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1、曩躅企業(yè)員工績(jī)效考核研究湯華敏(河南煤化集團(tuán)煤氣化公司河南三『1峽472000)摘要績(jī)效考核是人力資源管理的核心問題之一,它保障并促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核進(jìn)行了研究。關(guān)鍵詞績(jī)效考核;對(duì)策;效益績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展?fàn)顩r,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。它是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
2、、進(jìn)行人力資源管理中要求日常進(jìn)行的重要工作之一。如何使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用,成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已成了擺在管理者面前的一個(gè)亟待解決的問題。為此,筆者就上述問題作如下探討。,一、選擇考核人員,進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)(一)選擇考核人員一般情況下,績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)主要由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān),甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。但是,由于主管不可能對(duì)下屬的所有工作全部了解,他在考核下屬時(shí)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)某一方面而忽視其他方面。在《財(cái)富》
3、排出的全球1000家大公司中,超過90%的公司在績(jī)效考核過程中應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系統(tǒng),即360度績(jī)效考評(píng)體系。該系統(tǒng)通過不同的考核者(上級(jí)主管、同事、下屬、顧客和本人等)從不同的角度來考核,從而全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī),避免出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。(二)進(jìn)行考核培訓(xùn)首先,通過培訓(xùn)提高考核者對(duì)績(jī)效考核重要程度的認(rèn)知水平,從而加強(qiáng)其對(duì)考核工作的重視和投入。其次,要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效考核的內(nèi)容和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn),
4、使其深刻了解整個(gè)考核結(jié)果。最后,要通過對(duì)考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義,使其把握對(duì)被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn),從而提高其觀察力與判斷力。此外,還要讓考核者了解在績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發(fā)生。二、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)(一)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則包括以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則,少而精的原則,可測(cè)性原則,獨(dú)立性與差異性原則,目標(biāo)一致性原則。只有遵循了這些原則,才能夠減輕考核者
5、與員工的工作負(fù)荷,同時(shí)達(dá)到最佳的考核效果,使企業(yè)和員工以最小的成本獲取最大的收益。(二)績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的、被評(píng)價(jià)員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度,是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)。只有根據(jù)這些依據(jù)選擇的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)才能夠準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為,使員工的行為與組織的目標(biāo)相一致,同時(shí)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)有據(jù)可依,避免主觀隨意性,使績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果易于被評(píng)價(jià)員工所接受。(三)績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的關(guān)系
6、主要表現(xiàn)為系統(tǒng)性和目標(biāo)一致性,其中目標(biāo)一致性又體現(xiàn)為績(jī)效指標(biāo)之間的目標(biāo)一致性和績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的目標(biāo)一致性。我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)要充分考慮到評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)指標(biāo)本身所具有的系統(tǒng)特征,以及績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)過程的目標(biāo)一致性從而設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系(四)績(jī)效指標(biāo)體系的框架i績(jī)效指標(biāo)體系的層次性表現(xiàn)在企業(yè)、部門和職位三個(gè)層面。企業(yè)層面的績(jī)效指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)屢面的績(jī)效目標(biāo)制定的,將企業(yè)層面的績(jī)效指標(biāo)向下逐
7、層分解就可以得到部門和職位層面的績(jī)效指標(biāo)g(五)提取績(jī)效指標(biāo)的方法績(jī)效指標(biāo)的提取方法主要有工作分析法、個(gè)案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和問卷調(diào)查法。三、注重績(jī)效考核反饋,建立績(jī)效面談制度(一)績(jī)效反饋和績(jī)效面談繢效反饋是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)過程,由三部分組成t反饋源、所傳送的反饋信息、反饋接受者。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋,在肯定成績(jī)的同時(shí)找出工作中的不足并加以改進(jìn)。被考核
8、者可以再績(jī)效反饋過程中,對(duì)考核者的考評(píng)結(jié)果予以認(rèn)同,有異議的向公司高層提出申訴,最終使績(jī)效考核結(jié)果得到認(rèn)可績(jī)效面談是績(jī)效反饋中的一種正式溝通方法,是績(jī)效反饋的主要形式,它包括工作業(yè)績(jī),行為表現(xiàn),改進(jìn)措施,新的目標(biāo)四個(gè)方面的內(nèi)容。(二)建立考核申訴等審查制度本著對(duì)企業(yè)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度,建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定。對(duì)績(jī)效考核過程中和考核結(jié)果存在的問題和不合理的方面,應(yīng)該及時(shí)并積極地聽取上級(jí)部門或者員工的合理意
9、見,并進(jìn)行改善,確???jī)效考核的公平有效(三)績(jī)效反饋的作用績(jī)效反饋在考核者與被考核者之間建起一座溝通的橋梁,使考核公開化、確??己说墓脚c公正,是提高績(jī)效的保證,同時(shí)也可以排除目標(biāo)沖突,有利于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。四、選擇合理的考評(píng)周期和考評(píng)方法(一)考評(píng)周期的影響因素影響考評(píng)周期的因素有很多,包括獎(jiǎng)金發(fā)放的周期長(zhǎng)短、工作任務(wù)的完成周期、員工的工作性質(zhì)、每個(gè)管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量的多少等。因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況選擇合理的萬方數(shù)據(jù)J
10、...~~虧,l:11企業(yè)員王績(jī)效考核研究湯華敏(河南煤化集團(tuán)煤氣化公司河南三門峽472000)摘要績(jī)效考核是人力資源管理的核心問題之.它保障并促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。~義對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核進(jìn)行了研究。美鍵詞績(jī)效考核對(duì)策:效益績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展?fàn)顩r,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。它是企業(yè)在
11、執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理中要求日常進(jìn)行的重要工作之一.如何使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用,成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具己成了擺在管理者面前的一個(gè)亟待解決的問題。為此,筆者就上述問題作如下探討.一、選擇考核人員,進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)〈一〉選擇考核人員一般情況下,績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)主要由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān),甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān).但是,由于主管不可能對(duì)下屬的所奮工作全部了解,他在考核下屬時(shí)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)某一方面而忽視其他方面。
12、在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中,超過90%的公司在績(jī)效考核過程中應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系統(tǒng),即360度績(jī)效考評(píng)體系.該系統(tǒng)通過不同的考核者(上級(jí)主管、同事、下屬、顧客和本人等)從不同的角度來考核,從而全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī),避免出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。(二〉進(jìn)行考核培訓(xùn)l首先,通過培訓(xùn)提高考核者對(duì)績(jī)效考核重要程度的認(rèn)知水平,從而加強(qiáng)其對(duì)考核工作的重視和投入。其次,要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效考核的內(nèi)容和各
13、項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn),使其深刻了解整個(gè)考核結(jié)果。最后,要通過對(duì)考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義,使其把握對(duì)被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn),從而提高其觀察力與判斷力.此外,還要讓考核者了解在績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發(fā)生.二、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)(一〉績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則包括以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則,少而精的原則,可測(cè)性原則,獨(dú)立性與差異性原則,目標(biāo)一致性原則。只有遵循了這些原則,才能
14、夠減輕考核者與員工的工作負(fù)荷,同時(shí)達(dá)到最佳的考核效果,使企業(yè)和員工以最小的成本獲取最大的收益。〈二〉績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的、被評(píng)價(jià)員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度,是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)。只有根據(jù)這些依據(jù)選擇的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)才能夠準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為,使員工的行為與組織的目標(biāo)相一致,同時(shí)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)有據(jù)可依,避免主觀隨意性,使績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果易于被評(píng)價(jià)員工所接受.180阻!lIfi1.,]〈三〉績(jī)
15、效指標(biāo)之間的關(guān)京績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的關(guān)系主要表現(xiàn)為系統(tǒng)性和目標(biāo)一致性,其中目標(biāo)一致性又體現(xiàn)為績(jī)效指標(biāo)之間的目標(biāo)一致性和績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的目標(biāo)一致性.我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)要充分考慮到評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)指標(biāo)本身所具有的系統(tǒng)特征,以及績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)過程的目標(biāo)一致性,從而設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系.〈四)績(jī)效指標(biāo)體系的框架績(jī)效指標(biāo)體系的層次性表現(xiàn)在企業(yè)、部門和職位三個(gè)層面.企業(yè)層面的績(jī)放指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)層面的績(jī)
16、效目標(biāo)制定的,將企業(yè)層面的績(jī)效指標(biāo)向下逐層分解,就可以得到部門和職位層面的績(jī)效指標(biāo).哩〈五〉提取績(jī)效指標(biāo)的方法績(jī)效指標(biāo)的提取方法主要有工作分析法、個(gè)案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和問卷調(diào)查法.三、注重績(jī)效考核反饋,建立績(jī)效面i隸制度(一〉績(jī)效反饋和績(jī)效面談續(xù)效反饋是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)過程,由三部分組成t反饋源、所傳送的反饋信息、反饋接受者.它主要通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋,在肯
17、定成績(jī)的同時(shí),找出工作中的不足并加以改進(jìn).被考核者可以再績(jī)效反饋過程中,對(duì)考核者的考評(píng)結(jié)果予以認(rèn)同,有異議的向公司高層提出申訴,最終使績(jī)效考核結(jié)果得到認(rèn)可.鎖效面談是績(jī)效反饋中的一種正式溝通方法,是績(jī)效反饋的主要形式,它包括工作業(yè)績(jī),行為表現(xiàn),改進(jìn)措施,新的目標(biāo)四個(gè)方面的內(nèi)容.〈二〉建立考核申訴等審查制度本著對(duì)企業(yè)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度,建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定.對(duì)績(jī)效考核過程中和考核結(jié)果存在的問題和不合理的
18、方面,應(yīng)該及時(shí)并積極地聽取上級(jí)部門或者員工的合理意見,并進(jìn)行改善,確???jī)效考核的公平有效.(三〉績(jī)效反饋的作用績(jī)效反饋在考核者與被考核者之間建起一座溝通的橋梁,使考核公開化、確保考核的公平與公正,是提高績(jī)效的保證,同時(shí)也可以排除目標(biāo)沖突,有利于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.四、選擇合理的考評(píng)周期和考評(píng)方法〈一〉考評(píng)周期的影響因素影響考評(píng)周期的因素有很多,包括獎(jiǎng)金發(fā)放的周期長(zhǎng)短、工作任務(wù)的完成周期、員工的工作性質(zhì)、每個(gè)管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量的多
19、少等.因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況選擇合理的圜圜人力資源管理體系構(gòu)建的現(xiàn)狀及對(duì)策熊媛媛(北京國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院北京100000)摘要人力資源管理是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)組織為實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展所必須共同面對(duì)的課題。從某種層面上說,一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織能否具備持久的生命力。其核心在于人力資源管理體系是否完備可行。本文從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)組織構(gòu)建人力資源管理體系時(shí)所面臨的諸多問題入手,進(jìn)而提出相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞人力資源管理;體系構(gòu)建;現(xiàn)狀;對(duì)策一、人力資源管理概述人力資源是指能夠推動(dòng)組
20、織發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。即組織內(nèi)外處在勞動(dòng)年齡階段的已直接投入勞動(dòng)或尚未投入勞動(dòng)的人口的總和。人力資源管理是指為充分開發(fā)和有效利用人力資源,保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行及經(jīng)濟(jì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并為員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件,而對(duì)勞動(dòng)者展開的一系列活動(dòng)的總稱。而人力資源管理體系是指為了實(shí)現(xiàn)上述管理目標(biāo),經(jīng)濟(jì)組織構(gòu)建的一個(gè)有序、合理的統(tǒng)籌該組織人力資源管理活動(dòng)的有機(jī)體。毋庸置疑,因?yàn)槿肆Y源管理在經(jīng)濟(jì)組織中占有舉足輕重的位置,當(dāng)前幾乎所有經(jīng)濟(jì)組織都給予
21、了高度重視,并紛紛制定了適合本組織特點(diǎn)的各具特色的人力資源管理機(jī)制。但是,我們看到,在現(xiàn)實(shí)中因?yàn)轶w制的不完善和我國(guó)經(jīng)濟(jì)組織起步晚、底子不牢固等因素制約,這些機(jī)制卻常常不能發(fā)揮其該有的效能,反而常常為人所詬病。因此,為改變這種狀況,根本而言還是應(yīng)該在結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境的前提下,構(gòu)建完備的人力資源管理體系,充分運(yùn)用組織內(nèi)部的入力資源,使其得到最優(yōu)的發(fā)揮,才能保障經(jīng)濟(jì)組織實(shí)現(xiàn)持久發(fā)展。考評(píng)周期。人力資源管理對(duì)績(jī)效考核周期的一個(gè)重要的觀點(diǎn)是
22、在一個(gè)重要的項(xiàng)目或者任務(wù)結(jié)束之后,或在關(guān)鍵性的結(jié)果應(yīng)該出現(xiàn)的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考核。(二)考評(píng)方法的選擇為了避免考評(píng)方法不當(dāng)而造成的負(fù)面影響,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),要根據(jù)考評(píng)目的、考評(píng)內(nèi)容等合理地選擇考評(píng)方法。任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的,沒有最好的績(jī)效考核方法,只有最適合的方法,簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué),嚴(yán)厲或?qū)捤?,非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式,不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式,各種方法都有各自的適應(yīng)性,因此關(guān)鍵是企
23、業(yè)應(yīng)該選擇適合自己特點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法。(三)績(jī)效考核方法研究目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效考核的理論方法體系主要有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡、360度績(jī)效考核等。1目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種程序或過程,它是組織中上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理有著科學(xué)的理論依據(jù),包括系統(tǒng)性,控制論和激勵(lì)理論
24、。2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是指用于溝通和考核被評(píng)價(jià)者主要績(jī)效的定量化或行為化標(biāo)準(zhǔn)體系,它體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。KPI的注意力是在績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上。其主要特點(diǎn):它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略實(shí)施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來保證,同時(shí)進(jìn)一步將績(jī)效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理及操作人員?;陉P(guān)鍵績(jī)效進(jìn)行績(jī)效考核,就可以保證真正對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì),使績(jī)效考核公平、公正,有據(jù)可依,真正提高企業(yè)業(yè)績(jī)
25、。KPI法符合“二八原理”,即在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,由2006的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;對(duì)于個(gè)人,800的工作任務(wù)也由2006的關(guān)鍵行為完成。因此,必須抓住2006的關(guān)鍵行為,對(duì)之加以衡量,從而把握績(jī)效評(píng)價(jià)的重心。3平衡記分卡平衡記分卡(BSC)是美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特R卡普蘭與戴維P諾頓提出的理論體系?;谄胶庥?jì)分卡的績(jī)效評(píng)估方法,是將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效考核結(jié)合起來的一種管理工具。平衡計(jì)分卡主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成
26、長(zhǎng)角度等四個(gè)方面進(jìn)行考核。這四個(gè)方面的內(nèi)在關(guān)系指的是:學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問題,是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ):企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更大的價(jià)值;客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益。4360度績(jī)效考核360度績(jī)效考核也稱全視角考評(píng)或多個(gè)考評(píng)者考評(píng)就是由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)、被考核者本人及其他有關(guān)的人擔(dān)任考核者,從多個(gè)角度對(duì)考核者進(jìn)行360度的全方位考核,再通過反饋程
27、序,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效的目的。參考文獻(xiàn):【1】吳偉豐企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策【J】東方企業(yè)文化,2010,(4)【2】劉秀華加強(qiáng)績(jī)效考核提高企業(yè)人力資源管理水平【J】中國(guó)商貿(mào),2010(5)【31連登財(cái)試論事業(yè)單位的人力資源管理fJl中國(guó)城市經(jīng)濟(jì),201l,(5)f4】李詠新,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)【J】企業(yè)導(dǎo)報(bào),2010,(9)萬方數(shù)據(jù).....~~~ε二人力資源管理體系構(gòu)建的現(xiàn)狀及對(duì)策熊嫂嫂〈北京國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院北京1000
28、00)摘要人力資源管理是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)組織為實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展所必須共同面對(duì)的課題。從某種層面上說,一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織能否具備持久的生命力,其核心在于人力資源管理體系是否完備可行。本文從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)組織構(gòu)建人力資源管理體系時(shí)所面臨的諸多問題入手,進(jìn)而提出相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞人力資源管理體系構(gòu)建現(xiàn)狀對(duì)策、人力資源管理概述人力資源是指能夠推動(dòng)組織發(fā)展的勞動(dòng)者的能力,即組織內(nèi)外處在勞動(dòng)年齡階段的己直接投入勞動(dòng)或尚未投入勞動(dòng)的入口的總和.人力資源管理是指為充分開發(fā)和有
29、效利用人力資源,保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行及經(jīng)濟(jì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并為員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件,而對(duì)勞動(dòng)者展開的一系列活動(dòng)的總稱,而人力資源管理體系是指為了實(shí)現(xiàn)上述管理目標(biāo),經(jīng)濟(jì)組織構(gòu)建的一個(gè)有序、合理的統(tǒng)籌該組織人力資源管理活動(dòng)的有機(jī)體@毋庸置疑,因?yàn)槿肆Y源管理在經(jīng)濟(jì)組織中占有舉足輕重考評(píng)周期。人力資源管理對(duì)績(jī)效考核周期的一個(gè)重要的觀點(diǎn)是在一個(gè)重要的項(xiàng)目或者任務(wù)結(jié)束之后,或在關(guān)鍵性的結(jié)果應(yīng)該出現(xiàn)的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考核.〈二〉考評(píng)方法的選擇為了
30、避免考評(píng)方法不當(dāng)而造成的負(fù)面影響,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),要根據(jù)考評(píng)目的、考評(píng)內(nèi)容等合理地選擇考評(píng)方法.任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的,沒有最好的績(jī)效考核方法,只有最適合的方法,簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué),嚴(yán)厲或?qū)捤?,非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式,不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式,各種方法都有各自的適應(yīng)性,因此關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)該選擇適合自己特點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法.〈三〉績(jī)效考核方法研究目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效考核的理論
31、方法體系主要有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡、360度績(jī)效考核等.1.目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種程序或過程,它是組織中上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理有著科學(xué)的理論依據(jù),包括系統(tǒng)性,控制論和激勵(lì)理論.2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是指用于溝通和考核被評(píng)價(jià)者主要績(jī)效的定量化或行為化標(biāo)準(zhǔn)體系,
32、它體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn).KPI的注意力是在績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上。其主要特點(diǎn):它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略實(shí)施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來保證,同時(shí)進(jìn)一步將績(jī)效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理及操作人員?;陉P(guān)鍵績(jī)效進(jìn)行績(jī)效考核,就可以保證真正對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì),使績(jī)效的位置,當(dāng)前幾乎所有經(jīng)濟(jì)組織都給予了高度重視,并紛紛制定了適合本組織特點(diǎn)的各具特色的人力資源管理機(jī)制.但是,我們看到,在現(xiàn)實(shí)中因?yàn)轶w制的不完
33、善和我國(guó)經(jīng)濟(jì)組織起步晚、底子不牢固等因素制約,這些機(jī)制卻常常不能發(fā)揮其該奮的效能,反而常常為人所垢病。因此,為改變這種狀況,根本而言還是應(yīng)該在結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境的前提下,構(gòu)建完備的人力資源管理,體系,充分運(yùn)用組織內(nèi)部的人力資源,使其得到j(luò)最優(yōu)的發(fā)揮,才能保障經(jīng)濟(jì)組織實(shí)現(xiàn)持久發(fā)展。考核公平、公正,有據(jù)可依,真正提高企業(yè)業(yè)績(jī)。KPI法符合“二八原理“即在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,由20“0的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)8例也的價(jià)值:對(duì)于個(gè)人,8仍也的工
34、作任務(wù)也囪2仍也的關(guān)鍵行為完成.因此,必須抓住2例也的關(guān)鍵行為,對(duì)之加以衡量,從而把握績(jī)效評(píng)價(jià)的重心.3.平衡記分卡平衡記分卡(BSC)是美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特.R.卡普蘭與戴維.p.諾頓提出的理論體系。基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)估方法,是將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效考核結(jié)合起來的一種管理工具。平衡計(jì)分卡主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度等四個(gè)方面進(jìn)行考核.這四個(gè)方面的內(nèi)在關(guān)系指的是:學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問題,是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管
35、理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ):企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更大的價(jià)值:客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益.4.360度績(jī)效考核360度績(jī)效考核也稱全視角考評(píng)或多個(gè)考評(píng)者考評(píng)就是由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)、被考核者本人及其他有關(guān)的人擔(dān)任考核者,從多個(gè)角度對(duì)考核者進(jìn)行3ω度的全方位考核,再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效的目的.參考文獻(xiàn)2[t)吳偉豐.企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J).東方企業(yè)
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