關(guān)于企業(yè)人力資源管理的思考

1、人力資源人力資源專人力資源人力資源人力資源●●●●●●●隨著改革開放的深入發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的到來，全新的人存在著很多弊端。首先是員工沒有危機(jī)感，敬業(yè)精神也大打折力資源的管理理念，對(duì)我國傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域產(chǎn)生了扣；其次，由于人員沒有流動(dòng)性、沒有優(yōu)眭劣汰機(jī)制，企業(yè)中人巨大的沖擊。然而，前沿性的人力資源管理理論運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的能動(dòng)性和積極性也不易得到發(fā)揮。另外，一旦企業(yè)出現(xiàn)暫時(shí)中，有時(shí)卻收不到理想的效果，一些知名的企業(yè)對(duì)人力資源管性減員或是經(jīng)

2、濟(jì)性減員，問題就會(huì)更多。其一，企業(yè)須支付員理十分重視，但勞動(dòng)爭(zhēng)議卻接二連三，有的企業(yè)待遇優(yōu)厚，可員工卻似乎不怎么“買賬”，與公司唱反調(diào)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要分兩個(gè)方面：一是常規(guī)作業(yè)性工作，這主要包括對(duì)員工的人事工資檔案的管理、薪酬福利的發(fā)放、員工考勤考核等；二是人力資源的開發(fā)，這主要是指對(duì)員工的教育培訓(xùn)方案的實(shí)施和中長期人事規(guī)劃。管理者必須很好地掌握企業(yè)內(nèi)部與外部的環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境則主要包括員工人數(shù)、男女比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工作能力、性格特

3、征、生活背景、自控程度以及對(duì)新事物的接受能力等；外部環(huán)境主要包括政治法律制度、宏觀與微觀的勞動(dòng)人事政策和人文習(xí)俗等。一般而言，不同的企業(yè)其內(nèi)、外部環(huán)境是不完全相同的，有的甚至差別很大。這些差別的存在有諸多方面的原因：如員工個(gè)體的差異、企業(yè)行業(yè)的屬性、社會(huì)法治環(huán)境和人文風(fēng)俗習(xí)慣等。作為管理者，本身不但要熟悉情況，而且還要知道不同情況所產(chǎn)生的背景，做到心中有數(shù)，既知其然又知其所以然，并善于根據(jù)實(shí)際情況“謀兵布陣”?，F(xiàn)在我們有些企業(yè)卻很少對(duì)自

4、身發(fā)展的條件作系統(tǒng)的分析，而這些分析對(duì)于我們的管理者來說恰恰是至關(guān)重要的。現(xiàn)代人力資源管理注重充分授權(quán)，充分信任員工，而對(duì)員工的信任則必須與員工的可信度相適應(yīng)。如果員工的素質(zhì)不高、自控能力差，那么過分地相信員工，其結(jié)果可能會(huì)適得其反。而如果員工工作熱情高，個(gè)人“慎獨(dú)”能力強(qiáng)，就應(yīng)給員工以充分的信任，在這種情況下，過分嚴(yán)厲的制度反而會(huì)招致員工的反感。如，有一獨(dú)資企業(yè)，曾花巨資送員工到海外培訓(xùn)，但由于沒有簽定培訓(xùn)協(xié)議，僅停留在口頭協(xié)議上，其

5、結(jié)果是不少員工在接受公司培訓(xùn)后卻不辭而別，使企業(yè)人財(cái)兩空。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)要善待員工，但要有原則、有限度，不能無原則地遷就。這里僅就簽定無定期的勞動(dòng)合同而言，表面看，是為員工著想，善待員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利，可實(shí)際上卻—圄2／2004工大筆的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；其二，員工不滿，聚眾鬧事的情況經(jīng)常發(fā)生。如果我們的企業(yè)在簽定勞動(dòng)合同時(shí)，因人因時(shí)因勢(shì)而異，那么我們的企業(yè)可能就會(huì)主動(dòng)得多。更值得我們注意的是，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲，由于各個(gè)企業(yè)的情況不同，其

6、做法也不同，有些企業(yè)在職工過生El時(shí)給送一些小禮品，效果很好，會(huì)起到聯(lián)絡(luò)企業(yè)與員工感情的作用。社會(huì)是在不斷發(fā)展變化的，企業(yè)的情況也總是在不斷變化的，人力資源管理者需要根據(jù)變化的情況及時(shí)調(diào)整管理方略。往往有些企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期因工作條件較艱苦，1個(gè)人做兩個(gè)人以上的工作，員工的積極性很高，團(tuán)結(jié)意識(shí)也很強(qiáng)，可是當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大、工作條件大大改善以后，卻出現(xiàn)了人心渙散、互相爭(zhēng)斗的情況。究其原因，則在創(chuàng)業(yè)初期，員工一般不計(jì)較個(gè)人得失，人力資源的管理主

7、要靠個(gè)人自覺。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，各方面的利益分配明顯趨于穩(wěn)定時(shí)，員工們?cè)诎惨輻l件下，有的居功自傲，有的感到自己有功未受祿而憤憤不平。這時(shí)，如果我們的管理者不能及時(shí)地改變?nèi)肆Y源的管理方略，人的因素就會(huì)對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。特別是在信息化、網(wǎng)絡(luò)化快速發(fā)展的今天，過去需要大量人力進(jìn)行處理的機(jī)械性、重復(fù)性的繁重工作已被現(xiàn)代化的電子計(jì)算機(jī)所取代，而原來一些負(fù)責(zé)上傳下達(dá)的部門逐漸弱化，管理幅度隨之變寬，組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的金字塔形向扁平

8、化發(fā)展，這種轉(zhuǎn)變勢(shì)必引起人力資源管理的新變化。實(shí)踐表明，在人力資源管理的實(shí)踐中，不存在放之四海而皆準(zhǔn)的管理模式，也沒有一種達(dá)到了頂峰的理論，我們傳統(tǒng)的管理也并非一無是處，員工的待遇好，企業(yè)的管理也不一定就會(huì)成功；員工待遇一般的，有的企業(yè)管理的卻有聲有色。特別是我們有些企業(yè)效益還不是太好時(shí)，提倡員工的奉獻(xiàn)精神更有其重大的現(xiàn)實(shí)意義。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，如能始終從實(shí)際出發(fā)“謀兵布陣”，就會(huì)戰(zhàn)無不勝，取得非常理想的效果。(作者單位：東北大學(xué))萬方

9、數(shù)據(jù)人力資源人力資源專人力資源人力資源人力資源●●●●●●●隨著改革開放的深入發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的到來，全新的人存在著很多弊端。首先是員工沒有危機(jī)感，敬業(yè)精神也大打折力資源的管理理念，對(duì)我國傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域產(chǎn)生了扣；其次，由于人員沒有流動(dòng)性、沒有優(yōu)眭劣汰機(jī)制，企業(yè)中人巨大的沖擊。然而，前沿性的人力資源管理理論運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的能動(dòng)性和積極性也不易得到發(fā)揮。另外，一旦企業(yè)出現(xiàn)暫時(shí)中，有時(shí)卻收不到理想的效果，一些知名的企業(yè)對(duì)人力資源管性減員或

10、是經(jīng)濟(jì)性減員，問題就會(huì)更多。其一，企業(yè)須支付員理十分重視，但勞動(dòng)爭(zhēng)議卻接二連三，有的企業(yè)待遇優(yōu)厚，可員工卻似乎不怎么“買賬”，與公司唱反調(diào)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要分兩個(gè)方面：一是常規(guī)作業(yè)性工作，這主要包括對(duì)員工的人事工資檔案的管理、薪酬福利的發(fā)放、員工考勤考核等；二是人力資源的開發(fā)，這主要是指對(duì)員工的教育培訓(xùn)方案的實(shí)施和中長期人事規(guī)劃。管理者必須很好地掌握企業(yè)內(nèi)部與外部的環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境則主要包括員工人數(shù)、男女比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工作能力、性

11、格特征、生活背景、自控程度以及對(duì)新事物的接受能力等；外部環(huán)境主要包括政治法律制度、宏觀與微觀的勞動(dòng)人事政策和人文習(xí)俗等。一般而言，不同的企業(yè)其內(nèi)、外部環(huán)境是不完全相同的，有的甚至差別很大。這些差別的存在有諸多方面的原因：如員工個(gè)體的差異、企業(yè)行業(yè)的屬性、社會(huì)法治環(huán)境和人文風(fēng)俗習(xí)慣等。作為管理者，本身不但要熟悉情況，而且還要知道不同情況所產(chǎn)生的背景，做到心中有數(shù)，既知其然又知其所以然，并善于根據(jù)實(shí)際情況“謀兵布陣”?，F(xiàn)在我們有些企業(yè)卻很少

12、對(duì)自身發(fā)展的條件作系統(tǒng)的分析，而這些分析對(duì)于我們的管理者來說恰恰是至關(guān)重要的。現(xiàn)代人力資源管理注重充分授權(quán)，充分信任員工，而對(duì)員工的信任則必須與員工的可信度相適應(yīng)。如果員工的素質(zhì)不高、自控能力差，那么過分地相信員工，其結(jié)果可能會(huì)適得其反。而如果員工工作熱情高，個(gè)人“慎獨(dú)”能力強(qiáng)，就應(yīng)給員工以充分的信任，在這種情況下，過分嚴(yán)厲的制度反而會(huì)招致員工的反感。如，有一獨(dú)資企業(yè)，曾花巨資送員工到海外培訓(xùn)，但由于沒有簽定培訓(xùn)協(xié)議，僅停留在口頭協(xié)議上

13、，其結(jié)果是不少員工在接受公司培訓(xùn)后卻不辭而別，使企業(yè)人財(cái)兩空。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)要善待員工，但要有原則、有限度，不能無原則地遷就。這里僅就簽定無定期的勞動(dòng)合同而言，表面看，是為員工著想，善待員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利，可實(shí)際上卻—圄2／2004工大筆的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；其二，員工不滿，聚眾鬧事的情況經(jīng)常發(fā)生。如果我們的企業(yè)在簽定勞動(dòng)合同時(shí)，因人因時(shí)因勢(shì)而異，那么我們的企業(yè)可能就會(huì)主動(dòng)得多。更值得我們注意的是，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲，由于各個(gè)企業(yè)的情況不同

14、，其做法也不同，有些企業(yè)在職工過生El時(shí)給送一些小禮品，效果很好，會(huì)起到聯(lián)絡(luò)企業(yè)與員工感情的作用。社會(huì)是在不斷發(fā)展變化的，企業(yè)的情況也總是在不斷變化的，人力資源管理者需要根據(jù)變化的情況及時(shí)調(diào)整管理方略。往往有些企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期因工作條件較艱苦，1個(gè)人做兩個(gè)人以上的工作，員工的積極性很高，團(tuán)結(jié)意識(shí)也很強(qiáng)，可是當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大、工作條件大大改善以后，卻出現(xiàn)了人心渙散、互相爭(zhēng)斗的情況。究其原因，則在創(chuàng)業(yè)初期，員工一般不計(jì)較個(gè)人得失，人力資源的管

15、理主要靠個(gè)人自覺。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，各方面的利益分配明顯趨于穩(wěn)定時(shí)，員工們?cè)诎惨輻l件下，有的居功自傲，有的感到自己有功未受祿而憤憤不平。這時(shí)，如果我們的管理者不能及時(shí)地改變?nèi)肆Y源的管理方略，人的因素就會(huì)對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。特別是在信息化、網(wǎng)絡(luò)化快速發(fā)展的今天，過去需要大量人力進(jìn)行處理的機(jī)械性、重復(fù)性的繁重工作已被現(xiàn)代化的電子計(jì)算機(jī)所取代，而原來一些負(fù)責(zé)上傳下達(dá)的部門逐漸弱化，管理幅度隨之變寬，組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的金字塔形向

16、扁平化發(fā)展，這種轉(zhuǎn)變勢(shì)必引起人力資源管理的新變化。實(shí)踐表明，在人力資源管理的實(shí)踐中，不存在放之四海而皆準(zhǔn)的管理模式，也沒有一種達(dá)到了頂峰的理論，我們傳統(tǒng)的管理也并非一無是處，員工的待遇好，企業(yè)的管理也不一定就會(huì)成功；員工待遇一般的，有的企業(yè)管理的卻有聲有色。特別是我們有些企業(yè)效益還不是太好時(shí)，提倡員工的奉獻(xiàn)精神更有其重大的現(xiàn)實(shí)意義。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，如能始終從實(shí)際出發(fā)“謀兵布陣”，就會(huì)戰(zhàn)無不勝，取得非常理想的效果。(作者單位：東北大學(xué))