組織與人力資源管理的制度設計

1、組織與人力資源管理的制度設計,知識經濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求,企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點的變化對于人力資源部門也提出了新的要求：由過去內部單純的管理職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工服務機構轉變，能夠真正為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務、為組織的變革服務、為員工的成長服務員工為企業(yè)生產產品和服務，而這些使一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展。人力成本常常是企業(yè)支出中的最大成本,企業(yè)對于人力資源管理理念的轉變使得人力資源部門的工作職責和工作重心也發(fā)生了改變。戰(zhàn)

2、略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵和保留等方面具有競爭力；使員工和直線經理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力；能夠為經理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時更新的人力資源信息的能力,（一）組織與人力資源管理制度設計是現代企業(yè)制度的核心,組織與人力資源管理制度設計的五要素,戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產生是為了解決效率問題。人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和

3、資源保障制度設計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次,組織與人力資源管理制度設計的五要素,戰(zhàn)略,人力資源,組織,,,制度管理,,,,文化整合,,戰(zhàn)略的組成,企業(yè)戰(zhàn)略,怎樣完成,做什么才能實現未來的目標,可以做什么和只能做什么,戰(zhàn)略實施,戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略分析,,,,,,,GE戰(zhàn)略思維,戰(zhàn)略分析：高科技、服務與核心業(yè)務。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略以服務為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務推動企業(yè)的高速成長

4、六個西格瑪戰(zhàn)略電子商務戰(zhàn)略實施：C會議（業(yè)績質詢體系）、人力資源獎懲和提升體系,企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史,1900 —— 1910年：規(guī)模1910 —— 1930年：科學管理1930 —— 1940年：人際關系管理1940 —— 1950年：組織功能結構1950 —— 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960 —— 1970年：經濟預測1970 —— 1980年：市場戰(zhàn)略與組織設計,1980 —— 1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務單元（S

5、BU）：如事業(yè)部制全面質量管理以客戶為導向平衡記分（BS）：財務、客戶、內部經營、 學習與成長 附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風險,1990 —— 現在全球化信息技術人力資源管理組織文化學習型組織知識管理,舊組織和新組織的初步認識,舊組織,新組織,一、舊組織的主要特點,可預測性和可依賴性公平性專業(yè)性清楚的控制界線典型組織模型

6、:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。但當環(huán)境日益復雜和難以預測時，舊組織的不適應性將越來越明顯。,二、新組織的主要特點,以團隊為基礎與供應商和顧客有更密切的聯系更扁平，對變革的反應更加靈敏在勞動力的構成上更多樣化，在日益全球化的經濟中能更有效地運作。典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制,新組織五個基本特性,1、網絡性2、扁平性3、靈活性4、多樣性5、全球性/國際性,三、組織的舊模型和新模型的特征比較,四、

7、組織的挑戰(zhàn),理解未來組織的構架,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,雇員,雇員,雇主,雇員,如果你：*忠誠*工作努力*完成工作,我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險,如果你：*發(fā)展需要的競爭能力*有效地應用你的能力*在工作委派中有彈性,我們將：*提供技能培訓*認識到你的貢獻*公證付酬，并讓你分享成功,人力資源管理的對等承諾與制度契約,1、人力資源管理的重要性,★是人而不是企業(yè)在進行創(chuàng)新

8、、作出決策、開發(fā)和生產新產品、開拓新市場、更有效地為顧客服務。因此，人力資源問題通常是實施戰(zhàn)略的核心問題。★企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據人的表現得如何而不是產品表現得如何來進行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。 強調的重點在于雇員每時每刻滿足顧客需求的能力、技能和工作表現。,2、人力資源的基本特征,★人力資源 — 活的資源★人力資源 — 創(chuàng)造價值和利潤的資源★人力資源 — 因知識開發(fā)的無限性

9、而成為可以無限開發(fā)的資源★人力資源 — 現代社會的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源,3、人力資源的價值,,Benefits VALUE 價值= --------- Costs,成本,人對組織的價值：取決于他對組織核心能力的貢獻！,人的社會價值：勞動力市場決定,,,,,,,,,,High Value高價值,Low Value低價值,Generic普遍性,Core核心,Idiosyncratic

10、獨特性,Ancillary輔助,Compulsory事務,Unique唯一性,研發(fā),操作人員,,,,Distribution,市場/銷售,市場/銷售,TMT,客戶服務,HR,研發(fā),Rapids,財務,客戶服務,操作人員,研發(fā),R&DPartners,,,,,,,,,,,,,,,,,Core Knowledge核心知識,Low VALUE

11、 high,,,Low UNIQUE high,,,,,,,,,,Rapids,Scott A. Snell, Cornell University,HR,法律,MIS,Biologicals,財務,質量,TMT,事務知識Compulsory Knowledge,Idiosyncratic Knowledge特殊知識,輔助知識An

12、cillary Knowledge,唯一性,價值,低,高,低,高,4、人力資源管理的層面,★高層管理當局對人力資源管理政策的形成和對人力資源管理活動的行政支持★人力資源管理部門對人力資源管理活動的策略支持和技術支持★直線管理人員對人力資源管理活動的理解和日常運做,5、人力資源的價值定位,★尊重知識，尊重人才的本質，是承認勞動者自身勞動能力的價值；★勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則；★知識、經驗、技能等一系列心智的

13、投入是要求回報的；★尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經濟的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權利。,6、人力資源管理的系統(tǒng)思考,★思想表達了基本的用人理念；★政策和原則固化了用人的思想；★制度細化了用人政策和原則；★方法保障了用人制度的可操作性。,7、人力資源管理的五大難題,1、個人與組織利益的平衡；2、主動與控制的平衡；3、維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡；4、集體準則與個人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。,什

14、么是人力資源管理?,企業(yè)有效利用人力資源實現組 織目標 的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。具體內容包括： 工作分析 公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃 甄選面試 勞動合同 薪酬福利 績效考核 培訓開發(fā) 職業(yè)安全

15、 職業(yè)發(fā)展 人員異動 勞工關系,8、人力資源管理的職能,二、人力資源管理的職責,傳統(tǒng)人力資源管理部門的職能1）政策的產生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領域進行咨詢和提供忠告；3）服務：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。,現代人力資源管理部門的職能1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力

16、資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術方面的支持；3）監(jiān)督、控制、反饋和調整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。,人力資源部門的工作工資管理 人事研究 招聘錄用保險福利 工作分析 人力資源規(guī)劃工作設計 培訓與發(fā)展 安全與職業(yè)健康紀律

17、 激勵：獎勵 薪資設計與管理績效評估 職前教育 雇員通訊勞資談判 士氣調查 建議系統(tǒng)解雇 工作咨詢 休假與請假制度意見處理 晉升 住房

18、保障社會娛樂 退休 解職內部醫(yī)療 公共服務 飲食服務 職業(yè)生涯 調動 工資測算,直線經理與人力資源經理的職責,職能 直線經理責任 人力資源經理責任吸引 提供工作分析、

19、工作說明書、 工作分析，人力資源 最低合格要求的資料，使各 規(guī)化，招聘計劃等。 單位人力計劃與戰(zhàn)略一致；錄用 對工作申請人進行面試，綜 服從勞動法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請攔目，筆試，考 出最終錄用決

20、策。 查背景，身體檢查， 對介紹人進行檢查。保持 公平對待雇員，疏通關系， 酬勞及福利，勞動關 面對解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康安全以及雇

21、 尊重人格、及按貢獻評獎。 員服務。,職能 直線經理責任 人力資源經理責任發(fā)展 在職培訓，逐個豐富化， 技術培訓，管理發(fā)展， 師帶徒活動，激勵方法 組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、 應用，給下屬的

22、反饋。 咨詢。評價 績效評價，士氣調查。 研究工作績效系統(tǒng)和 士氣評價系統(tǒng)，人事

23、 研究和審核。調整 紀律，解雇、晉升，調 臨時性解雇，退休咨 動。 詢，其他相關方針管 理制定。,人力資源管理的系統(tǒng)平臺,9、

24、人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設,人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式,人力資源戰(zhàn)略管理,內外環(huán)境,管理現實,組織變革,經營者團隊,發(fā)展規(guī)模,經營戰(zhàn)略,企業(yè)文化,行業(yè)發(fā)展,,,,,,,,,,,1、人力資源競爭的對等與優(yōu)勢,競爭對等 競爭優(yōu)勢常規(guī)的報酬活動 鼓勵風險的企業(yè)文化人力資源信息 管

25、理人員重視并解決關鍵問題雇員援助 更加迅速地溝通和行動多樣化管理 真正杰出的創(chuàng)新工作生活創(chuàng)新質量 管理變化的能力彈性工作時間 團隊協(xié)作與靈活、高效的組織遵守法律和規(guī)章 與社會的合作關系人員

26、重置管理 明顯的成本優(yōu)勢，高生產率雇員選拔 服務質量福利成本控制政策 高超的雇員技能雇員引導國際人力資源管理,2、人力資源戰(zhàn)略,★在企業(yè)中實施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，這種結合的手段就是人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關的重要的企業(yè)問題?！?/p>

27、只有闡明了這個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的成果?！锶肆Y源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性行動計劃，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路：即在變化的環(huán)境中將重點放在對人的管理上。,3、為什么需要人力資源戰(zhàn)略,★界定實現企業(yè)目標的機遇與障礙；★促使對問題產生新思路；引導和教育參與者并提供比較開闊的視野★檢測管理行動投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體

28、計劃和活動的過程★培育一種緊迫感和積極行動精神★建立一種針對今后兩三年重點問題的長期行動方針★提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點。,4、 人力資源戰(zhàn)略的內涵,★對成長和變化的管理：1）人員配置：招聘企業(yè)必須的人才；2）改變組織和人員管理方式；3）變化的技能要求：確保競爭精神和企業(yè)家精神；4）重新配置和培訓不符合需要的人員：5）吸引和留住關鍵人才：設計新的報酬計劃★適應新技術引入：人力資源問題從根本上說是更新全體人員

29、的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓、協(xié)同配合與技術轉讓、組織與人員配備、項目管理與跨學科整合、個人技能與開發(fā)需求評價等方面的變革。,4、人力資源戰(zhàn)略的內涵,★實現并保持低成本：控制和降低與人員有關的成本，精簡機構和人員（保持合適規(guī)模）、消除不必要的工作，實施按績效付酬的方案，改進生產率和效率，避免有訴訟和調整產生的費用。★提高質量：嚴格的績效標準，努力持久地改進產品和質量，強化包括供應商和分銷商的內在價值鏈。改進

30、組織效益是人力資源管理的最重要的問題?！飸?zhàn)略手段包括調整工作結構和方式（結構、授權、活動），加強績效和服務或質量管理，吸引和保持必須的人才，改進團隊效益，培養(yǎng)雇員參與意識和奉獻精神，使之擁護企業(yè)原景和價值觀。,人力資源管理的制度體系,員工發(fā)展計劃：培訓與開發(fā)、工作設計等。員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等。員工工作制度：人員管理的規(guī)章、

31、制度。,總經理,人事行政總監(jiān),人事行政副總,人力資源部,行政部,行政部,人力資源部,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,案例,文化差異,羅夫斯蒂德文化對比研究個人主義/集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員權力差距：組織成員之間權力分配的差異性回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型/陰柔型：主導的價值觀包括：英雄主義、自主能力急物質成功（陽剛型）；或傾向于關系、照料、養(yǎng)

32、育子女及天資（陰柔型）,羅夫斯蒂德文化緯度,個人主義 權力差距較大 回避顯著 陽剛10050 0 集體主義 權力差距較小 回避不顯著 陰柔,組織文化的本質,組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內容：1、創(chuàng)新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險2、注意細節(jié)

33、：期望成員的行為縝密、善于分析3、結果定向：注重結果而不是手段與過程4、人際導向：決策在多大程度上考慮到結果對組織 成員的影響5、團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動6、進取心：成員的進取心和競爭性如何7、穩(wěn)定性：組織活動重視維持現狀而非重視成長程度,組織文化的層次,物質層：可以觀察到的組織結構和組織 過程等支持性價值觀：包括戰(zhàn)略、目標、質量

34、 意識、指導哲學等基本的潛意識假定：潛意識的、暗默的 一些信仰、知覺、思想、感覺等,文化動力學：組織文化的創(chuàng)建,創(chuàng)始人的傾向性和假設第一批成員從自己的經驗中領悟的東西高層管理人員的示范作用所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會化 （開始） （保持） （固化）,（二）人力資源管理的圣經

35、,八條圣經 教條1：人性是惡的 教條2：人是沒有自覺性的 教條3：人是需要控制的 教條4：人是重要的 教條5：人是難于管理的 教條6：人是需要尊重的 教條7：人是多樣化的 教條8：人的管理是一門科學,兩條主線 工作系統(tǒng)研究人的系統(tǒng)研究 一個原則 人與工