人力資源管理在企業(yè)管理中所扮演的戰(zhàn)略角色

1、INTELLIGENCE人力資源管理摘要:本文從中國企業(yè)的現(xiàn)有人力資源管理的困局以及商業(yè)環(huán)境中人力資源的發(fā)展趨勢市場經(jīng)濟的大環(huán)境下人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用以及從其管理的內(nèi)容、形式等職能作用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等幾個部分介紹了現(xiàn)代企業(yè)市場化(商業(yè)化)經(jīng)營對人力資源管理職能的具體影響和需求論述了人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心管理功能說明人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)競爭的優(yōu)勢源泉探討了市場化經(jīng)營的人力資源管理的重要作用。關鍵字:人

2、力資源企業(yè)管理戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)管理中所扮演的戰(zhàn)略角色勝利油田魯明油氣勘探開發(fā)有限公司熊繼光一、中國企業(yè)的人力資源管理困局及發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合自20世紀90年代以來現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法在中國企業(yè)運用開來并取得了長遠的發(fā)展。但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢業(yè)務部門對人力資源管理部門的要求在提高外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求企業(yè)人力資源管理部門做出相應調(diào)整

3、實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。(一)國有企業(yè)人力資源管理困局在當前國有企業(yè)內(nèi)部存在的人力資源管理困局如下:第一人本主義脆弱人本主義管理的基礎薄弱第二理論缺乏基本沒有自己的人力資源管理理論第三機制滯后造成人力資源浪費第四人力資源管理人員角色把握不準。(二)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢業(yè)務部門對人力資源管理部門的要求在提高外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求企業(yè)人力資源管理部門做出相應調(diào)整實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

4、型。也就是實現(xiàn)人力資源管理從平庸—優(yōu)秀—卓越的轉(zhuǎn)變。為此企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進行一系列的工作實現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理即戰(zhàn)略性的人力資源管理。在戰(zhàn)略性的人力資源管理中人力資源管理部門主要扮演兩個角色:一是戰(zhàn)略決策的參與者和主導者。人力資源管理部門通過企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)、素質(zhì)以及企業(yè)所處的環(huán)境的分析為企業(yè)戰(zhàn)略決策者做出科學決策提供依據(jù)參與甚至有時主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程使企業(yè)戰(zhàn)略決策更加符合企

5、業(yè)人力資源的客觀環(huán)境。二是戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者。二、受市場國際化的影響人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用已不可替代在全球經(jīng)濟的影響下出現(xiàn)了兩個趨向即不同文化的不斷融合呈現(xiàn)出文化多元性和地理擴散性前者指組織中存在來自于兩個以上不同文化背景的員工后者則指大集團公司在不同地域建立大量子公司的狀況。文化多元性和地理擴散的存在使人力資源管理面對復雜性、經(jīng)營風險和不確定性大大提高的商務環(huán)境企業(yè)必須針對不同的環(huán)境調(diào)整管理思想和實踐強化對外具有競爭性的人力

6、資源管理同時知識的信息化和科技產(chǎn)業(yè)化也使企業(yè)的管理對人力資源的管理提出了更高的要求。企業(yè)通過有效的人力資源管理將有機會獲得利益并形成企業(yè)長期增長基礎。簡單地說在商業(yè)環(huán)境中企業(yè)可利用的正面因素包括:(1)根據(jù)人們的不同心理和個性需求企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神可能加強(2)對消費者的需求更為敏感更易理解客戶的特殊要求(3)從不同的企業(yè)吸納最優(yōu)秀的人員(4)企業(yè)得以在市場經(jīng)營中尋求最佳經(jīng)營機會(5)塑造一個先進的“企業(yè)文化”包容各文化中最精華

7、的部分并在此基礎上形成一個統(tǒng)一、卓越的企業(yè)文化(6)在企業(yè)中形成更大的靈活性適應各種不同的經(jīng)營環(huán)境并及時做出必要變革。從目前的大集團企業(yè)經(jīng)營來看企業(yè)往往追求產(chǎn)品開發(fā)和營銷的優(yōu)勢而上述潛在的長期優(yōu)勢也正逐步在經(jīng)營中逐步實現(xiàn)。而企業(yè)長期優(yōu)勢的形成正是由人力資源管理水平?jīng)Q定的可以說企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理政策及水平將最終決定其能否真正有效實現(xiàn)經(jīng)營突破和市場化經(jīng)營目標的達成。其決定性作用主要體現(xiàn)在以下三個方面:(1)它的參謀和咨詢功能將擴展(2

8、)它的直線功能將得到強化(3)它在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。三、在人力資源管理的內(nèi)容和管理活動類型上作用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略其作用的顯現(xiàn)將使其具體職能在市場化的環(huán)境中更加重要在人員配備方面戰(zhàn)略性的人力資源管理首先應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要關178INTELLIGENCE人力資源管理淺論國有企業(yè)干部管理體制改革勝利油田河口采油廠辦公室張洪民經(jīng)過多次改革調(diào)整我國很多國有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度走上了正軌逐步適應了現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制正

9、顯示勃勃生機。但也無庸諱言還有相當多的企業(yè)改革并不徹底沒有觸及根本。很多國有企業(yè)雖然實行了公司化改革但大多是行政性翻牌公司競爭力弱、效益低下。其實企業(yè)作為一種成熟的組織結(jié)構(gòu)最重要的就兩方面:資產(chǎn)和人。資產(chǎn)關系決定企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和組織形式人的關系決定企業(yè)運作方式其它都是由這兩者派生出來的。資產(chǎn)關系和人的關系又是緊密聯(lián)系的是一個整體單純強調(diào)某一方面勢必導致改革的不均衡最終是形似而神不似。在某種意義上說對人的改革比資產(chǎn)改革更難更重要因為無論是什

10、么樣的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、無論什么樣的制度都是由一定的人來操縱、執(zhí)行和完成的人的問題是最根本的問題。一、現(xiàn)有國企干部管理體制弊端我國現(xiàn)有國企干部管理基本上仍然是計劃經(jīng)濟模式下的管理體制以行政任命為主與市場經(jīng)濟所要求的企業(yè)干部管注關鍵管理崗位的人員配備即中基層經(jīng)理與作業(yè)人員實現(xiàn)本土化而高管人員則視企業(yè)總部的態(tài)度不同從著眼于國際國內(nèi)市場進行配備。其次建立子公司高管人員儲備也十分重要。企業(yè)必須做出“自制或外購”管理人員的決策為企業(yè)長期經(jīng)營和政策平穩(wěn)

11、過渡提供人員保障。再次為尋求企業(yè)雙重目標的實現(xiàn)高管人員需在專業(yè)管理技能、技術水平和環(huán)境情境適應力之間保持微妙平衡。改進管理人員的招聘來源與開發(fā)項目是提高當?shù)匚幕m應力的主要手段。在培訓和開發(fā)領域根據(jù)企業(yè)不同時期的需要開發(fā)員工在特定社會文化背景下的理論、技能等把培訓工作由理論學習變?yōu)楦鶕?jù)企業(yè)確定的具體培訓對象選擇適宜的培訓方法以期望取得良好的收效。例如:企業(yè)人力資源管理的重心由針對外部派出人員的預備性培訓轉(zhuǎn)向建立面向子公司全體管理人員的市

12、場開發(fā)體系其目的在于提高管理人員的業(yè)績水平和市場化的戰(zhàn)略眼光。培訓與開發(fā)涉及的活動十分廣泛:管理人員通過培訓了解組織狀況、具體工作職責和需要的工作技能了解工作場所的社會、文化及法律環(huán)境相應地使企業(yè)的負責人掌握文化敏感性、技術技能和領導能力等技能。在評估和薪酬管理領域制度設計要求做到易于理解、公平和實現(xiàn)對管理人員的有效激勵即對外具有競爭性對內(nèi)具有公平性又不受管理人員的性別、文化背景等的影響。由于存在經(jīng)濟體制、發(fā)展水平、政治制度情境以及傳統(tǒng)

13、、文化方面的差異企業(yè)的薪酬管理的具體操作并無一定之規(guī)這加大了薪酬問題確定的難度。例如在某些地區(qū)員工收入包括較低的現(xiàn)金收入而在另一些地區(qū)員工的收入相對較高。這種工資結(jié)構(gòu)上的差異在很大程度上是由文化差異所決定的并不能自動地實現(xiàn)不同文化傳統(tǒng)背景下的制度移植。從這個意義上說市場環(huán)境下的企業(yè)的薪酬影響要比確定具體企業(yè)的工資水平更為必要。在薪酬制度設計中企業(yè)不僅應考慮在購買力、勞動力市場競爭狀況、財務制度和對派出人員“艱難處境”的額外補償更重要的是

14、提高員工對公司總體目標和文化的認同和支持水平從而降低其協(xié)調(diào)目標、推行企業(yè)價值的管理成本。這意味著企業(yè)的報酬系統(tǒng)不僅須考慮那些直接物質(zhì)報酬(當期支付或延期支付)還應重視非物質(zhì)報酬的管理作用如管理人員的職業(yè)前景、市場化的信息交流及參與企業(yè)戰(zhàn)略計劃的可能性等。確定業(yè)績評估的標準同樣要立足于企業(yè)的戰(zhàn)略需求。企業(yè)管理者績效評估的復雜性還與轉(zhuǎn)移價格、低價競爭等戰(zhàn)略實施相關財務指標不能有效反映經(jīng)理人員的貢獻而應根據(jù)子公司對企業(yè)的貢獻評定其業(yè)績。綜上無

15、論是從現(xiàn)代企業(yè)的實際需求還是從人力資源管理本身的人員配備、培訓開發(fā)、績效薪酬等職能都說明了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用。從人力資源本身具有的特性我們還可以看出其要成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中具有不可替代性等作用正是人力資源所特有的優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心管理作用舉足輕重。摘要:企業(yè)作為一種成熟的組織結(jié)構(gòu)最重要的就兩方面:資產(chǎn)和人。資產(chǎn)關系決定企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和組織形式人的關系決定企業(yè)運作方式其它都是由這兩者派生出