誰來負責企業(yè)的績效管理

1、誰來負責企業(yè)的績效管理誰來負責企業(yè)的績效管理績效管理關注的是人，因而績效管理常常被認為應該由人力資源部負責。由此，我們常?？吹竭@樣的景象：人力資源部出臺成套的打分表格，各級管理者和員工代表（在很多國有企業(yè)，黨政工團的干部們也要參加打分）用這套表格對部門和員工打分。因為擔心直接上下級在評價時礙于情面，企業(yè)還會多找一些領導和員工代表打分。在這樣的考核體系中，績效管理看似全面而周到，其實只不過是去舊迎新的過場。而在一些不走過場的強執(zhí)行力企業(yè)，

2、績效考核結果有時卻體現(xiàn)出了遏制領先法則：百事纏身的崗位，因為幾個差錯而影響了績效成績和獎金；而責任輕松的崗位卻能輕而易舉得到高分并拿到全額獎金。諸如此類的評價，雖然年年做，季季做，月月做，其激勵和改善作用卻乏善可陳。分析產生這些弊端的原因，從表面上看，在于績效評價方法和評價指標不合理。而從本質上分析，在于績效管理的責任部門設定失誤。在企業(yè)中，最了解某部門或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部（雖然人力資源部匯總和頒布了部門職責和崗位

3、說明書等制度文件），而是其直接主管單位或直接授受其工作成果的單位。在這種條件下，人力資源部間接發(fā)力設定的程序和指標，難免有劍走偏鋒之憾。那么，應該由誰來負責企業(yè)績效管理呢？分析這個問題，首先要從分析績效管理的目的和目標開始，因為的績效管理價值就體現(xiàn)出來，例如：質量保障部門負責企業(yè)產品和服務質量的檢查與整改；裝備部門負責設備和工裝模具的管理；生產管理部門負責組織生產，確保按期完成生產計劃；物流管理部門負責物流成本控制。不同的職能管理目標，

4、匯聚而成，就構成了企業(yè)的二級績效管理體系。在二級績效管理體系的基礎上，繼續(xù)向下分解，就是直接領導對下屬的績效考核，以及各成果接收單位對其上游單位的績效考核，從而形成了第三級績效管理體系。如上所述的三級績效管理職責樹，構成了一個企業(yè)完整的績效管理結構。那么，人力資源部在其中應承擔什么樣的角色呢？理論上，績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是員工績效獎金分配和職位變動的重要依據(jù)。實踐中，人力資源部的最佳定位是在企業(yè)績效管理過程中建立輔助