面試技巧-star面試法

1、測評方法簡述,,,,,發(fā)揮團(tuán)隊精神、互補互助以達(dá)到團(tuán)隊最大工作效率的能力,STAR運用,通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以促使對方接受。,行為事件訪談簡介,決策過程中的協(xié)調(diào)指揮才能的,STAR注意事項,練習(xí),STAR面試法,content,各種測評方法的效度,評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。廣義的評價中心包含了傳統(tǒng)的心理測驗、面談、投射測驗和情景模擬等。,行為事件訪談（Be

2、havioral Event Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。,工作樣本測試是要求應(yīng)聘者在實際工作職位上進(jìn)行該項工作，根據(jù)其工作表現(xiàn)做出評價。,STAR面試法,,行為事件訪談法,知識：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力社會角色：個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解自我認(rèn)知：對自己身份的知覺和評價特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式動機(jī)：決定外顯行為的

3、內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭,STAR面試法,,行為事件訪談法,主持面試五階段,引言introduction提問trigger事件結(jié)構(gòu)structure or the event追問probing and details of the event結(jié)束面試closure of the interview,STAR面試法,,行為事件訪談法,預(yù)測未來行為的最好指標(biāo)就是過去的行為。

4、 ---William Owens,1976,在進(jìn)行BEI的時候，訪談?wù)咴L談的重點是在過去確實的情境中采取措施和行動方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。 STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)。,STAR面試法,STAR是什么？,STAR面試法,,所參與/負(fù)責(zé)項目啟動的背景、其中所涉及的人、以及應(yīng)

5、聘者角色。如：當(dāng)時是在什么情況下接受的任務(wù)？在項目中承擔(dān)什么樣的責(zé)任？匯報關(guān)系是什么樣的？,項目的具體內(nèi)容、性質(zhì)、規(guī)模，與需求崗位技能要求的匹配度。如：接受的項目內(nèi)容是什么？項目的規(guī)模、性質(zhì)如何？技能與項目要求匹配度如何？,項目實施的過程，是否遇到困難，心理活動如何。如：具體采取了哪些措施？是否遇到困難？如何解決困難？壓力如何？,項目的結(jié)果，應(yīng)聘者的行為對結(jié)果的影響度，應(yīng)聘者的總結(jié)思考。例如：項目最終結(jié)果如何？對項目的貢獻(xiàn)如何？收獲是什

6、么？改進(jìn)點是什么？,,Situation（情景）,Task（任務(wù)）,Action（行動）,Result（結(jié)果）,,,,STAR訪談法,STAR面試法,某部門要求招聘人，但是填寫的招聘需求對崗位工作描述十分籠統(tǒng)，使我們不能把握招聘人的目標(biāo)。我決定澄清后才啟動招聘。經(jīng)過電話聯(lián)系后，我親自到部門找到PM,詳細(xì)詢問崗位職責(zé)，澄清了工作要求，我又為該崗位重新起草了一份工作需求，經(jīng)過PM核實，滿意后才正式開始招聘。該部門主管說，我?guī)土怂麄円粋€

7、大忙，能更準(zhǔn)確地挑選人才，又不致浪費人力物力。,認(rèn)識：完整的STAR描述,點評：通過STAR的描述，可以看到A在該工作中的業(yè)務(wù)能力，并取得的工作績效。,點評：通過STAR的描述，可以看到“我”在該工作中有良好的客戶意識，工作主動認(rèn)真。,某產(chǎn)品在去年出現(xiàn)問題，客戶投訴指出它的部件容易松脫，使用不便。產(chǎn)品線指派工程師A研究改善方法。 A在兩周后提交了一份報告，還有兩個建議。其一是及

8、時加上一條膠帶粘牢部件，其二是提出了一個長期改善建議（……)，促進(jìn)同類產(chǎn)品的質(zhì)量。產(chǎn)品線主管看過報告后，向總裁推薦了A的長期建議，認(rèn)為可提高產(chǎn)品的整體品質(zhì)。公司在半年后實施，該線產(chǎn)品的客戶投訴與上年度相比下降了25%。,STAR訪談法,STAR面試法,候選人所講的行為事件離現(xiàn)在越近越能夠預(yù)測未來的表現(xiàn)。 如：在面試中聽到一名候選人講述他二十多年以前所做出的某個突出業(yè)績，我們就很難根據(jù)這件事對他的未來表現(xiàn)做出準(zhǔn)確的預(yù)測。

9、事件的復(fù)雜程度不同，它所預(yù)示的行為等級也就不同。 如：在校園招聘面試中，當(dāng)我們請候選人講述他所組織策劃的一次重大活動時，他絞盡腦汁才想了一個帶領(lǐng)宿舍同學(xué)周六逛公園的事例；而另外一個同學(xué)很快就舉出他成功地組織不同系別的十幾個同學(xué)重走長征路的事例。那么，我們得出“后者組織策劃能力更強(qiáng)”這個結(jié)論的風(fēng)險會比較小。行為出現(xiàn)的頻次越多越能夠代表候選人的能力和特性。 在講述某一個事件的過程中，或在整個面試當(dāng)中，如果某個行為經(jīng)常出

10、現(xiàn)，那么我們就可以認(rèn)定候選人具備某種特征。如：常說一個人一輩子假積極就是真積極，也是這個道理。,STAR面談信息的有效性,STAR訪談法,STAR面試法,候選人描述的事件目的，要指向應(yīng)聘崗位的職責(zé)和特定素質(zhì)需要。引發(fā)提問的“事件原型”可以是在崗績效優(yōu)秀人員的工作事例（常稱“關(guān)鍵事件”），或者由漏斗式提問直接導(dǎo)出：讓候選人描述親身經(jīng)歷同類事件的“故事”。特別關(guān)注候選人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具體情景中究竟是如何行動的。

11、探求細(xì)節(jié)，刨根問底。當(dāng)候選人對事件的描述過于簡單時，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)；留意并及時澄清“非行為”事件。,STAR訪談法,STAR面談要點,,理論性意見：應(yīng)該，我會，我想，可能。不具體的回答：經(jīng)常，有時，常常。角色不清楚：我們，每人，大家，一起。,STAR面試法,對過去行為的客觀描述，而非感覺、情緒、想象、判斷或推測、意見等主觀描述,STAR訪談法,STAR面談注意事項,常以引發(fā)對行為的開放性的描述提問：“如何”“

12、怎樣”“什么”等，避免用“為什么”等詞引導(dǎo)候選人去解釋；常以過去時態(tài)詞提問：“昨天”“以前”“工作以來”“當(dāng)時”等，強(qiáng)調(diào)是對過去發(fā)生的事實描述；常以最的限度詞給予候選人定力提示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌” 等，他只需要回憶一個處境或事實，也方便比較多位候選人處理同類事件的表現(xiàn)，預(yù)測將來績效的可能最高表現(xiàn)。,STAR面試法,STAR訪談法,部分的STAR：缺一部分或更多的部分的STAR,練習(xí),點評A：S、T交代不清晰，缺失A。