課后練習(xí)答案（人力資源管理）

1、1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式?擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)?縱向

2、整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)?多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)

3、所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)計④將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序答

4、：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行調(diào)查，掌握資料和情況（?工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等?組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖?管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等）②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)（?內(nèi)外環(huán)

5、境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位?分析各種職能的性質(zhì)及類別。）③為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個單位應(yīng)同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策分析；④組織關(guān)系分析

6、。5、簡述組織變革實施的程序和方式答：程序①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實施計劃；⑤評價效果；⑥信息反饋。方式①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。6、簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標指導(dǎo)下進行結(jié)構(gòu)分化；②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標階段；②規(guī)劃階

7、段；③互動階段；④控制階段。7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員晉升計劃；④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；⑤員工薪酬激勵計劃；⑥員工績效管理計劃；⑦其他計劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。8、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)

8、部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。9、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測原理通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，

9、以及二者的平衡作用①對組織方面的貢獻；②可以提高組織的競爭力。10、分析人力資源需求預(yù)測的影響因素答：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動力成本趨勢；④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；11社會安全福利保障。11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法答：①經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有

10、關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標

11、的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量⑥趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展狀況，達到預(yù)測目的⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預(yù)測目的⑧經(jīng)濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)測人力資源需求⑨灰色預(yù)測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定

12、信息的系統(tǒng)進行預(yù)測⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預(yù)測11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)12定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預(yù)測13計算機模擬法：在計算機中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。12列舉并簡述人

13、所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預(yù)測的分析②管理人員接替模型：設(shè)計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預(yù)測③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況④外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預(yù)測進行分析

14、。13、如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求③對企業(yè)人力資源的供給與需求進行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)果，進行全面的綜合平衡。14、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序.答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則③與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)

15、的原則④保持適度流動性原則答：常見問題1、面試目的不明確。2、面試標準不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問題設(shè)計不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題）5、面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實施技巧1、充分準備。2、靈活提問。3、少聽多說。4、善于提取要點。5、進行階段性總結(jié)。6、排除各種干擾。7、不要帶有個人偏見。8、在傾聽時注意思考。9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、

16、肢體語言也是驗證和判斷的對象。七、員工招聘時應(yīng)注意的問題答：1、簡歷并不能代表本人。2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。3、不要忽視求職者的個性特征。4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。7、關(guān)注特殊員工。8、慎重做決定。9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法答：類型1、背景性問題。2、知識性問題。3、思維性問題。4、經(jīng)驗性問題。5、情景性問題。6、壓

17、力性問題。7、行為行問題。實施程序1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測評小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。C、對樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級總結(jié)）2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個裁判指標。B、請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。C、將問

18、卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。通過，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成問卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式）3、制定評分標準及等級評分表。4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會工

19、作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。）5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對候選人指標等級得分做處理。C、對S相等

20、地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標地數(shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進行開發(fā)。包括：評測標準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標準的確定。九、招聘決策中的群體決策方法答：是指在招聘活動中

21、1.建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。2.實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求答：行為描述面試簡稱BD(behavideion)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的

22、行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。1、行為描述面試的實質(zhì)2、行為描述面試的假設(shè)前提3、行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B、目標（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要

23、達到的目標C、行動（action），即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動D、結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分類型a、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，

24、分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點：a、具有生動的人際互動效應(yīng)b、能在被評價者之間產(chǎn)生互動c、討論過程真實，易于客觀評價d、被評者難以掩飾自己的特點e、測評效率高缺點：a、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量b、對評價者和測評標準的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評者的行為仍然有偽裝的可能原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度

25、、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程答：1.前期準備：a、編制討論題目（工作分析素質(zhì)界定編制試題）b、設(shè)計評分表（評分標準、評分范圍）c、編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）d、對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定討論小組（69人同質(zhì)陌生）2.具體實施階段：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評價與總結(jié)：考官從以下

26、幾方面評估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團隊氛圍和成員共鳴感。十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程答：類型A、開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題兩條信息上報一條C、排序選擇型問題（多項選擇問題，如遇險問題）D、資源爭奪型題目E、實際操作型題目搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團隊合作、廣泛收集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級

27、溝通c.查詢相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性重要在于確認是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容（1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見2)評分者的意見3)統(tǒng)計分析的結(jié)果）一、員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序和方法答：方法1、培訓(xùn)需求分析A.目標明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距B.方法

28、測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距2、工作崗位說明A.目標收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)B.方法觀察查閱有關(guān)報告文獻3、工作任務(wù)分析A.目標明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難B.方法對將要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序A.目標排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序B.方法界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序5、描述培訓(xùn)目標A、目標編制目標手冊B、方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工6、設(shè)計

29、培訓(xùn)內(nèi)容A、目標根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容B、方法聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計培訓(xùn)方法A、目標根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B、方法采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策8、設(shè)計評估標準A、目標選擇測評的工具，明確評估的指標和標準B、方法采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價9、試驗驗證A、目標對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進B、方法征求多方意見或進行實驗試點進行

30、診斷，找出議題并修改完善2、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標3）分析教學(xué)對象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實施具體的教學(xué)計劃7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計原理和程序答：要素1）課程目標2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評價7）教學(xué)組織8）課程時間9）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計