén)新興學(xué)科。人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念首次提出是在1964年，是由美國(guó)密歇根大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家郝曼森經(jīng)過(guò)多年研究提出來(lái)的。到現(xiàn)在為止對(duì)人力資源會(huì)計(jì)這一概念已經(jīng)有很多定義，但是根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)給出的權(quán)威定義，人力資源會(huì)計(jì)是指用來(lái)確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)

17、的信息，并將這些信息傳遞給利害關(guān)系人的程序。而我國(guó)學(xué)者認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是測(cè)定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門(mén)新興會(huì)計(jì)。實(shí)際上，人力資源會(huì)計(jì)的本質(zhì)就是把人力資源看作是一種人力資產(chǎn)，利用會(huì)計(jì)學(xué)原理和方法來(lái)計(jì)算其成本和價(jià)值，并對(duì)其進(jìn)行測(cè)量和記錄，然后得出數(shù)據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，最終做出人力資源投資決策分析的會(huì)計(jì)管理方法。而人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)就是將企業(yè)的人力資源信息整合之后提供給管理者決策之用，向債權(quán)人和投資者提供

18、正確進(jìn)行投資和信貸所需要的數(shù)據(jù)信息，并且向政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾提供反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的信息。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)是否履行其應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任完全可以從人力資源會(huì)計(jì)中尋找到重要參考信息。二、人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中運(yùn)用的必要性1人力資源會(huì)計(jì)可為人力資源獲取提供新的計(jì)量方法。為了滿(mǎn)足企業(yè)的人力資源需求，必須進(jìn)行人力招募、選拔等一系列活動(dòng)。在進(jìn)行活動(dòng)之前，人力資源管理部門(mén)須提供一份以企業(yè)預(yù)期的人力資源需求為基礎(chǔ)的人力資源獲取工作預(yù)算。為保證預(yù)算

19、更符合實(shí)際，更趨于科學(xué)合理，人力資源會(huì)計(jì)便可為該工作預(yù)算提供較為精確的計(jì)量方法。2有利于解決人力資源開(kāi)發(fā)的預(yù)算問(wèn)題。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)預(yù)算時(shí)，一般需要解決兩個(gè)問(wèn)題:一是評(píng)議人力資源開(kāi)發(fā)的投資價(jià)值問(wèn)題，即資源分配問(wèn)題。二是成本估算，擬支出的成本問(wèn)題。企業(yè)在考慮以上問(wèn)題時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)利益衡量，評(píng)議出投資的匯報(bào)率，以此幫助企業(yè)做出更為合理的投資決策。3維護(hù)企業(yè)人力資源的保持。企業(yè)需要重視人力資源的保持和維護(hù)。若企業(yè)不注重維護(hù)其人力資

20、源的能力和效用，它必須為重建人力資源能力和效用重新投入大量的成本。在企業(yè)人才流失前，人力資源會(huì)計(jì)便可通過(guò)預(yù)算重置成本說(shuō)明企業(yè)人才流失后的經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也可為企業(yè)提供早期的人才流失預(yù)警報(bào)告，說(shuō)明當(dāng)企業(yè)真正出現(xiàn)人才流失的情況下，企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)如何，以此來(lái)激勵(lì)企業(yè)采取有效措施防止人力資源的流失。4有利于人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理。人力資源評(píng)估是評(píng)估企業(yè)員工對(duì)企業(yè)有價(jià)值的活動(dòng)，它分為二部分，一是評(píng)估員工的工作績(jī)效一是預(yù)測(cè)員工的發(fā)展?jié)摿?。在這里，

21、人力資源會(huì)計(jì)可以通過(guò)貨幣計(jì)量方法計(jì)量員工的工作績(jī)效，幫助企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)。工資報(bào)酬是對(duì)企業(yè)員工價(jià)值的肯定，是激勵(lì)員工，提高員工工作績(jī)效的有效有段。然而，它也是需要根據(jù)人力資源的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確定。因而，人力資源會(huì)計(jì)有利于企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理。三、人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中日益發(fā)揮著巨大的重要，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1關(guān)于員工流動(dòng)。對(duì)于企業(yè)而言，適度的員工流動(dòng)可以促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)

22、，增強(qiáng)企業(yè)的活力。然而，若流動(dòng)率過(guò)高則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的影響。對(duì)于我國(guó)目前的人力資源管理方式和會(huì)計(jì)核算而言，高流動(dòng)率僅是反映了職工對(duì)企業(yè)的低滿(mǎn)意度，而不能使企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到快速的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)影響。并且我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)是供大于求，因而很多企業(yè)對(duì)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起多大的關(guān)注。但人力資源會(huì)計(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而讓企業(yè)采取措施減少企業(yè)因此而受到的經(jīng)濟(jì)損失。例如，某公司為了獲得一名適合的主管，企業(yè)為此支付了如下

23、成本:取得成本20萬(wàn)元，培訓(xùn)成本5萬(wàn)元，其初始價(jià)值100萬(wàn)元，預(yù)計(jì)任期為5年，年薪10萬(wàn)元。我們現(xiàn)在假定所有支出都是按直線(xiàn)法在該主管任期內(nèi)平均攤銷(xiāo)，則在任期內(nèi)的資本價(jià)值如下:基年125萬(wàn)元、第一年130萬(wàn)元、第二年140萬(wàn)元、第三年150萬(wàn)元、第四年160萬(wàn)元，第七年170萬(wàn)元。基年價(jià)值指的是對(duì)員工培訓(xùn)完后剛開(kāi)始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值，之后各年的價(jià)值為:基年價(jià)值與年薪之和減去取得和培訓(xùn)成本的攤銷(xiāo)。由上可知，當(dāng)這名主管在任期一年后離職，會(huì)給企

24、業(yè)帶來(lái)130萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失。假如他主動(dòng)辭職，不僅要賠償還未攤完的費(fèi)用20萬(wàn)元，還應(yīng)承擔(dān)離職給企業(yè)造成的間接成本。2關(guān)于員工的薪金。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該開(kāi)出什么的薪金既能夠吸引住優(yōu)秀人才而又不至于使得人力資源的成本過(guò)高，這是一個(gè)十分重要的問(wèn)題。事實(shí)上，在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)盛行的時(shí)代，各企業(yè)給出的薪金基本上是由市場(chǎng)決定的。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。在現(xiàn)今社會(huì)，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要是從貨幣的角度來(lái)考慮。

25、其中最具有代表性的就是“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，這種模型是把人力資源的價(jià)值看成從員工最初入職工作到退休或者死亡為止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但是這種模型存在著幾個(gè)明顯的弊端:首先，它屬于一種事后結(jié)算的模型，它排出了員工因?yàn)橥诵莺退劳鲭x開(kāi)企業(yè)的其他可能性，這顯然是不現(xiàn)實(shí)的。其次，此模型主次顛倒。它認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值體現(xiàn)了員工的價(jià)值，這一點(diǎn)也非常不合實(shí)際，因?yàn)楣べY是受很多因素影響的，市場(chǎng)方面的原因，非市場(chǎng)方面的原因皆有可能，而且高低起伏很大，具有

26、不確定性。在這種情況下，應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的功能，將人力資源價(jià)值的計(jì)量模型做一個(gè)全新的修改，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。也就是說(shuō)，一個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)價(jià)值應(yīng)該由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投人的各種教育培訓(xùn)費(fèi)用，各種生活資料，各種健康保健投資以及所放棄的其他收入等來(lái)決定。而這些價(jià)值的折算，不僅關(guān)系到人力資源內(nèi)部的管理制度同時(shí)也會(huì)應(yīng)用到大量會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，因?yàn)槿肆Y源部門(mén)不僅是一個(gè)利潤(rùn)中心，它還要重分考慮到人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)

27、利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。由此，可以看出人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資環(huán)管理中還有廣泛的應(yīng)用前景。參考文獻(xiàn):［1］陳子男，吳虹飛:《初探人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》，載《浙江統(tǒng)計(jì)》，2007年第8期。［2］趙金芳:《人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用探析》，載《中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)》，2009年第1期。531人力資源