人力資源管理與人力資源配置

1、科技信息2009年第33期SCIENCE&TECHNOLOGYINFMATION人力資源管理與人力資源配置是兩個不同概念，在研究和實踐中被越來越多的人廣泛使用。但是，不少人卻忽視了其理論上的聯(lián)系與區(qū)別，導(dǎo)致不同語境下理解上的歧義或者實踐中的誤解。為此，有必要仔細比較，深入研究，正本清源。1.人力資源管理人力資源管理比較強調(diào)企事業(yè)組織如何運用現(xiàn)代管理方法，借助于計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列管理職能活動，對人力資源進行的獲取、開發(fā)、

2、保持和利用，保證組織發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。在人力資源管理的目標方面，英國皇家人力開發(fā)研究院和管理咨詢學院院士，《戰(zhàn)略化人力資源方法:全新的人力資源管理戰(zhàn)略方法》一書的作者邁克爾阿姆斯特朗根據(jù)自己的長期的實踐和研究作出了如下規(guī)定：企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源———它的員工來實現(xiàn)；為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當作自己的義務(wù)；制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)

3、目標的必要前提；應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進；創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛

4、力提供所需要的各種支持；維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中列舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下方面：把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希灰龑?dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；提高每位新雇員的工作績效；爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；解釋公司政策和工作程序；控制勞動力成本；開發(fā)每

5、位雇員的工作技能；創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。在新的經(jīng)濟全球化時代，人力資源管理出現(xiàn)了新的特點：(1)人才主權(quán)時代到來。人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。（2）人力資源管理具有戰(zhàn)略意義。人力資源管理的職能逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從幕后走到臺前擔負起組織重構(gòu)、建立學習型組織和推動組織變革等責任。（3）人力資源管

6、理內(nèi)容發(fā)生改變。人力資源管理側(cè)重于人力資本增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個人及組織發(fā)展目標。（4）個性與組織共同成長和發(fā)展。員工和組織之間是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。組織與員工個人共同成長和發(fā)展，達到雙贏的目標。2.人力資源配置人力資源配置是在經(jīng)濟學、管理學和人力資源管理學的基礎(chǔ)上興起的一個新的研究領(lǐng)域。不論是在內(nèi)涵解釋、層次與模式，還是在目的與意義方面，人力資源配置與人力資源管理有著很大的不同。關(guān)于人

7、力資源配置的內(nèi)涵，國外學者有著三種不同的解釋。有的稱作“placement”，強調(diào)的是對人員的安排或安置，使每個人有事可干，有干事的條件與環(huán)境，即找到一個適當?shù)膷徫弧Ｓ械姆Q作“matching”，強調(diào)的是對人員與崗位雙方面的選擇與配合，重在配置的雙向性、動態(tài)性、協(xié)調(diào)性與匹配性。有的稱作為“ientingassociates”，強調(diào)人員既要適合崗位，還要適合群體，既要適合物理環(huán)境又要適合心理與社會環(huán)境，側(cè)重其整體性、互補性與社會性的特點。

8、在國內(nèi)，學者們分別從社會經(jīng)濟管理、企業(yè)管理和勞動人事管理角度對人力資源配置做出了內(nèi)涵解釋。即從社會經(jīng)濟管理角度，認為人力資源配置就是將社會中的所有人力資源充分合理地運用到社會生產(chǎn)及其經(jīng)濟活動之中，達到充分就業(yè)與適當分布，保證社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的需要，以取得最大的社會生產(chǎn)力與管理效果，實現(xiàn)人力資源作用的充分發(fā)揮與社會生活的穩(wěn)定。從企業(yè)管理的角度，認為人力資源配置就是將企業(yè)內(nèi)外的人力資源通過一定的方式與手段，合理地運用到既定的組織結(jié)構(gòu)中

9、，在企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)過程中實現(xiàn)人、財、物等生產(chǎn)要素的有機結(jié)合與充分發(fā)揮，提高企業(yè)的活力與實力，取得最大的企業(yè)經(jīng)濟效益。從勞動人事管理的角度，認為人力資源配置就是將組織內(nèi)外的勞動者通過一定的方式與手段，合理地分配到組織內(nèi)部的工作崗位上，使能干的人做要干的事，會干的人用好干的設(shè)備，保證各項組織目標任務(wù)按時按質(zhì)按量完成。關(guān)于資源配置的層次性問題，厲以寧先生曾經(jīng)作了精辟的論述。他認為資源配置分為兩個層次，高層次的資源配置是指資源如何分配于不同產(chǎn)業(yè)

10、、不同地區(qū)、不同生產(chǎn)單位，其合理性反映在如何使每種資源能夠有效配置于最適宜的使用方向或使用方面。較低層次是指在資源分配方向既定的條件下，一個生產(chǎn)單位、一個地區(qū)，一個產(chǎn)業(yè)體系內(nèi)部如何組織并利用這些資源，其合理性與最優(yōu)性體現(xiàn)在如何有效地利用它們，使生產(chǎn)處于最佳的生產(chǎn)可能性邊緣上，盡可能最大化發(fā)揮資源的作用。將這種資源配置層次論擴展到人力資源配置方面，可以認為人力資源配置也有層次高低之分，高層次配置是指人力資源在高等教育系統(tǒng)內(nèi)的宏觀配置，低層

11、次配置是指人力資源在個別高校內(nèi)部的微觀配置。較低層次的人力資源配置可以通過技術(shù)措施或內(nèi)部的管理措施來實現(xiàn)資源利用效率的提高。而較高層次的人力資源配置，通常要涉及人才流動和宏觀調(diào)控手段的運用。與人力資源配置層次相適應(yīng)，形成了人力資源宏觀配置模式和微觀配置形式。在宏觀方面，代表性的有兩種：一是行政性配置（計劃配置），其特征是依據(jù)政府部門制定的計劃，按一定的比例分配勞動者，將人力資源配置到各部門。二是市場化配置，其特征是通過報酬杠桿互相選擇、

12、調(diào)節(jié)人力資源供求關(guān)系，實現(xiàn)個人與組織的相關(guān)配合。區(qū)分行政性配置和市場化配置的關(guān)鍵是看究竟是政府計劃還是市場機制在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。在微觀方面，也形成了三種人力資源配置方式：一是人崗關(guān)系型，主要是通過人力資源管理過程中的招聘、試用、競爭上崗、末位淘汰等各個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的適應(yīng)性配置；二是移動配置型，主要是通過人員相對上下左右崗位的移動來實現(xiàn)人力資源配置，表現(xiàn)為人員晉升、降職和調(diào)動；三是流動配置型，即以人員相對于用人單位內(nèi)外流動而進

13、行的安置、調(diào)整和辭退。根據(jù)前述關(guān)于人力資源配置的解釋，人力資源配置的目的主要體現(xiàn)在四個方面：首先，提高人力資源的利用效益。即根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學合理地調(diào)配人力資源，實現(xiàn)人與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，發(fā)揮最大的能量，從而獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益。它是人力資源管理中一個重要的內(nèi)容。其次，促進人力資源結(jié)構(gòu)要素的整體優(yōu)化。其三，改善人力資源的空間關(guān)系。一是人力資源與物質(zhì)資源的空間關(guān)系，實現(xiàn)能崗諧調(diào)，二是人力資源之間的空間關(guān)系，實現(xiàn)人

14、與人之間的諧調(diào)。最后，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。就是充分實現(xiàn)人力資源的價值和人的價值，讓人力資源能夠獲得發(fā)揮其才能的機會與平臺，改善職業(yè)生活質(zhì)量。人力資源配置的意義在于“四個有利于”：即有利于勞動者和生產(chǎn)資料在時間和空間上的有效結(jié)合；有利于個人和組織在雙向選擇過程中的平等和效率；有利于生產(chǎn)過程中的要素配置效率；有利于勞動力市場和人才市場的完善（下轉(zhuǎn)第429頁）人力資源管理與人力資源配置田云章（陜西理工學院陜西漢中723001）【摘要】人力資源管

15、理與人力資源配置作為人力資源管理領(lǐng)域的兩個不同概念，二者具有嚴格的差別。這種區(qū)別可以通過管理目標、管理職責和操作方式方法等方面予以區(qū)別?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；資源管理；資源配置○本刊重稿○402科技信息2009年第33期SCIENCE&TECHNOLOGYINFMATION（上接第402頁）3.簡要結(jié)論人力資源管理與人力資源配置是兩個不同的概念，二者具有嚴格的差別。這種區(qū)別可以通過管理目標、管理職責和操作方式方法等方面予以區(qū)別。人力資源管

16、理側(cè)重于管理職能和管理手段，人力資源配置側(cè)重于資源配置層次和資源匹配性。人力資源管理與人力資源配置的共同性在于都要圍繞組織目標進行，提高組織管理的效率和效益?！緟⒖嘉墨I】［1］田云章，肖巧慧.我國高校人力資源配置現(xiàn)狀及存在問題初探［J］.文教資料，200710月號上旬刊：147150.［2］田云章.高校人力資源配置機制研究［D］.2007.［3］(英國)邁克爾﹒阿姆斯特朗，著張曉萍，譯.戰(zhàn)略化人力資源方法:全新的人力資源管理戰(zhàn)略方法［M

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29、47562.［責任編輯：湯靜］（上接第399頁）誗模擬電子電路實驗誗數(shù)字邏輯電路實驗誗信號與系統(tǒng)分析實驗誗高頻電子電路實驗3課程在教學過程中的作用與效果通過電路實驗中心全體教師的共同努力，電子電路實驗課程建設(shè)取得了可喜成績。近年來，圍繞該課程建設(shè)的教改課題獲得廣西自治區(qū)級教學成果一、三等獎各一項，校級獎多項，《新編電子電路與信號實驗指導(dǎo)》獲2006年廣西高校本科優(yōu)秀教材三等獎，《電子電路實驗》《信號與系統(tǒng)分析》、《高頻電子電路》先后獲得

30、廣西多媒體課件三等獎，《電子電路實驗課程》2006年被評為廣西第二批精品課程，2007年電子電路實驗中心被評為國家級實驗教學示范中心建設(shè)單位。近年來，學生通過各種不同層次內(nèi)容的實驗，實踐技能得到不斷提高，動手能力不斷增強，學生通過訓(xùn)練，對常用儀器使用、元器件選擇、電路板的設(shè)計和加工制作、電子產(chǎn)品裝配與調(diào)試等能較熟練掌握，為學生的課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計以及創(chuàng)新制作打下了良好的基礎(chǔ)；學生踴躍參加各級大學生電子設(shè)計競賽活動，通過參賽取得了優(yōu)異的成

31、績。4結(jié)論精品課程的建設(shè)是一個長期的實踐過程，需不斷提練、改革、實踐，本著“以學生為主體，以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為目標，以寬口徑、多層次、開放式、多專業(yè)共享的優(yōu)質(zhì)實驗教學平臺為支撐，以電子信息學科建設(shè)為依托，構(gòu)筑具有傳統(tǒng)內(nèi)容與現(xiàn)代技術(shù)、基礎(chǔ)理論與基本技能、課內(nèi)教學與課外研學融為一體的實驗教學體系，通過先進的實驗技術(shù)和教學手段，加強學生基本理論、基本知識、基本技能、基本思維和基本能力的教育和培養(yǎng)”的理念和建設(shè)目標，電子電路精品課程的建設(shè)應(yīng)該取得

32、長足的進步?！緟⒖嘉墨I】［1］張國慶等.建設(shè)校級實驗中心運行機制的思考與實踐[J].桂林電子工業(yè)學院學報，2003（4）：4144.［2］景新幸等.校級教學實驗中心的建設(shè)和實踐[J].高等理科教育，2004（2）:126128.作者簡介：嚴俊（1963—），男，廣西桂林人，學士，工程師，從事電路、信號方面的實驗教學與研究工作。景新幸（1960—），男，湖北人，博士，教授，從事電路方面的教學研究和教務(wù)管理工作?！n題資助：廣西區(qū)教改工程（