應對酒店員工流失的人力資源管理策略

1、應對酒店員工流失的人力資源管理策略◆陳杰(重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院)【摘要】酒店員工流失率居高不下，揭示了酒店人力資源管理方面存在的問題，本文在分析當前酒店員工流失特點及流失成因的基礎上，從內(nèi)外部人力資源開發(fā)入手，提出應對酒店員工流失的人力資源管理策略?！娟P(guān)鍵詞】員工流失特點成因策略員工流動與員工流失在概念上是有區(qū)別的。員工流動包含企業(yè)人才流進、流出和本企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，而員工流失則是指員工的流出。一、酒店業(yè)員工流失的特點(一)流失時問呈階段

2、性酒店員工流失呈現(xiàn)出階段性的高峰，主要分為三個階段：試用期前后、工作兩年后的升遷期、工作滿五年后的厭倦期。還有的是剛進入酒店的員工在適應酒店工作環(huán)境的過程中，發(fā)現(xiàn)自己無法適應酒店工作，于是選擇離開。(二)流失方向呈多元化員工離開酒店后，選擇呈多元化的特征。大多數(shù)員工選擇到高星級或同星級的酒店繼續(xù)工作，同時也有部分員工選擇到低星級酒店，最重要的決定因素就是酒店給予員工的工資待遇、晉升與發(fā)展機會。大多數(shù)的員工主要選擇在同行業(yè)間流動，但也有部

3、分員工因厭倦酒店的工作環(huán)境或工作方式而選擇其他行業(yè)。(三)職位等級與流失率呈負相關(guān)在酒店里，管理者與普通員工的工資待遇差別很大，因此，隨著職位等級的升高，流失率不斷下降，即職位等級與流失率呈負相關(guān)。任何酒店的一線員工，工作量往往是最大的且工資不高，在找到待遇更好的酒店后，這部分人會選擇跳槽，所以他們的流動是最頻繁的。二、酒店業(yè)員工流失的成因分析(一)對職業(yè)發(fā)展缺乏信心傳統(tǒng)觀念認為，酒店服務是沒有技術(shù)含量的工種，屬于低級工種，酒店從業(yè)人員

4、缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)；其次，酒店是“吃青春飯的行業(yè)”，這種想法也使眾多年輕員工從一開始進入酒店就開始為自己未來的出路打算，缺乏職業(yè)穩(wěn)定感；此外，我國單體酒店的管理崗位尤其是中高層崗位有限，使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員在同一崗位一待就是許多年，為了個人的職業(yè)發(fā)展，不得不尋找更好的工作機會。(二)員工薪酬在就業(yè)市場缺乏崗位吸引力酒店服務人員的工資一直不高，在內(nèi)資酒店中尤為明顯。許多酒店除對員工提供當班期問的工作餐外，一般不予安排

5、住宿或住宿條件差，其他生活福利、勞保等也難到位，這往往與當初員工進入酒店時的期望值相去甚遠，許多員工把酒店支付給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的標尺，導致一一些員工在尋找到能夠提供更高薪酬或者更好福利的企業(yè)后，選擇跳槽。(三)酒店對員工的尊重和信任有待提丌由于進入酒店行業(yè)的門檻相對較低，有些主管和領班本身素質(zhì)不高，缺乏管理知識，他們打消下屬的工作激情，抹殺下屬的工作成績，缺乏和員工溝通，做事獨斷專行，不尊重下屬的意見，挫傷員工的工作積極

6、性，低估員工對服務型企業(yè)的重要作用。因此，一旦有了機會，他們便義無反顧地離開灑店。■50三、應對酒店員工流失的人力資源管理策略(一)完善用人需求1、采用性格特征聘用法員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因，直接導致酒店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時，應首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工是正確的選擇。2、改變擇人標準酒店業(yè)提供的產(chǎn)品主要是服務，優(yōu)

7、質(zhì)服務主要取決于員工高度的責任感、良好的服務意識、豐富的專業(yè)知識和高超的服務技能，這一切不能簡單地和年輕貌美畫等號。酒店應著重選擇經(jīng)驗豐富、熱情飽滿、有較強的責任感的人員。此外，酒店業(yè)還應在人才使用上實施差異化策略，即不同檔次、不同類型的酒店應選用不同條件的人才：同一酒店不同部門、不同崗位也應選用不同條件的人才，避免選用人才標準雷同。(二)建立科學、合理的激勵制度1、建立科學、合理的薪酬制度酒店業(yè)如果一味地采用高薪來實現(xiàn)分配改革是不現(xiàn)實

8、的，較為可行的是建立具有激勵導向的薪酬制度。管理者要善于發(fā)現(xiàn)“獎勵點”，根據(jù)員對酒店貢獻的大小獎勵不同的金額，如對為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務受顧客表揚、超工作量、為酒店節(jié)省成本等的員工發(fā)放獎金。而在薪酬獎勵制度方面，獎金的發(fā)放一定要把握時機，適度及時，不要把獎金與工資一起發(fā)放，以免削弱員工的榮譽感，從而達到良好的激勵效果。2、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工除了物質(zhì)要求外，還有尊重、肯定、激勵等精神上的需要。一方面，酒店要

9、重視運用物質(zhì)和金錢激勵的方法，根據(jù)自身的實際情況，制定科學、合理的獎勵制度，把工資、獎金等與員工的工作表現(xiàn)和努力程度結(jié)合起來，不斷改善和提高員工的福利待遇；另一方面，酒店要重視對員工的精神激勵，管理者要滿足員丁的個人榮譽感，使其受到重視和尊重：讓其興趣、愛好得到滿足，有自我實現(xiàn)和事業(yè)成就感等。3、運用領導者的影響力激勵員工著名管理學家法約爾曾說過：“領導做出榜樣是最有效的工作方法之一，也是激勵員工效力企業(yè)的方法之一?！币虼?，酒店領導者應

10、該用自身的行為來影響和激勵員工，在工作上，要給予員工幫助、指導和咨詢，要尊重和支持員工，信任員工，做好員工授權(quán)；在生活上，領導者要注重為員工辦實事，如重視員工宿舍、員工餐廳的建設，為員工提供多種文體活動場所，給予員工關(guān)心和溫暖，幫助員工解決實際困難。(三)完善用工體制，提高服務效率1、完善用工體制完善用工體制即使現(xiàn)行的合同制更富彈性，對于臨時性、低技術(shù)含量的輔助性上作，采取更靈活的聘用方式，如短期工、假日工、小時工等。這樣不僅可以大幅度

11、降低酒店人力成本，還可以使現(xiàn)行的合同制用人體制更具活力和張力。為此，酒店企業(yè)應在“正規(guī)軍”之外組建“游擊隊”，對他們進行必要的服務禮儀、服務知識和服務技能培訓，使他們招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。2、提高服務效率(下轉(zhuǎn)第67頁)的人際關(guān)系更加的疏遠和隔膜。3、電子技術(shù)的高度發(fā)達，使得人們的私生活因此受到威脅電子技術(shù)的高度發(fā)達，使得某些人得以方便地使用電子竊聽器，紅外線攝影機跟蹤他人，人們的私生活因此受到種種難堪的威脅；電腦的廣泛應用，無

12、孔不入，也使個人的隱私易被公開化，或造成難以設想的后果。4、生物工程的長足發(fā)展制造出的有害物質(zhì)，使人類反售其害。生物工程的長足發(fā)展制造出了可怕的新細菌菌種和釋放出新的致癌物質(zhì)，使人類反受其害，戰(zhàn)爭狂人也有可能利用這一新的科學成就制造出比核武器厲害得多的武器由此可見，某些先進科學技術(shù)的運用，在一定的社會條件下，有可能使人類社會中的反道德勢力如虎添翼，更加肆虐。三、知識與人才知識經(jīng)濟時代已悄然來臨。當今世界，知識已經(jīng)成為最重要的生產(chǎn)要素進入

13、經(jīng)濟生產(chǎn)領域，人才被視為生產(chǎn)過程中最重要的資本。“知識經(jīng)濟”一說，是聯(lián)合國有關(guān)機構(gòu)于1990年首先提出的，世界經(jīng)合組織給這種經(jīng)濟定義為“以知識為基礎的經(jīng)濟”。知識經(jīng)濟以高新技術(shù)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托。眾所周知，美國并非糧食世界第一糧食大國，也并非第一鋼鐵大國和汽車大國，但它卻是世界第一經(jīng)濟強國。這是為什么因為它是世界第一知識大國。正是憑借這一優(yōu)勢，才確立和鞏固了其第一經(jīng)濟大國的地位。據(jù)說，現(xiàn)在全世界頂尖的4O多項高新技術(shù)，

14、美國就擁有20多項，這又為美國在21世紀繼續(xù)保持其經(jīng)濟強國地位占了制高點?？萍寂d國靠人才。人才的流動方向，不但左右經(jīng)濟的榮枯，更決定一個國家的興衰。世界經(jīng)濟史上每一次成功的經(jīng)濟追趕，都同時伴隨著人力資本的先行追趕，人力資本追趕是經(jīng)濟追趕的先導。發(fā)展中國家與發(fā)達國家的差距，在很大程度上是科學技術(shù)的差距，而科學技術(shù)上的差距，歸根結(jié)底是教育上的差距。一個國家的平均文化程度越高，教育越普及，科技進步就越快。(上接第50頁)廢除過時的、程式化的服

15、務項目和服務流程，結(jié)合酒店市場定位及客人需求特點進行服務項目設計和服務流程再造，使酒店的服務和管理更科學、更高效，從而達到節(jié)約人力的目的。此外，酒店還應積極采用服務外包等形式，整合利用社會勞動資源，將有限的酒店人才集中在企業(yè)的核心業(yè)務上。(四)建立可持續(xù)的人才培養(yǎng)機制1、建立酒店人才數(shù)據(jù)庫根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部應建立酒店的人才需求系統(tǒng)，定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數(shù)量。通過職位分析，對現(xiàn)有的員工進行“盤

16、點”，建立酒店員工數(shù)據(jù)庫，可據(jù)此判斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為培養(yǎng)對象，或調(diào)到其他合適的職位上，這樣可以保證酒店空缺的崗位有相應數(shù)量的合適人才來填補。2、實行“管理練習生”制度，構(gòu)建酒店內(nèi)部人才晉升梯隊酒店應針對流動性大的關(guān)鍵崗位，如領班、主管、部門經(jīng)理等，提前做好人才的補充計劃工作，創(chuàng)立通暢的人才晉升梯隊。在酒店內(nèi)建立“管理練習生”制度，凡是酒店的員工，只要具備一定的學歷和技術(shù)水平、工作表現(xiàn)優(yōu)良，可允許其參加酒店組織的管理練習生考試，合

17、格者均可成為酒店的管理練習生，享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先參加酒店舉辦的各類培訓和外出學習、考察等機會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據(jù)職位逐級提拔任用。我國又改怎樣發(fā)展知識經(jīng)濟知識經(jīng)濟與我國正在實施的科教興國戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略在本質(zhì)上有何異同這些都是需要各級決策者和理論工作者認真思考的問題。知識經(jīng)濟以知識創(chuàng)新為前提，以發(fā)展高新技術(shù)為基礎，這與我們提出的經(jīng)濟的發(fā)展要轉(zhuǎn)到科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來的方針是一致的。因此，要抓住

18、知識經(jīng)濟時代來臨的歷史機遇，我們必須以“尊重知識，尊重人才”為重心，做好知識和人才的準備，以迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)?？萍几锩淖兞耸澜鐨v史發(fā)展的趨勢，它既給發(fā)展中國家?guī)砹讼Ｍ?，也給它們造成了新的困難。面對科技革命的挑戰(zhàn)，發(fā)展中國家如果不能把握時機，采取合適的政策，抓緊人才的培養(yǎng)，并制定優(yōu)惠的措施吸引人才，同時加強同國外的科技合作，就會使自己同發(fā)達國家的差距進一步擴大，經(jīng)濟起飛也會遭受到挫折。四、結(jié)語當代人類社會進步的過程，實質(zhì)就是科學技術(shù)

19、不斷突破，科技向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的過程，也就是科學技術(shù)不斷擴散與普及，通過教育勞動者素質(zhì)普遍提高，反過來有促進科技與社會發(fā)展的過程。當然，在發(fā)展的過程中會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，只要我們堅定不移地貫徹和落實科教興國的方針，依靠科學技術(shù)，依靠教育，早就高素質(zhì)人才，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，就會建立當代最先進的生產(chǎn)力，應對更強大的挑戰(zhàn)。參考文獻：[1]王義祥發(fā)展社會學[M]華東師范大學出版社，2004：347[2]馬克思恩格斯全集【M]第46卷，下冊：

20、211[3]楊解君可持續(xù)發(fā)展與行政法關(guān)系研究[M]法律出版社，2009：286[4]王義祥發(fā)展社會學[M]華東師范大學出版社，2004：362作者簡介：賈宇飛(1986)，女，遼寧興城人，青海師范大學馬克思主義基本原理專業(yè)馬克思主義與社會發(fā)展理論研究方向2010級碩士研究生。學提供良好的實習場所，使學生能在實踐中磨煉成長。另一方面，酒店可以根據(jù)實習生的工作情況建立后備人才數(shù)據(jù)庫，挑選到適合酒店的專業(yè)人才。酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店業(yè)的

21、競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，酒店企業(yè)只有及時認識到員工流失問題對酒店發(fā)展的不利影響，采取相應措施挽留住優(yōu)秀員工，內(nèi)外部雙管齊下，只有擁有豐富的人才儲備資源才能獲得持續(xù)的發(fā)展。3、與院校建立合作關(guān)系，建立后備人才庫酒店可以與大專院校建立合作伙伴關(guān)系，方面為學院的教師。參考文獻：[1]楊潔、戰(zhàn)冬梅，善用人力資源管理策略應對酒店員工離職問題(J)，中國商貿(mào)，2009(21)[2]王思平，探討我國酒店員工流失原因及