企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源的開(kāi)發(fā)與管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源的開(kāi)發(fā)與管理賡目王長(zhǎng)合戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在戰(zhàn)略高度當(dāng)作影響全局的大事提高人的素質(zhì)合理配置和使用人力資源充分發(fā)揮人力資源的潛能和價(jià)值。筆者對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理的措施提出如下見(jiàn)解。要切實(shí)轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)確立人力資源是第一資源的觀念從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的短期、中期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略。整體系統(tǒng)地實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與管理。整體性即人力資源開(kāi)發(fā)與管理是每個(gè)部

2、門(mén)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的共同責(zé)任不只是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任。系統(tǒng)性就是把人力資源管理的各個(gè)方面—招聘、使用、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)匹配實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏互利。人力資源戰(zhàn)略要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)員工從企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施要有助于員工實(shí)現(xiàn)滿意最大化。建立和實(shí)施一套有效的引進(jìn)人才的機(jī)制?！笆陿?shù)木、百年樹(shù)人”的俗語(yǔ)說(shuō)明了人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期性

3、和艱巨性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化時(shí)代市場(chǎng)機(jī)會(huì)稍縱即逝企業(yè)要完全依靠自己來(lái)培養(yǎng)一支符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的人才隊(duì)伍即使在財(cái)力物力上做得到時(shí)間上也是不容許的。因此企業(yè)應(yīng)在最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時(shí)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)引進(jìn)需要的人才優(yōu)化人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)。企業(yè)可通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘、人才網(wǎng)站、人才市場(chǎng)等途徑引進(jìn)人才。除了招募人才使其成為企業(yè)正式編制員工外人才引進(jìn)、智力引進(jìn)還可以采取其他多種形式。如加強(qiáng)與

4、科研院所、高等院校的合作使后者具有商業(yè)價(jià)值和市場(chǎng)潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)產(chǎn)、學(xué)、研的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和互惠互利的目標(biāo)。企業(yè)可吸引海外留學(xué)人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢(shì)。多家企業(yè)可以在自愿互利的基礎(chǔ)上結(jié)成“人才資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才資源的共享。對(duì)引進(jìn)的人才企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的層次和需要的緩急制定不同的優(yōu)惠政策。建立健全培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制提高人力資源的素質(zhì)和能力。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家

5、西奧多舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。國(guó)外跨國(guó)公司都非常重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)每年花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用數(shù)額巨大是其員工和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的原因之一。而我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面的投人較少不僅不利于員工迅速更新知識(shí)、提高工作能力而且也削弱了招聘時(shí)對(duì)企業(yè)外部人才的吸引力。因此我國(guó)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本投資的價(jià)值加大對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度大力提高員工的素質(zhì)和能力。企業(yè)在

6、建立健全培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制時(shí)應(yīng)注意兩個(gè)方面的問(wèn)題其一注意培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的理念和方法其二注意培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。建立健全有效的激勵(lì)制度。所謂激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的設(shè)施激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)和熱情使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的特定行為的過(guò)程。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即一剛剛保證飯碗良好的激勵(lì)環(huán)境中人員可發(fā)揮潛力的一。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心內(nèi)容是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)使員工的工作效率和智慧潛能得到充分發(fā)揮

7、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。我國(guó)企業(yè)應(yīng)將激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善當(dāng)作人力資源工作的核心來(lái)抓以最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性實(shí)現(xiàn)企業(yè)、國(guó)家、員工個(gè)人利益的最大化。我國(guó)應(yīng)掌握以下一些原則和方法建立內(nèi)容豐富、層次多樣的激勵(lì)制度將物質(zhì)激勵(lì)報(bào)酬激勵(lì)、精神激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。激勵(lì)制度應(yīng)以能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、獎(jiǎng)勤罰懶的原則做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、不勞不得。員工的待遇和地位應(yīng)是動(dòng)態(tài)調(diào)整的而不是一勞永逸、凝固不變的。員工在不

8、同年度和時(shí)期的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)、能力發(fā)生了變化企業(yè)就應(yīng)相應(yīng)調(diào)整員工的待遇和地位要做到待遇和地位能上能下能下能上取消待遇終身制。所有的激勵(lì)措施對(duì)所有的員工應(yīng)當(dāng)是機(jī)會(huì)均等、一視同仁不搞歧視。報(bào)酬和職位晉升的機(jī)會(huì)應(yīng)向所有員工開(kāi)放。應(yīng)以正激勵(lì)獎(jiǎng)賞為主負(fù)激勵(lì)懲罰為輔因?yàn)榍罢咝Ч?。在設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)類型時(shí)應(yīng)按以下思路進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。除了一般的工資、獎(jiǎng)金之外應(yīng)確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人應(yīng)擁有對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)人力資本所有者要與

9、貨幣資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造的成果。要通過(guò)提供多元的價(jià)值分配形式推行人力資本作價(jià)人股和股權(quán)共享計(jì)劃設(shè)立勞動(dòng)股、管理股、技術(shù)股、知識(shí)股推行股票期權(quán)計(jì)劃允許勞動(dòng)、管理、技術(shù)、知識(shí)等作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配為提高企業(yè)凝聚力和向心力留住人才提供良好的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)激勵(lì)。普通員工有成就一番事業(yè)、改善境遇的動(dòng)機(jī)知識(shí)創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人往往有著更強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就動(dòng)機(jī)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)提升專業(yè)和職業(yè)的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的技術(shù)和行政管理職位是物

10、質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈心理需求。因此對(duì)員工的事業(yè)激勵(lì)尤其是對(duì)知識(shí)創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人的事業(yè)激勵(lì)主要是創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華擔(dān)負(fù)起更多更重的技術(shù)和管理職責(zé)從而為企業(yè)的發(fā)展不斷培育新的增長(zhǎng)點(diǎn)和動(dòng)力源泉。情感激勵(lì)。有效的情感激勵(lì)包括對(duì)員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。在西方企業(yè)中感情溝通激勵(lì)被視為一個(gè)多功能管理措施主要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)接待制度、員工態(tài)度調(diào)查、開(kāi)門(mén)辦公制度以及娛樂(lè)休閑活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)、家庭訪問(wèn)、生日慶?；顒?dòng)等

11、渠道展開(kāi)旨在及時(shí)體察下情、表達(dá)關(guān)心、融洽關(guān)系。這些措施在企業(yè)實(shí)踐中是卓有成效的。建立和實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核要素設(shè)計(jì)著重從“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三個(gè)角度人手?！皹I(yè)績(jī)”的考核標(biāo)準(zhǔn)要與每個(gè)員工在考核期間的工作職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)側(cè)重在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的改進(jìn)上應(yīng)有具體的數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)?！澳芰Α钡目己藰?biāo)準(zhǔn)要與員工崗位工作所要求的核心任職能力聯(lián)系起來(lái)。“態(tài)度”的考核標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)的核心價(jià)值觀和不同崗位對(duì)任職者要求的不同心理特

12、征聯(lián)系起來(lái)。能力和態(tài)度的考核側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上宜粗不宜細(xì)。業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三要素的權(quán)重和具體考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)所處行業(yè)的特點(diǎn)和員工的不同層次有所區(qū)別和側(cè)重。逐步實(shí)現(xiàn)從“終點(diǎn)式考核模式”向“動(dòng)態(tài)績(jī)效管理模式”的轉(zhuǎn)變。考核不僅僅是在年終最后時(shí)點(diǎn)的一項(xiàng)工作而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的、上級(jí)與下屬互動(dòng)的績(jī)效管理過(guò)程。既要重視員工個(gè)人績(jī)效的考核又要重視團(tuán)體績(jī)效的考核。要公開(kāi)、公平、公正、合理地進(jìn)行考核。為此要建立考核小組防止考核權(quán)力集中于個(gè)人。要加強(qiáng)對(duì)考核者

13、的職業(yè)操守教育?？己苏咭獓?yán)格依照考核標(biāo)準(zhǔn)和制度進(jìn)行考核。作者單位中鐵十九局集團(tuán)第一工程有限公司企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源的開(kāi)發(fā)與管理賡目王長(zhǎng)合戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在戰(zhàn)略高度當(dāng)作影響全局的大事提高人的素質(zhì)合理配置和使用人力資源充分發(fā)揮人力資源的潛能和價(jià)值。筆者對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理的措施提出如下見(jiàn)解。要切實(shí)轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)確立人力資源是第一資源的觀念從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管

14、理的短期、中期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略。整體系統(tǒng)地實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與管理。整體性即人力資源開(kāi)發(fā)與管理是每個(gè)部門(mén)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的共同責(zé)任不只是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任。系統(tǒng)性就是把人力資源管理的各個(gè)方面—招聘、使用、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)匹配實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏互利。人力資源戰(zhàn)略要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)員工從企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施要有助于員工實(shí)現(xiàn)滿意

15、最大化。建立和實(shí)施一套有效的引進(jìn)人才的機(jī)制?！笆陿?shù)木、百年樹(shù)人”的俗語(yǔ)說(shuō)明了人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期性和艱巨性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化時(shí)代市場(chǎng)機(jī)會(huì)稍縱即逝企業(yè)要完全依靠自己來(lái)培養(yǎng)一支符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的人才隊(duì)伍即使在財(cái)力物力上做得到時(shí)間上也是不容許的。因此企業(yè)應(yīng)在最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時(shí)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)引進(jìn)需要的人才優(yōu)化人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)。企業(yè)可通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘、人才網(wǎng)站、人才市場(chǎng)等途徑引進(jìn)

16、人才。除了招募人才使其成為企業(yè)正式編制員工外人才引進(jìn)、智力引進(jìn)還可以采取其他多種形式。如加強(qiáng)與科研院所、高等院校的合作使后者具有商業(yè)價(jià)值和市場(chǎng)潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)產(chǎn)、學(xué)、研的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和互惠互利的目標(biāo)。企業(yè)可吸引海外留學(xué)人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢(shì)。多家企業(yè)可以在自愿互利的基礎(chǔ)上結(jié)成“人才資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才資源的共享。對(duì)引進(jìn)的人才企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的層次

17、和需要的緩急制定不同的優(yōu)惠政策。建立健全培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制提高人力資源的素質(zhì)和能力。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。國(guó)外跨國(guó)公司都非常重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)每年花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用數(shù)額巨大是其員工和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的原因之一。而我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面的投人較少不僅不利于員工迅速更新知識(shí)、提高工作能力而且也削弱了招聘時(shí)對(duì)企業(yè)外部人才的吸引力。因

18、此我國(guó)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本投資的價(jià)值加大對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度大力提高員工的素質(zhì)和能力。企業(yè)在建立健全培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制時(shí)應(yīng)注意兩個(gè)方面的問(wèn)題其一注意培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的理念和方法其二注意培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。建立健全有效的激勵(lì)制度。所謂激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的設(shè)施激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)和熱情使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的特定行為的過(guò)程。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即一剛剛保證飯碗良好的激勵(lì)環(huán)境中人員可發(fā)揮潛力的

19、一?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心內(nèi)容是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)使員工的工作效率和智慧潛能得到充分發(fā)揮實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。我國(guó)企業(yè)應(yīng)將激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善當(dāng)作人力資源工作的核心來(lái)抓以最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性實(shí)現(xiàn)企業(yè)、國(guó)家、員工個(gè)人利益的最大化。我國(guó)應(yīng)掌握以下一些原則和方法建立內(nèi)容豐富、層次多樣的激勵(lì)制度將物質(zhì)激勵(lì)報(bào)酬激勵(lì)、精神激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。激勵(lì)制度應(yīng)以能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、獎(jiǎng)勤罰懶的原則做到多

20、勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、不勞不得。員工的待遇和地位應(yīng)是動(dòng)態(tài)調(diào)整的而不是一勞永逸、凝固不變的。員工在不同年度和時(shí)期的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)、能力發(fā)生了變化企業(yè)就應(yīng)相應(yīng)調(diào)整員工的待遇和地位要做到待遇和地位能上能下能下能上取消待遇終身制。所有的激勵(lì)措施對(duì)所有的員工應(yīng)當(dāng)是機(jī)會(huì)均等、一視同仁不搞歧視。報(bào)酬和職位晉升的機(jī)會(huì)應(yīng)向所有員工開(kāi)放。應(yīng)以正激勵(lì)獎(jiǎng)賞為主負(fù)激勵(lì)懲罰為輔因?yàn)榍罢咝Ч?。在設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)類型時(shí)應(yīng)按以下思路進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。除了一般的工資、獎(jiǎng)金之外應(yīng)確立

21、人力資本的產(chǎn)權(quán)地位企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人應(yīng)擁有對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)人力資本所有者要與貨幣資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造的成果。要通過(guò)提供多元的價(jià)值分配形式推行人力資本作價(jià)人股和股權(quán)共享計(jì)劃設(shè)立勞動(dòng)股、管理股、技術(shù)股、知識(shí)股推行股票期權(quán)計(jì)劃允許勞動(dòng)、管理、技術(shù)、知識(shí)等作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配為提高企業(yè)凝聚力和向心力留住人才提供良好的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)激勵(lì)。普通員工有成就一番事業(yè)、改善境遇的動(dòng)機(jī)知識(shí)創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人往往有著更強(qiáng)烈

22、的事業(yè)心和成就動(dòng)機(jī)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)提升專業(yè)和職業(yè)的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的技術(shù)和行政管理職位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈心理需求。因此對(duì)員工的事業(yè)激勵(lì)尤其是對(duì)知識(shí)創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人的事業(yè)激勵(lì)主要是創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華擔(dān)負(fù)起更多更重的技術(shù)和管理職責(zé)從而為企業(yè)的發(fā)展不斷培育新的增長(zhǎng)點(diǎn)和動(dòng)力源泉。情感激勵(lì)。有效的情感激勵(lì)包括對(duì)員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。在西方企業(yè)中感情溝通激勵(lì)被視為一個(gè)多功能管理措施主要通

23、過(guò)領(lǐng)導(dǎo)接待制度、員工態(tài)度調(diào)查、開(kāi)門(mén)辦公制度以及娛樂(lè)休閑活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)、家庭訪問(wèn)、生日慶祝活動(dòng)等渠道展開(kāi)旨在及時(shí)體察下情、表達(dá)關(guān)心、融洽關(guān)系。這些措施在企業(yè)實(shí)踐中是卓有成效的。建立和實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核要素設(shè)計(jì)著重從“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三個(gè)角度人手?！皹I(yè)績(jī)”的考核標(biāo)準(zhǔn)要與每個(gè)員工在考核期間的工作職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)側(cè)重在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的改進(jìn)上應(yīng)有具體的數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)?！澳芰Α钡目己藰?biāo)準(zhǔn)要與員工崗位工作所要求的

24、核心任職能力聯(lián)系起來(lái)?！皯B(tài)度”的考核標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)的核心價(jià)值觀和不同崗位對(duì)任職者要求的不同心理特征聯(lián)系起來(lái)。能力和態(tài)度的考核側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上宜粗不宜細(xì)。業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三要素的權(quán)重和具體考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)所處行業(yè)的特點(diǎn)和員工的不同層次有所區(qū)別和側(cè)重。逐步實(shí)現(xiàn)從“終點(diǎn)式考核模式”向“動(dòng)態(tài)績(jī)效管理模式”的轉(zhuǎn)變?？己瞬粌H僅是在年終最后時(shí)點(diǎn)的一項(xiàng)工作而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的、上級(jí)與下屬互動(dòng)的績(jī)效管理過(guò)程。既要重視員工個(gè)人績(jī)效的考核又要重視團(tuán)體績(jī)效的考核