引入人力資源外包企業(yè)hr如何定位

1、爆隳隳—景喝黟髑—即即啜圜國(guó)函讖二‰籃■■赫潮引入人力資源外包企業(yè)HR如何定位口謝青(復(fù)旦大學(xué)人力資源高級(jí)研修班，上海200120)蠡摘要：在中國(guó)越來(lái)越多申小企業(yè)選擇人力資源外包的背景下，申小企業(yè)ttR(人態(tài)澄源管理)，無(wú)論是人力資源管理者個(gè)體還是人力資源管理整體部門(mén)，在正確認(rèn)清人娥費(fèi)灞外包內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，通過(guò)重新定位HR職渤資源管理工作中獲得更犬的價(jià)值。魏溉關(guān)鍵詞：人毋資避，島凡。趕鬯j登職能，隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)越來(lái)越

2、多的中小企業(yè)也選擇人力資源外包。有評(píng)論說(shuō)，中小企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口：企業(yè)人力資源部門(mén)的作用是否被取代人力資源工作者將何去何從面對(duì)撲朔迷離的人力資源管理新局勢(shì)，中小企業(yè)HR，無(wú)論是人力資源管理者個(gè)體還是人力資源整體部門(mén)，首先要冷靜認(rèn)識(shí)并辨析人力資源外包的內(nèi)涵。一、人力資源外包的內(nèi)涵外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下興起的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。而所謂人力資源外包是指企業(yè)在自身資源

3、有限的情況下，與第三方服務(wù)商簽訂合同，根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給其他第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)完成，企業(yè)支付薪金的一種交易方式。因而，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度，把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的基礎(chǔ)性、繁瑣性人事業(yè)務(wù)外包出去，如員工招聘、員工培訓(xùn)、人事咨詢(xún)、人才派遣等，其它一些涉及公司機(jī)密的或核心職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)的HR部門(mén)管理。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)自然逐漸地從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因

4、此，企業(yè)引入人力外包，必然引起企業(yè)HR重新定位。二、外包后的企業(yè)HR職能定位關(guān)于中小企業(yè)對(duì)自身HR職能的定位問(wèn)題，眾家紛說(shuō)不一，筆者認(rèn)為，主要包含了兩層含義：l、企業(yè)自身HR與人力外包的關(guān)系選擇進(jìn)行外包的中小企業(yè)，其自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能可能會(huì)越來(lái)越少，久之造@管理觀(guān)察2011年3月上旬刊成對(duì)外包服務(wù)的評(píng)估能力下降或者無(wú)法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問(wèn)題，將給企

5、業(yè)帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。2、如何為人力資源管理者定位企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義如何解決，這就需要人力資源部明確在外包過(guò)程中的職責(zé)和定位，并保證過(guò)程的參與和監(jiān)控，不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平，避免人力資源職能的邊緣化，同時(shí)更好的行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé)，而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也可以提高人力資源部門(mén)員工滿(mǎn)意度，減少人員流失。更重

6、要的是，作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切頻繁的部門(mén)，人力資源要承擔(dān)起對(duì)服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能。要建立起服務(wù)商的評(píng)估機(jī)制，在過(guò)程中不斷地進(jìn)行評(píng)審、反饋和溝通；同時(shí)由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部披露給服務(wù)商，在信息安全的保障方面，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行協(xié)作，建立起文件管理和信息安全保障機(jī)制，避免機(jī)密信息的外泄。由此可見(jiàn)，人力資源外包決不簡(jiǎn)單是將一些職能‘‘扔’鼉合服務(wù)機(jī)構(gòu)而高枕無(wú)憂(yōu)，企業(yè)不但需要識(shí)別這些外包會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至對(duì)

7、于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成消極影響的風(fēng)險(xiǎn)因素，而且需要制定詳細(xì)可行的應(yīng)對(duì)方案，這就要求在外包項(xiàng)目的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源部門(mén)等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。一般來(lái)講，如果企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人力資源外包，HR部門(mén)的管理者角色就是要完成傳統(tǒng)意義上的HR管理與執(zhí)行性工作，對(duì)HR部門(mén)而言，履行這個(gè)角色是基礎(chǔ)的，也是必要的。而如果企業(yè)將人力資源外包，HR部門(mén)的管理者角色同樣還會(huì)存在，只不過(guò)管理的內(nèi)容發(fā)生很大變化：制定人力資源

8、規(guī)劃、制定外包計(jì)劃、管理外包服務(wù)商、與外包服務(wù)商協(xié)作、監(jiān)測(cè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況等。企業(yè)人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)伙伴角色要得到廣泛認(rèn)可。人力資源就要不深入業(yè)務(wù)，所制定的政策、制度、流程勢(shì)必須與實(shí)際的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密掛鉤。在新的人力資源治理模式下，高績(jī)效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴或戰(zhàn)略伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者(而不只是旁觀(guān)者)。人力資源管理者必須具備一套全新的思維方式，去考慮內(nèi)外部“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，由此

9、創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。他們需要傳遞價(jià)值，并且每項(xiàng)工作都變得關(guān)鍵。企業(yè)引入人力資源外包給企業(yè)FIR職能轉(zhuǎn)變帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也對(duì)人力資源管理者提出新的要求。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的創(chuàng)造，要求人力資源部門(mén)以及人力資源管理者角色的變化必須是相輔相成的，而人力資源部門(mén)作為戰(zhàn)略伙伴，要求其能充分參與到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施與組織效力的建設(shè)中并應(yīng)建立在管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色基礎(chǔ)之上。對(duì)企業(yè)而言，管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色是必需的，而戰(zhàn)略伙伴角色則

10、使得企業(yè)可以從人力資本經(jīng)營(yíng)與組織能力建設(shè)中獲得遠(yuǎn)超過(guò)想象的、更大的價(jià)值。人力資源部門(mén)應(yīng)該從“權(quán)力中tj(PowerCenter)”的地位走向“服務(wù)中心fServiceCenter)”，其中即為承擔(dān)起管理角色外的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略伙伴的重要角色。三、結(jié)語(yǔ)企業(yè)HR，無(wú)論是人力資源管理者個(gè)體還是人力資源整體部門(mén)，需要認(rèn)清人力外包的內(nèi)涵。企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，審慎選用并引入人力外包的協(xié)作資源，反而可積極地幫助企業(yè)HR專(zhuān)注于人力資源管理的戰(zhàn)略性管理工作。

11、人力資源管理者也需要不斷充電提升，盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理者個(gè)體，進(jìn)而支持到部門(mén)整體的角色轉(zhuǎn)變和提升，在發(fā)揮價(jià)值中為實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略做出更大貢獻(xiàn)?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：【1】孫健敏，穆桂斌：Ⅸ中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的狀況》【J】經(jīng)濟(jì)管理，2009(04)?！?】蔣興莓：隊(duì)力資源外包一中小企業(yè)人力資源管理的新方式》[j】經(jīng)濟(jì)論壇，2008(17)萬(wàn)方數(shù)據(jù)Z1401:t，理引入人力資源外包企業(yè)HR如何定位口謝青去摘要t在中國(guó)越來(lái)越多中.j、企lk.選擇

12、人力資源外包的背景下，中小企業(yè)HR(人Ii奇貨源管理)，元論是人力資源管理者個(gè)體還是人力資源管理贅體部門(mén)，在正確認(rèn)清人現(xiàn)績(jī)單單外包內(nèi)涵的~礎(chǔ)上，通過(guò)1重新發(fā)位朋再只能來(lái)提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使企業(yè)在川啦!扮資源管理工作中獲得是大的價(jià)彼靠靠，如蛐詡忡N機(jī)飛^.A~HR職能隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)越來(lái)越多的中小企業(yè)也選擇人力資源外制。有評(píng)論說(shuō)，中小企業(yè)的人力資晦管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口:企業(yè)人力資源部門(mén)的作用是沓被取代人

13、力資源工作者將何去何從面對(duì)撲朔埠離的人力資源管理新局勢(shì)，中小企業(yè)HR，無(wú)論是人力資源管理者個(gè)體還是人力資源整體部門(mén)，首先要冷靜認(rèn)識(shí)并辨析人力資源外包的內(nèi)1函。一、人力資源外包的內(nèi)涵外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)“的大背景下興趣的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。陽(yáng)所謂人力資源外包是指企業(yè)在自身資源有限的情況下，與第三方服務(wù)商肇訂合間，根據(jù)需要將某一項(xiàng)成幾項(xiàng)人力資源管理工作戰(zhàn)職能外包給其他第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)完成，企業(yè)支付薪金的

14、一種交易方式。劇而，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度，把一睡非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的基礎(chǔ)性、繁瑣性人事業(yè)務(wù)外包出去，如員工招聘、員工培訓(xùn)“、人事咨詢(xún)、人才報(bào)遣等，其它一些涉及公司機(jī)密的或核心職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)的HR部門(mén)管理。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)自然逐漸地從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)引入人力外包，必然引起企業(yè)HR熏新定位。工、外匍臘的企業(yè)HR職能定位關(guān)于中小企業(yè)對(duì)自身HR職能的定位問(wèn)題，眾家紛說(shuō)不

15、一，筆者認(rèn)為，主要包含了兩層含義:1、企業(yè)自身HR與人力外包的關(guān)系選擇進(jìn)行外包的中小企業(yè)，其自身的人力費(fèi)源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能可能會(huì)越來(lái)越少，久之造@管理觀(guān)察2011竿3月上旬刊成對(duì)外包服務(wù)的評(píng)估能力下降或者無(wú)法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止威出現(xiàn)問(wèn)題，將給企業(yè)帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。2、如何為人力資源管理者定位企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是資邂漸被削弱而最終使人力資橢部失去存在的意義如何解

16、決，這就需要人力資源部明確在外包過(guò)程中的職責(zé)和定位，并保證過(guò)程的參與和監(jiān)控，不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平，服免人力資源職能的地緣化，同時(shí)更好的行使其捕略方固的職責(zé)，而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也可以提高人力資源部門(mén)員工滿(mǎn)意度，減少人員、流失。更敢要的是，作為與外l.服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切頻繁的部門(mén)，人力資源要承擔(dān)坦對(duì)服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能。要建立起服務(wù)商的評(píng)估機(jī)制，在過(guò)

17、程中不斷地進(jìn)行評(píng)審、反饋和溝通:問(wèn)時(shí)由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部披露給服務(wù)商，在信息資金的保障方面，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行協(xié)作，建立鵡文件管理和信息安全保障機(jī)制，避免機(jī)蕾信息的外泄。由此可見(jiàn)，人力資源外包決不簡(jiǎn)單是將一些職能“扔“給服務(wù)機(jī)構(gòu)而高枕無(wú)憂(yōu)，企業(yè)不但需要識(shí)別這些外包會(huì)對(duì)企業(yè)人力資激管理乃~對(duì)于黯個(gè)企業(yè)經(jīng)臂造成消極影響的風(fēng)險(xiǎn)因素，而且播擺制定詳細(xì)可行的應(yīng)對(duì)方案，這就要求在外包項(xiàng)目的黯個(gè)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括

18、高層管理者、項(xiàng)目負(fù)貴人、人力資源部門(mén)等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)?！銇?lái)講，如果企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人力資源外包，日民部門(mén)的管理者角色就是要先成傳統(tǒng)意義上的HR管理與執(zhí)行性工作，對(duì)HR部門(mén)而言，履行這個(gè)角色是基礎(chǔ)的，也是必要的。而如果企業(yè)將人力資源外包，HR部門(mén)的管理者角色同樣坯會(huì)存在，只不過(guò)管理的內(nèi)容發(fā)生很大變化g制定人力資源規(guī)劃、制定外包計(jì)劃、管理外包服務(wù)商、與外包服務(wù)商協(xié)作、監(jiān)測(cè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況等。企業(yè)人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)伙伴角色要得到廣泛

19、認(rèn)可。人力資、源就要不深入業(yè)務(wù)，所制定的政策、制度、流糧勢(shì)必須與實(shí)際的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密按鉤。在新的人力資源治理模式下，高績(jī)效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴或戰(zhàn)略伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者(而不只是旁觀(guān)者)。人力資源管理者必須具備一套全新的思維方式，去考慮內(nèi)外部“顧客“需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，由此創(chuàng)植在企業(yè)中的權(quán)威。他們需要傳遞價(jià)值，并且每項(xiàng)工作都變得關(guān)鍵。企業(yè)引入人力資源外包給企業(yè)m職能轉(zhuǎn)變帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也對(duì)人力

20、資源管理者提出新的要求。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的創(chuàng)造，要求人力資源部門(mén)以及人力資摞管理者角色的變化必領(lǐng)是相輔相成的，而人力資掘部門(mén)作為戰(zhàn)略伙伴，要求其能充分參與到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定、~施與組織效力的建設(shè)中并應(yīng)建立在管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色基礎(chǔ)之上。對(duì)企業(yè)而窯，管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色是必需的，而戰(zhàn)略伙伴角色則使得企業(yè)可以從人力資本經(jīng)營(yíng)與組織能力建設(shè)中族得遠(yuǎn)超過(guò)想象的、更大的價(jià)值。人力資源部門(mén)應(yīng)該從“權(quán)力中心(PowerCent叫“的

21、地位走向“服務(wù)中心(ServiceCenter)飛其中即為承拍起管理角色外的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略伙伴的重要角色。三、結(jié)語(yǔ)企業(yè)HR，無(wú)論是人力資糠管理者個(gè)體還是人力資掘整體部門(mén)，需要認(rèn)情人力外包的內(nèi)涵。企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，審慎施用并引入人力外包的協(xié)作資櫥，反而可積極地幫助企業(yè)日議專(zhuān)班子人力資擁管理的戰(zhàn)略性管理工作。人力資源管理者也需要不斷充電提升，盡快實(shí)現(xiàn)人力資掘管理者個(gè)體，進(jìn)而支持到部門(mén)黯體的角色轉(zhuǎn)變和提升，在發(fā)揮價(jià)值中為~現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略做出更

22、大貢獻(xiàn)。.參考文獻(xiàn)z川孫健敏.穆桂斌:(JJ.經(jīng)濟(jì)管理，2009(04).[2)蔣興莓:((人力資源外包…中小企業(yè)人力資源管理的新方式[1].經(jīng)濟(jì)論壇，2008(17).爆隳隳—景喝黟髑—即即啜圜國(guó)函讖二‰籃■■赫潮引入人力資源外包企業(yè)HR如何定位口謝青(復(fù)旦大學(xué)人力資源高級(jí)研修班，上海200120)蠡摘要：在中國(guó)越來(lái)越多申小企業(yè)選擇人力資源外包的背景下，申小企業(yè)ttR(人態(tài)澄源管理)，無(wú)論是人力資源管理者個(gè)體還是人力資源管理整體部門(mén)，

23、在正確認(rèn)清人娥費(fèi)灞外包內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，通過(guò)重新定位HR職渤資源管理工作中獲得更犬的價(jià)值。魏溉關(guān)鍵詞：人毋資避，島凡。趕鬯j登職能，隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)越來(lái)越多的中小企業(yè)也選擇人力資源外包。有評(píng)論說(shuō)，中小企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口：企業(yè)人力資源部門(mén)的作用是否被取代人力資源工作者將何去何從面對(duì)撲朔迷離的人力資源管理新局勢(shì)，中小企業(yè)HR，無(wú)論是人力資源管理者個(gè)體還是人力資源整體部門(mén)，首先要冷靜認(rèn)識(shí)并辨析人力資

24、源外包的內(nèi)涵。一、人力資源外包的內(nèi)涵外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下興起的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。而所謂人力資源外包是指企業(yè)在自身資源有限的情況下，與第三方服務(wù)商簽訂合同，根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給其他第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)完成，企業(yè)支付薪金的一種交易方式。因而，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度，把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的基礎(chǔ)性、繁瑣性人事業(yè)務(wù)外包出去，如員工招聘、員工培訓(xùn)、人事咨詢(xún)、人才派遣等，

25、其它一些涉及公司機(jī)密的或核心職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)的HR部門(mén)管理。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)自然逐漸地從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)引入人力外包，必然引起企業(yè)HR重新定位。二、外包后的企業(yè)HR職能定位關(guān)于中小企業(yè)對(duì)自身HR職能的定位問(wèn)題，眾家紛說(shuō)不一，筆者認(rèn)為，主要包含了兩層含義：l、企業(yè)自身HR與人力外包的關(guān)系選擇進(jìn)行外包的中小企業(yè)，其自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技

26、能可能會(huì)越來(lái)越少，久之造@管理觀(guān)察2011年3月上旬刊成對(duì)外包服務(wù)的評(píng)估能力下降或者無(wú)法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問(wèn)題，將給企業(yè)帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。2、如何為人力資源管理者定位企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義如何解決，這就需要人力資源部明確在外包過(guò)程中的職責(zé)和定位，并保證過(guò)程的參與和監(jiān)控，不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者

27、從外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平，避免人力資源職能的邊緣化，同時(shí)更好的行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé)，而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也可以提高人力資源部門(mén)員工滿(mǎn)意度，減少人員流失。更重要的是，作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切頻繁的部門(mén)，人力資源要承擔(dān)起對(duì)服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能。要建立起服務(wù)商的評(píng)估機(jī)制，在過(guò)程中不斷地進(jìn)行評(píng)審、反饋和溝通；同時(shí)由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部披露給服務(wù)商，在信息安全的保障方面，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行協(xié)作，建立起文

28、件管理和信息安全保障機(jī)制，避免機(jī)密信息的外泄。由此可見(jiàn)，人力資源外包決不簡(jiǎn)單是將一些職能‘‘扔’鼉合服務(wù)機(jī)構(gòu)而高枕無(wú)憂(yōu)，企業(yè)不但需要識(shí)別這些外包會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至對(duì)于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成消極影響的風(fēng)險(xiǎn)因素，而且需要制定詳細(xì)可行的應(yīng)對(duì)方案，這就要求在外包項(xiàng)目的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源部門(mén)等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。一般來(lái)講，如果企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人力資源外包，HR部門(mén)的管理者角色就是要完成傳統(tǒng)意義上的HR

29、管理與執(zhí)行性工作，對(duì)HR部門(mén)而言，履行這個(gè)角色是基礎(chǔ)的，也是必要的。而如果企業(yè)將人力資源外包，HR部門(mén)的管理者角色同樣還會(huì)存在，只不過(guò)管理的內(nèi)容發(fā)生很大變化：制定人力資源規(guī)劃、制定外包計(jì)劃、管理外包服務(wù)商、與外包服務(wù)商協(xié)作、監(jiān)測(cè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況等。企業(yè)人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)伙伴角色要得到廣泛認(rèn)可。人力資源就要不深入業(yè)務(wù)，所制定的政策、制度、流程勢(shì)必須與實(shí)際的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密掛鉤。在新的人力資源治理模式下，高績(jī)效的人力資源管理者的定位將不僅

30、是業(yè)務(wù)伙伴或戰(zhàn)略伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者(而不只是旁觀(guān)者)。人力資源管理者必須具備一套全新的思維方式，去考慮內(nèi)外部“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，由此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。他們需要傳遞價(jià)值，并且每項(xiàng)工作都變得關(guān)鍵。企業(yè)引入人力資源外包給企業(yè)FIR職能轉(zhuǎn)變帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也對(duì)人力資源管理者提出新的要求。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的創(chuàng)造，要求人力資源部門(mén)以及人力資源管理者角色的變化必須是相輔相成的，而人力資源部門(mén)作

31、為戰(zhàn)略伙伴，要求其能充分參與到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施與組織效力的建設(shè)中并應(yīng)建立在管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色基礎(chǔ)之上。對(duì)企業(yè)而言，管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色是必需的，而戰(zhàn)略伙伴角色則使得企業(yè)可以從人力資本經(jīng)營(yíng)與組織能力建設(shè)中獲得遠(yuǎn)超過(guò)想象的、更大的價(jià)值。人力資源部門(mén)應(yīng)該從“權(quán)力中tj(PowerCenter)”的地位走向“服務(wù)中心fServiceCenter)”，其中即為承擔(dān)起管理角色外的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略伙伴的重要角色。三、結(jié)語(yǔ)企業(yè)HR，無(wú)論是人力資源管

32、理者個(gè)體還是人力資源整體部門(mén)，需要認(rèn)清人力外包的內(nèi)涵。企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，審慎選用并引入人力外包的協(xié)作資源，反而可積極地幫助企業(yè)HR專(zhuān)注于人力資源管理的戰(zhàn)略性管理工作。人力資源管理者也需要不斷充電提升，盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理者個(gè)體，進(jìn)而支持到部門(mén)整體的角色轉(zhuǎn)變和提升，在發(fā)揮價(jià)值中為實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略做出更大貢獻(xiàn)?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：【1】孫健敏，穆桂斌：Ⅸ中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的狀況》【J】經(jīng)濟(jì)管理，2009(04)。【2】蔣興莓：隊(duì)力資源外包

33、一中小企業(yè)人力資源管理的新方式》[j】經(jīng)濟(jì)論壇，2008(17)萬(wàn)方數(shù)據(jù)Z1401:t，理引入人力資源外包企業(yè)HR如何定位口謝青去摘要t在中國(guó)越來(lái)越多中.j、企lk.選擇人力資源外包的背景下，中小企業(yè)HR(人Ii奇貨源管理)，元論是人力資源管理者個(gè)體還是人力資源管理贅體部門(mén)，在正確認(rèn)清人現(xiàn)績(jī)單單外包內(nèi)涵的~礎(chǔ)上，通過(guò)1重新發(fā)位朋再只能來(lái)提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使企業(yè)在川啦!扮資源管理工作中獲得是大的價(jià)彼靠靠，如蛐詡忡N機(jī)飛^.A~HR職能

34、隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)越來(lái)越多的中小企業(yè)也選擇人力資源外制。有評(píng)論說(shuō)，中小企業(yè)的人力資晦管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口:企業(yè)人力資源部門(mén)的作用是沓被取代人力資源工作者將何去何從面對(duì)撲朔埠離的人力資源管理新局勢(shì)，中小企業(yè)HR，無(wú)論是人力資源管理者個(gè)體還是人力資源整體部門(mén)，首先要冷靜認(rèn)識(shí)并辨析人力資源外包的內(nèi)1函。一、人力資源外包的內(nèi)涵外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)“的大背景下興趣的一種企業(yè)新戰(zhàn)

35、略手段。陽(yáng)所謂人力資源外包是指企業(yè)在自身資源有限的情況下，與第三方服務(wù)商肇訂合間，根據(jù)需要將某一項(xiàng)成幾項(xiàng)人力資源管理工作戰(zhàn)職能外包給其他第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)完成，企業(yè)支付薪金的一種交易方式。劇而，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度，把一睡非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的基礎(chǔ)性、繁瑣性人事業(yè)務(wù)外包出去，如員工招聘、員工培訓(xùn)“、人事咨詢(xún)、人才報(bào)遣等，其它一些涉及公司機(jī)密的或核心職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)的HR部門(mén)管理。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)自然逐漸地從作業(yè)性、行政性事務(wù)中

36、解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)引入人力外包，必然引起企業(yè)HR熏新定位。工、外匍臘的企業(yè)HR職能定位關(guān)于中小企業(yè)對(duì)自身HR職能的定位問(wèn)題，眾家紛說(shuō)不一，筆者認(rèn)為，主要包含了兩層含義:1、企業(yè)自身HR與人力外包的關(guān)系選擇進(jìn)行外包的中小企業(yè)，其自身的人力費(fèi)源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能可能會(huì)越來(lái)越少，久之造@管理觀(guān)察2011竿3月上旬刊成對(duì)外包服務(wù)的評(píng)估能力下降或者無(wú)法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)不斷變化的人力資源需求，

37、而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止威出現(xiàn)問(wèn)題，將給企業(yè)帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。2、如何為人力資源管理者定位企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是資邂漸被削弱而最終使人力資橢部失去存在的意義如何解決，這就需要人力資源部明確在外包過(guò)程中的職責(zé)和定位，并保證過(guò)程的參與和監(jiān)控，不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平，服免人力資源職能的地緣化，同時(shí)更好的行使其捕略方固的職責(zé)，而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也可以

38、提高人力資源部門(mén)員工滿(mǎn)意度，減少人員、流失。更敢要的是，作為與外l.服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切頻繁的部門(mén)，人力資源要承擔(dān)坦對(duì)服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能。要建立起服務(wù)商的評(píng)估機(jī)制，在過(guò)程中不斷地進(jìn)行評(píng)審、反饋和溝通:問(wèn)時(shí)由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部披露給服務(wù)商，在信息資金的保障方面，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行協(xié)作，建立鵡文件管理和信息安全保障機(jī)制，避免機(jī)蕾信息的外泄。由此可見(jiàn)，人力資源外包決不簡(jiǎn)單是將一些職能“扔“給服務(wù)機(jī)構(gòu)而高枕無(wú)憂(yōu)，企業(yè)

39、不但需要識(shí)別這些外包會(huì)對(duì)企業(yè)人力資激管理乃~對(duì)于黯個(gè)企業(yè)經(jīng)臂造成消極影響的風(fēng)險(xiǎn)因素，而且播擺制定詳細(xì)可行的應(yīng)對(duì)方案，這就要求在外包項(xiàng)目的黯個(gè)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括高層管理者、項(xiàng)目負(fù)貴人、人力資源部門(mén)等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。…般來(lái)講，如果企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人力資源外包，日民部門(mén)的管理者角色就是要先成傳統(tǒng)意義上的HR管理與執(zhí)行性工作，對(duì)HR部門(mén)而言，履行這個(gè)角色是基礎(chǔ)的，也是必要的。而如果企業(yè)將人力資源外包，HR部門(mén)的管理者角色同樣坯會(huì)存

40、在，只不過(guò)管理的內(nèi)容發(fā)生很大變化g制定人力資源規(guī)劃、制定外包計(jì)劃、管理外包服務(wù)商、與外包服務(wù)商協(xié)作、監(jiān)測(cè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況等。企業(yè)人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)伙伴角色要得到廣泛認(rèn)可。人力資、源就要不深入業(yè)務(wù)，所制定的政策、制度、流糧勢(shì)必須與實(shí)際的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密按鉤。在新的人力資源治理模式下，高績(jī)效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴或戰(zhàn)略伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者(而不只是旁觀(guān)者)。人力資源管理者必須具備一套全新的思維方式，去考慮內(nèi)外部“顧客“

41、需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，由此創(chuàng)植在企業(yè)中的權(quán)威。他們需要傳遞價(jià)值，并且每項(xiàng)工作都變得關(guān)鍵。企業(yè)引入人力資源外包給企業(yè)m職能轉(zhuǎn)變帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也對(duì)人力資源管理者提出新的要求。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的創(chuàng)造，要求人力資源部門(mén)以及人力資摞管理者角色的變化必領(lǐng)是相輔相成的，而人力資掘部門(mén)作為戰(zhàn)略伙伴，要求其能充分參與到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定、~施與組織效力的建設(shè)中并應(yīng)建立在管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色基礎(chǔ)之上。對(duì)企業(yè)而窯，管理

42、角色與業(yè)務(wù)伙伴角色是必需的，而戰(zhàn)略伙伴角色則使得企業(yè)可以從人力資本經(jīng)營(yíng)與組織能力建設(shè)中族得遠(yuǎn)超過(guò)想象的、更大的價(jià)值。人力資源部門(mén)應(yīng)該從“權(quán)力中心(PowerCent叫“的地位走向“服務(wù)中心(ServiceCenter)飛其中即為承拍起管理角色外的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略伙伴的重要角色。三、結(jié)語(yǔ)企業(yè)HR，無(wú)論是人力資糠管理者個(gè)體還是人力資掘整體部門(mén)，需要認(rèn)情人力外包的內(nèi)涵。企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，審慎施用并引入人力外包的協(xié)作資櫥，反而可積極地幫助企業(yè)日議