【課件】哈佛模式人力資源管理-績效測評(1)-98頁

1、哈佛模式人力資源管理哈佛模式人力資源管理績效測評第一章考核測評概論人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)。一、人力資源考核的概念、原則和作用(一)基本概念人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。日本松田憲二認(rèn)為，“人力資源考核是人

2、事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營管理需要而變。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，兩層含義，一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記

3、錄、分析和評價。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)的實現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。(二)基本原則在建立考核制度及實施人力資源考核時，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時又是良好的、行之有效的人

4、力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。1.公開與開放建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事考核制度首先是公開性和絕對性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度?？煽啃耘c正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以一種人力資源考核體系要想獲得成功，

5、就必須具備良好的信度和效度。5.可行性與實用性所謂可行性是指任何一次考核方案所需時間、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求制定考核方案時，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計方案，并對其進(jìn)行可行性分析。在考核方案進(jìn)行可行性分析時應(yīng)考慮以下幾個因素。（1）限制因素分析。任何一項考核活動是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對象如何，適用范圍如何。（2）目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考

6、核所要實現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價考核方案對人力資源所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。（3）潛在的問題分析。預(yù)測每一考核方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是在實施考核活動前，對各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少考核誤差。所謂實用性，包括兩個方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核工具。二是指所設(shè)計的考核方案應(yīng)

7、適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。(三)考核的作用按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作或者對工作中的員工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎金、晉升、調(diào)動（輪換）、教育培訓(xùn)工作，這是對人力資源考核的作用最一般的描述。然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強(qiáng)調(diào)對員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如