第一章

1、管理心理學,,一個組織就像一部美妙的樂曲,不過,它不是單個個人的音符羅列,而是由人們之間的和聲所譜成。 —— 德魯克,管理心理學,,康師傅方便面,1991年8月 頂新國際集團 頂益國際食品公司 1992年8月 康師傅方便面上市 一炮走紅,1992年 1993年 1995年流 水 線

2、 1條 24條年營業(yè)額 0.27億元 24億元 利 潤 0 1.5億元 5.3億元,管理心理學,,,頂新集團的標志是“一滴油”的形狀 “人” 以人為本魏應洲說：精神理念是企業(yè)

3、的心； 行為活動是企業(yè)的手； 視覺行貌是企業(yè)的臉。組建企業(yè)也要像塑造人一樣，極力構建企業(yè)健全的人格。,管理心理學,管理要用情感,1980年1月,一位老者到舊金山醫(yī)院看望了以為住院的女士,這位老人就是通用公司總裁、被譽為世界最佳經營家的斯通先生，這位女士是銷售元哈桑的妻子。哈桑知道此事后激動不已，每天工作16小時以報答斯通的關懷。 杭州萬象節(jié)廠，魯冠球，用轎車、紅花送退休職工回家。,,,,管

4、理心理學,四只猴子,,科學家將四只猴子關在一個密閉房間里，每天喂食很少食物，讓猴子餓的吱吱 叫。幾天后，實驗者在房間上面的小洞放下一串香蕉，一只餓得頭昏眼花的大猴子一個箭步沖向前，可是當它還沒拿到香蕉時，就被預設機關所潑出的滾燙熱水燙得全身是傷，當后面三只猴子依次爬上去拿香蕉時，一樣被熱水燙傷。于是眾猴只好望「蕉」興嘆。 幾天后，實驗者換進一只新猴子進入房內，當新猴子肚子餓得也想嘗試爬上去吃香蕉時，立刻被其它三只老猴子制止，并告知有危

5、險，千萬不可嘗試。,,,,管理心理學,四只猴子,,實驗者再換一只猴子進入，當這只新猴子想吃香蕉時，有趣的事情發(fā)生了，這次不僅剩下的二只老子制止它，連沒被燙過的半新猴子也極力阻止它。實驗繼續(xù)，當所有猴子都已換新之后，沒有一只猴子曾經被燙過，上頭的熱水機關也取消了，香蕉唾手可得，卻沒人敢前去享用。 企業(yè)禁忌經常故老相傳，雖然事過境遷、環(huán)境改變，大多數的組織仍然恪遵前人的失敗經驗，平白錯失大好機會。,,,,管理心理學,老鷹喂食,,老鷹是所有

6、鳥類中最強壯的種族，根據動物學家所做的研究，這可能與老鷹的喂食習慣有關。 老鷹一次生下四、五只小鷹，由于它們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹，而老鷹的喂食方式并不是依平等的原則，而是哪一只小鷹搶得兇就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最兇狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族愈來愈強壯。這個故事告訴我們，「公平」不能成為組織中的公認原則，組織若無適當的淘汰制度，常會因小仁小義而耽誤了進化，在競爭的環(huán)境中將會遭

7、到自然淘汰。,,,,管理心理學,鯰魚效應,,在海上捕獲的沙丁魚極不容易活著返港，原因是沙丁魚很懶惰,趴在水底不動,每次總有50%以上的沙丁魚因缺氧窒息而死亡.但有一個叫漢斯的人捕獲的沙丁魚死亡率極低,為此他轉了大量的錢.他死之前把秘密告訴了他的兒子:在槽內放一條以吃小魚、貝類等為生的鯰魚，而沙丁魚要想躲過"被吃"的惡運，就必須在魚槽內拼命不停地游動，最終大部分的沙丁魚都能活著返港。 中國經濟要發(fā)展,企業(yè)要發(fā)展,放一

8、兩條“鯰魚”進來是必要的。 中國企業(yè)必須象沙丁魚一樣學會生存的技巧、適應游戲的規(guī)則。,,,,管理心理學,螃蟹現象,,釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，最后沒有一只出得去。 企業(yè)里常有一些份子，不喜歡看別人的成就與杰出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。,,,,

9、管理心理學,土虱的作用,,喜歡釣魚者都曉得，如果把魚釣上來超過個把個小時，放在簍子里的魚兒往往奄奄一息，所以擅長釣魚者經常在魚簍里放一尾土虱，由于土虱生性喜歡攻擊身邊的魚，魚群必須持續(xù)跳、躲、閃以避免其攻擊，因此即使經過數個小時，釣上來的魚還是活得很新鮮。 組織里一片和諧也不見得是一件好事，若有人能適當地扮演土虱，刺激組織成員的生存力，也未嘗不是一件好事。為了增加組織的戰(zhàn)斗活力、延續(xù)組織的生命力，領導者可以在組織中安排一些「土虱」。

10、只不過魚與土虱的比率一定要抓好，否則反易弄巧成拙。,,,,第一章 管理心理學概述,一、什么是管理心理學,二、管理心理學的基本概念體系,三、管理心理學的發(fā)展,第一章 管理心理學概述,一、什么是管理心理學 （一）概念 管理心理學是一門綜合運用管理學、心理學、行為學、社會學、倫理學、生理學的基本理論來研究企業(yè)中的人或群體的心理行為活動規(guī)律、人際關系以及人的積極性，借以解釋、預測和激勵企業(yè)中人的行為，以達到提高工效

11、為目的的綜合性科學。,,案例:深圳保姆,問題:如何解釋“恩將仇報”者的心理? 大恩不報?救落水者至殘,被救者避而 不見 以德報怨? 以怨報德?例:日本人回國,不認中國母親 英國人戰(zhàn)爭結束后不認救命恩人,案例:,例1:南北方交往習慣的差異:交往的心理 距離 例2:如何理解“限制越多,感情越濃,自由越多,情感越弱”現象

12、? 和尚,嚴父出孝子,嚴師出高徒,軍人,愛斯基摩人 資源投向,感情積累例3:要不要同領導交朋友?領導心理例4:韓信,跨下之辱, “熟視之”,第一章 管理心理學概述,一、什么是管理心理學,1.性質:是一門綜合交叉科學 2.對象:研究管理活動中人的心理活動規(guī)律和行為規(guī)律,以及人與人的關系 3.目的:在掌握企業(yè)中人的心理和行為規(guī)律的基礎上,提高對人的行為的預測、引導和控制的能力,最大限度地調動人的積極性、主動性

13、和創(chuàng)造性,獲得工作的和生產的最佳效益.,案例:,例1:破釜沉舟,斗雞博弈 例2:如何理解“限制越多,感情越濃,自由越多,情感越弱”現象? 和尚,嚴父出孝子,嚴師出高徒,軍人,愛斯基摩人 資源投向,感情積累例3:要不要同領導交朋友?領導心理 百萬英鎊 美國《英雄》電影,,第一章 管理心理學概述,管理心理學的研究對象 (1) 企業(yè)中個人的心理、行為活動規(guī)律及激勵

14、 (2) 企業(yè)中群體的心理、行為活動規(guī)律及激勵 (3) 企業(yè)中組織的心理、行為活動規(guī)律及激勵 因為群體和組織都是由人構成的，所以管理心理學的研究對象可以簡單表述為：研究人的心理及行為規(guī)律,第一章 管理心理學概述,一、什么是管理心理學,管理心理學為什么將人的心理活動規(guī)律和行為規(guī)律作為研究對象呢?1、心理是行為產生的基礎和前提,行為又同工作效率直接相聯系,因而,企業(yè)要實現自己的目的,不能不研究人的新立即行為變化

15、規(guī)律. 人際關系 群體工作效率 心理 行為 企業(yè)效率 個人工作效率,,,,,,,,例:,華容道:孔明對關羽心理的分析韓信對項羽心理的分析:匹夫之用,婦人之仁,可勝之劉邦:不如也.實事求是,講真話,知己知彼荊苛刺秦王,第一章 管理心理學概述,一、什么是管理心理學,2、企業(yè)是一個由人構成的組織，要靠人來實現其目標，管

16、理中最主要的問題就是人的管理問題，研究人的心理及行為的變化規(guī)律以調動人的積極性是管理的主題。3、人是企業(yè)的首要資源，人是運用其他一切資源的資源?？茖W技術越發(fā)展，管理中人的因素越重要。人的積極性、主動性、創(chuàng)造性對企業(yè)經營成果影響重大，因此重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力，對于提高企業(yè)效率是至關重要的。,第一章 管理心理學概述,一、什么是管理心理學,4、人是企業(yè)管理的主體，現代企業(yè)管理的特點就是強調以人為中心的管理，對

17、人的心理及行為規(guī)律的研究有助于領導者充分了解人的心理及行為規(guī)律，采取科學的管理方法，取得最大成績。5、企業(yè)成敗的評價指標應該是職工的心理評價①方向感 ②信任感 ③成就感 ④溫暖感 ⑤舒適感 ⑥實惠感,,（三）管理心理學的研究內容 企業(yè)中具體的社會心理現象，以及個體、群體、領導、組織中的具體心理活動的規(guī)律性。,,第一章 管理心理學概述,1。人性假設與管理2。個體心理與管理:個人的心理及行為規(guī)律3。群體心

18、理與管理:在有他人存在的情況下,個 人 的心理及行為規(guī)律4。領導心理與管理,（四）管理心理學的研究方法 原則: （1）客觀性 （2）公開性 （3）系統(tǒng)性 （4）發(fā)展性 方法: (1)觀察法 (2)實驗法 (3)訪談調查

19、法 (4)模型法 （5）測驗法 （6）個案法,,第一章 管理心理學概述,,1、觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。 優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。 缺點：往往缺乏深刻性和準確性。 例:霍桑試驗2、訪談調查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談， 調查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。 例:購房者的心理價位 例

20、:個人對領導與群眾收入差距的承受程度,缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成 的信息失真。3、問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進 行分析與調查。問卷的形式多種多樣。例 如五等分法等，如圖所示：,優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。,,,,,最支持 支持 中立

21、 反對 最反對,+2 +1 0 -1 -2,優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、 行為、態(tài)度進行分析與調查，并能運用數據析方法將定性問題定量化。,缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調查 者的積極配合，

22、避免隨意性。4、試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必 要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現場對人的心理與行為進行測試與分析。 優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。 缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。,5、個案分析法：運用個案調查、綜合分析、案例研究 等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。,優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。 缺點：需要花費比較多的

23、時間與精力。6、模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關系。同物理模型不同，學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。如勒溫所提出的一般行為模式：,B=f(P,E) B（行為）　 P（內部力場） E（外部力場）,就是一個典型的組織行為動態(tài)模型。,X理論，經濟人假設,關于人的哲學,懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心

24、壯志，不喜歡負責任，寧可讓人領導個人目標與組織目標都是矛盾的，為達到組織目標須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標是滿足基本的生理及安全需要，選擇經濟上獲利最大的事去做少數能克制自己的人應負起管理責任,荀子的性惡論,“人之性惡，其善者偽也?！薄叭舴蚰亢蒙?，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！比松骞?、身體，無非是為了滿足聲、色、味、利諸方面的欲望，厭惡勞動、貪圖安逸和享樂，乃人的惡的本性

25、。這一觀點同經濟人假設十分相近。,關于人的哲學,社會人假設,交往的需要是人們行為的主要動機專業(yè)化分工和機械化使勞動本身失去了許多內在的含義，也使人失去了工作的動力，應從工作的社會意義上尋求安慰工人之間的關系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響應滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高,關于人的哲學,孟子的性善論,“人之初，性本善”，“人皆有不忍人之心?！灾^

26、人皆有不忍人之心者，今人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也！”這些善良的本性，乃與生俱來的。這一觀點類似于社會人假設。,關于人的哲學,工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，

27、具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們愿意實行自我表現管理和自我表現控制來完成應該完成的目標如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性多數人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮,Y理論，自我實現人假設,關于人的哲學,梁啟超的盡性主義,“盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。就私人而論，必須

28、如此，才不至成為天地間一贅疣，人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。就社會國家而論，必須如此，然后人人各用其所長，自動地創(chuàng)造進化，合起來變成為強固的國家、進步的社會。”這里所說的盡性就是要發(fā)揮個人聰明才智，要人自立，這同自我實現人假設十分相近。,關于人的哲學,關于人的哲學,復雜人假設,人的需要不僅是復雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變人在同一時間有多種需要和動機人在組織中生活，可以產生新的需要和動機人在不

29、同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己的動機構造及他跟組織之間的相互關系由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法,關于人的哲學,告子的性無善惡論,“性無善無不善也?！薄靶匀缤乃玻瑳Q諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！?復雜人假設與告子(告不害)的性無善惡論相近,關于人的哲

30、學,馬克思關于人的理論,人的自然屬性1、人屬于自然界，這是人的自然化2、人統(tǒng)治自然界，這是自然界的人化人的本質是客觀的，因而是可認識的。人有動物性，有條件反射，有衣、食、住、行、性的需要。,關于人的哲學,馬克思關于人的理論,人的社會屬性：人就是人的世界1、人不能離群索居，必須在社會中生存。2、人除了社會需要外，還存在許多社會需求，安全，交往，自尊，自我實現等。3、人的需要存在著客觀的社會尺度。人的心理需要更多的時候是在社會

31、比較中產生的。4、人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展。教育、文化、機會、人格等取決于社會的發(fā)展。,,第一章 管理心理學概述,二、管理心理學的基本概念體系,(一)人的特性方面 1.個體差異 2.行為誘因 3.完整的人 4.人的尊嚴(二)組織的特性 1.社會系統(tǒng) 2.共同的利益 3.協作的意愿,第一章 管理心理學概述,三、管理心理學的發(fā)展 一般認為，管理心理學理論起源于20世紀初葉，其

32、依據是：1、當時資本主義工業(yè)體系已經形成，勞資矛盾日益尖銳，社會需要有一新學科來解決這一問題。2、管理理論在當時已經形成雛形，泰勒的科學管理理論已經建立，這種理論提高了生產率，但缺乏對人的尊重，因此需要新理論解決生產率提高問題。3、心理科學的興起。必然要在管理中尋求應用。 到20世紀中葉，管理心理學已經發(fā)展成為受重視的學科。,第一章 管理心理學概述,三、管理心理學的發(fā)展（一）心理科學的發(fā)展1879年，德國心理學家馮特（w

33、undt）在萊比錫大學建立了第一個心理學實驗室。心理學正式成為一門獨立的學科。20世紀初，心里科學得到飛速發(fā)展。出現了普通心理學，工業(yè)心理學，群體動力學，社會測量學，社會心理學，社會學等學科。,馮特（W, Wundt)在萊比錫大學建立第一個心理實驗室（1879年）深厚的生理學背景首創(chuàng)系統(tǒng)的實驗研究方法內省法（introspection）研究意識及意識內容科學心理學，父親是哲學，母親是生理學。,威廉·馮特將內省實驗

34、法引入了心理學。他請對方向內反省自己，然后描寫他們自己對自己的心理工作方法的看法。他創(chuàng)造了特殊的方法來訓練對方，讓他們更仔細和完善地來看待自己，但不過分地解釋自己的心理。這個工作方式與當時的心理學非常不同。當時的心理學更多的是哲學的一個分枝。,第一章 管理心理學概述,三、管理心理學的發(fā)展1、行為主義心理學派華生（Watson）與1919年發(fā)表了“在一個行為主義者看來的心理學”一文，宣布了行為主義學派的誕生。觀點：人的行為是在環(huán)境

35、的作用下通過學習得到的?！敖o我一打健康的、先天務缺陷的兒童，允許我規(guī)定環(huán)境以教養(yǎng)他們，那么，我敢擔保我能任意取出一個，訓練成任何專家、醫(yī)生、律師、藝術家、商人、甚至乞丐、盜賊，而不問他們祖先的才能、嗜好、傾向、能力、職業(yè)、種族如何”,第一章 管理心理學概述,三、管理心理學的發(fā)展1、行為主義心理學派人在某一環(huán)境下學會了某些行為，一旦遇到相同情況，他就傾向于做出相同行為。行為習慣是通過聯想、強化、模仿三種途徑實現的。華生提出了刺

36、激—反應關系,華生J. B. Watson反對研究意識心理學是以客觀的方法處理客觀的材料（可觀察和測量的外顯行為）。個體行為非與生俱來，而是被動學習的結果。,達爾文,1831-1836年：航海周游世界的博物學者觀察記錄每一種生命對環(huán)境都有奇跡般的適應,達爾文的進化論,生物的特征是數百萬年長期進化的結果物種之間的差異在于不同的遺傳同一物種個體之間的差異是生存適應的結果物競天擇，適者生存。孟德爾（1866）：遺傳變異并

37、不融合而是繼續(xù)分離,第一章 管理心理學概述,三、管理心理學的發(fā)展2、精神分析學派佛洛伊德（Frued）創(chuàng)立。認為：人的潛意識里埋藏著從優(yōu)年開始積累起來的無法實現的欲望，因為這些欲望無法滿足，而產生了壓抑，香火山一樣積聚著能量，知道有一天突然爆發(fā)，這便是歇斯底里大發(fā)作。心理能量的積累會引起人的焦慮和痛苦，就需要發(fā)泄出去，發(fā)泄渠道有多種，如夢。通過思想分析誘導出來，就會在治療上取得一定效果。,弗洛伊德S. Freud心理動力：本能

38、（性、攻擊）人格結構：本我、自我、超我。精神分析個案研究法,心理學的研究層面,（生理）天性大腦及其成像技術行為（環(huán)境）文化價值差異農業(yè)社會與工業(yè)社會的時間觀企業(yè)管理和員工個性（日美比較）,生活的路,逐漸懂事,離家出走,結婚,生育孩子,第一章 管理心理學概述,三、管理心理學的發(fā)展最高級的發(fā)泄形式是升華，即把自己的欲望變成社會所接受的對人類有益的工作，使人在創(chuàng)造性的活動中得到滿足。佛洛伊德理論展示這樣一個道理：一切

39、行為都是由動機引起的。,第一章 管理心理學概述,三、管理心理學的發(fā)展3、工業(yè)心理學閔斯特伯格（Munsterberg）在哈佛大學建立了工業(yè)心理學實驗室，1912年出版了《心理學與工業(yè)效率》，認為：1、人在心理素質上存在差異，應但把他們安排到最合適的崗位上，即人--事匹配。2、要想從工人那里得到最大的產量，必須通過改善環(huán)境條件（影響感覺、知覺、情緒，如光線，溫度，噪音）來改善他們的心理狀態(tài)，,第一章 管理心理學概述,三、管理心

40、理學的發(fā)展4、社會心理學1908年，羅絲（美）出版了《社會心理學》一書，麥獨孤（Macdougall）出版了《社會心理學導論》一書，標志正式形成。研究個體在社會環(huán)境下的各種心理過程和行為表現，涉及人與人相互作用的所有領域。社會認知，社會態(tài)度，群體對個體影響等。,第一章 管理心理學概述,三、管理心理學的發(fā)展(二)從古典管理理論到現代管理心理學1.泰羅的管理理論2.法約爾的管理理論3.人際關系論4.需要理論5.X,Y,Z

41、理論6.雙因素學說,第一章 管理心理學概述,三、管理心理學的發(fā)展(二)從古典管理理論到現代管理心理學7.管理方格圖8.權變理論9.群體動力理論,第一章 管理心理學概述,管理心理學的發(fā)展階段：在西方國家，管理心理學的發(fā)展大體上分為四個階段：,表現為 １ 心理技術學，勞動心理學與人機工程學 研究的興起。 ２ 各種心理測試手段的運用。

42、 ３ 研究內容屬于個體取向，側重于人與機 器關系與工作效率問題。 (二)、管理心理學的確立和形成階段（２０世紀２０ 　?。常澳甏?表現為 １.霍桑試驗（即１９２７　?。保梗常材昝?國學者霍桑所進行的照明試驗、福利 試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進 展。,(一)、２０世紀初期（二十年代之前）起步階段,,,2 梅約（E Ma

43、yo）人際關系理論的發(fā)表，為 管理心理學的發(fā)展奠定了重要基礎。,3 管理心理學研究由個體取向轉向群體取向。(三)、管理心理學的大發(fā)展階段（２０世紀３０　５０ 年代）表現為?。?、勒溫（K Lewin）提出的群體動力理論?！　　　。?、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論?！　　　。?、莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論 等?！　　　。?、管理心理學理論框架日

44、趨完善，研究方 向轉群體取向。,,(四)、管理心理學成熟階段（２０世紀５０年代之后）,表現為１、管理心理學研究更趨于綜合性、 全面性和系統(tǒng)性。　　?。病l(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視 管理心理學的應用，美、日、俄 等各具特色?！　　。?、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。,四 、管理心理學與相關學科的關系,1、　管理心理

45、學與心理學 心理學是管理心理學最重要的理論基礎之一， 而管理心理學是心理學在組織系統(tǒng)運用的分支。2、 管理心理學與社會學、社會心理學社會學、社會心理學其研究領域定位于社會系統(tǒng)。它為管理心理學研究群體行為和組織變革 提供了重要的理論基礎。而管理心理學本身研究 領域側重于組織系統(tǒng)。,3、管理心理學與人機工程學,二者均以心理學作為研究的重要理論基礎。前者傾向于組織中人與人關系的研究。后者傾向于組織中人與機器關系的研究。4、管理

46、心理學與行為科學　　 管理心理學是行為科學的重要組成部分，通常被 認為是狹義的行為科學。 此外，管理心理學還與政治學（如權力與沖突的 研究）、人類學（如跨文化研究）之間，存在著十分 密切的關系。,五、 21世紀管理心理學面臨的挑戰(zhàn),1、經濟全球化對管理心理學研究的影響。 在經濟全球化的沖擊下，各個國家、民族之間經濟與文化的交流更加頻繁和廣泛。要求管理心理學更加重視跨文化研究，學會了解不同國家和民族的心理與行

47、為特征，道德規(guī)范，跨文化的道德行為問題，尊重不同的價值觀。目的：實現管理的國際化與本土化的有機結合。2、高新科技，特別是信息技術的發(fā)展，對管理心理為學研究的影響。,（1） 信息技術的發(fā)展，使地球正在變小，組織結構 正在發(fā)生重大變化。,簡單化，分散化組織結構 組織的管理層次減 少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。 彈性化組織結構 組織結構更富有彈性，臨時 工增加，固定工減少，人員

48、更加一專多能。 網絡化，虛擬化組織結構 部門之間，通過協 作，共同經營，運用計算機信息手段進行有機的 控制。（2） 更加重視人員素質的提高與激勵手段的探索。企業(yè)文化，工作擴大化，豐富化的研究。,,,,Women entering the workforcePeople of color in the workforceThe aging workforce,多元化勞動力進入工作場所,,,,The host

49、 of individual difference that make people different from and similar to each other,Dimensions Of Diversity----Primary dimension diversity Age, Gender, Race, Sexual orientation----Secondary dimension diversity

50、 Fist language, Education, Family status, Geographic location, Income, Religion,,Diversity勞動力多元化,Discrimination（雇傭）歧視——勞動力多元化所產生的問題（1）,Disparate Treatment異類對待: (A form of employment discrimination in which employe

51、rs treat people unfairly because of their membership in a protected group.)Disparate impact異類影響(A form of employment discrimination in which an employment practice that is not job-related has uniqueness for people of

52、different protected groups.),,Examples of Employment Discrimination雇傭歧視的實例,一位婦女因未通過一種力量測試而被拒絕雇傭為一個警官。在過去的一年里，那種測試篩去了所有女性求職者中的90%和所有男性求職者的30%。一位婦女被拒絕雇傭為一個建筑工人，因為她不符合公司的要求：所有工人身高至少為5英尺8英寸以及體重至少為160英磅。在過去的20年里，20%的男性求職者和

53、70%的女性求職者都因為這個要求而被拒絕。一位會計盡管績效考核評分令人滿意仍被解雇。老板聲稱，她因為同時為另一個公司兼職而違背了公司的政策。但有人聽到老板作過這樣的評論：“婦女無論如何不適合做會計工作。”一位男性老板解雇了他的女秘書，因為他認為她太丑。他以一個他認為漂亮得多的婦女取代了她。,,Illegal Discrimination,,,,異類對待(Disparate Treatment),Intentional Dis

54、crimination:有意歧視,Unintentional Discrimination: 無意歧視 Same standards, different consequences for different groups,,,,,異類影響(Disparate Impact),歧視的類型,第一章 管理心理學概述,六、管理心理學如何面對新世紀的挑戰(zhàn)1.經濟全球化和文化多元化經濟全球化

55、,在世界范圍內配置資源,在世界范圍內設立生產和營銷企業(yè),招收多國人員,必然會帶來文化的多元化,必須實行跨文化管理.跨文化差異與個體行為跨文化差異與群體行為跨文化差異與組織行為,第一章 管理心理學概述,2.員工多元化年齡,種族,性別,身體素質,教育背景,收入,工作經驗,宗教信仰等多元化.員工多元化與個體行為員工多元化與群體行為員工多元化與組織行為,第一章 管理心理學概述,3.知識經濟和信息化社會知識經濟和信息化社會的

56、現狀和特點知識經濟和信息化社會對管理心理學的影響,案例分析:,管理者的工作與角色管理者的活動組織的冰山,,管理者的工作和角色,,,,管理的功能觀,管理的角色觀,計劃組織領導控制,人際角色 頭面人物 領導者 聯絡者 監(jiān)聽者信息傳遞角色 傳播者發(fā)言人,,技能觀,技術技能人際技能概念技能,決策者

57、 創(chuàng)業(yè)者 混亂處理者 資源分配者談判者,管理者的工作和角色,,案例分析 杰爾·斯特德生活中的兩天 杰爾·斯特德是斯奈爾第公司(SquareDCo·)的董事長兼首席執(zhí)行官。公司設在伊利諾伊州，制造電力產品，年銷售額16億美元。斯特德擔任此職已有兩年。下面是他兩天工作的大事記。,管理者的

58、工作和角色,,第一天 上午 6.56斯特德離開家驅車去當地的小型機場，在那里將登上公司的專機開始一天的前往開關事業(yè)部設在田納西州士麥拿工廠的旅行。與斯特德同往的還有副總裁約迪·格洛，他分管年收入5億美元的開關事業(yè)部。路上，他們討論著采取什么方式鼓勵公司員工相互之間、以及與上司之間開展不同觀點的爭論。斯特德感到以前的管理光是鼓勵人們服從命令，從而使員工習慣于對權威逆來順受。,管理者的工作和角色,,上午7:43。飛機起飛開

59、始了80分鐘的飛行。斯特德回憶起他在霍尼韋爾公司(Honeywell)25年的經歷以及最終決定離開霍尼韋爾公司加入斯奈爾第公司的往事。他想起他接手的斯奈爾第公司的懶散和無精打采的狀況，眼下他主要關心的是他手下有一大批管理者，這些人不愿意承擔風險和責任，該拿他們怎么辦。斯特德的辦法是至少每隔一年視察公司設在世界各地的5個經營機構。 上午9-38。飛機降落在士麥拿機場，迎接他們的是開關事業(yè)部經理吉姆·克拉克。在克拉克的車中

60、，話題立刻轉到電力工人國際工會試圖在工廠中建立組織的問題上來。如果工會有可能獲勝，那一定是因為士麥拿工廠的糟糕的退休金福利計劃。"這計劃必須修改"，斯特德說。他今天整天都在重復這句話。,管理者的工作和角色,,上午9:56?？死税衍囃Ｔ谝粭澕t磚樓房前，新產品開發(fā)就在這棟樓里進行，斯特德向項目經理表示問候，并和軟件設計師及工程師們交談。勿勿地視察完這座小樓后，項目經理向斯特德簡要匯報了新產品計算機化的電子檢測分析儀的情

61、況。斯特德問了幾個有關產品的獲利性和市場潛力方面的問題，并指示格洛落實一下安全分析人員是否審查過新產品的實驗報告。 上午10:27。斯特德希望乘小型客車去士麥拿開關事業(yè)部工廠。在工廠的會議室里，他坐在會議桌的首席位置上，聽取了四個匯報。斯特德提出了許多問題，匯報中還不時插入評論、少量的建議和強調。他的風格是蘇格拉底式的一一問題尖銳但語氣溫和，深思熟慮卻像是漫談。,管理者的工作和角色,,下午12:31。在克拉克的辦公室里，斯特

62、德提到他曾收到過工廠會計的一封信，信中控告工廠的會計讓他們篡改賬目。會計主管告訴斯特德這封信是"捏造事實和造謠中傷"，他敢說控告者的動機是出于報復，因為他知道自己將被解雇。斯特德同意， "我們不能用這種人"，又加上一句 "此事就此了結"。 下午12:43。斯特德給一位煩惱的顧各打電話就交貨問題向他道歉，斯特德稱自己要花20%的工作時問與顧客接觸或處理顧客的投訴。

63、 下午12:57?？死撕退闹窒蛩固氐吕^續(xù)作匯報。 下午2:27。斯特德去員工食堂答復工廠工人們的問題。問題提得很踴躍，但所有的問題集中在公司對組織工會的態(tài)度和退休金計劃的缺陷上。,管理者的工作和角色,,下午 5.44 與士麥拿工廠的工人代表簡短會面。當話題轉向組織工會時，斯特德催促格洛，"修改退休金計劃，最好明天就開始。" 下午6:57。從士麥拿回來，斯特德在開車回家的路上接到公司總

64、法律顧問庫茨沃斯基的電話，他在電話中說，上次董事會議以來的備忘錄將通過快速的方式送到各位董事手中，使他們有充足的時間審閱材料，為下周在多倫多市召開的董事會議作準備。,管理者的工作和角色,,第二天 上午8:10。斯特德因為與牙醫(yī)的預約而上班遲到。在與秘書核對了應處理的事務以及很快地打了幾個電話后，他快步走進會議室。在寬大的紅木會議桌旁坐著斯特德的6位執(zhí)行參謀班子成員。他們來這里開會是討論年度人力資源的總結，這是斯特德倡導的，用以

65、解決經理后繼人選的問題，此外，還有員工培訓和開發(fā)以及人事問題。,管理者的工作和角色,,上午11:29。斯特德叫一位部門經理到他的辦公室來 "越級"參加會議，斯特德對為什么召開這種越級會議的解釋是，給部門經理一個機會越過他的上司一一執(zhí)行副總裁，直接與斯特德討論問題。 下午1:53。斯特德打電話給公司的投資銀行家，一家外國競爭者打算向斯奈爾第公司投入一筆可觀(但不懷好意)的資金，斯特德要與這位銀行家討論應付這

66、家競爭對手的對策。 下午2.09?？偡深檰枎齑奈炙够哌M斯特德的辦公室，與他討論召開一次斯奈爾第基金會認的問題，庫茨沃斯基是基金會的主席。斯特德打算在保健方面投入更多的資金。,管理者的工作和角色,,下午2:36。斯特德跑下樓鉆進車里急著開往當地的一家旅店，在一問小會議室里，20名聽力受損的雇員在等侯著他的到來，他們聚集在一起舉行公司想象力學院的畢業(yè)典禮。這是一個公司內部機構，教授2天的課程，內容是關于顧客服務質量以及個人責

67、任。在手語翻譯的輔助下，斯特德祝賀大家的畢業(yè)，感謝大家對培訓計劃的批評和建議。 下午4:30。返回他的辦公室后，斯特德與負責行政部門的副總裁鮑勃·卡彭特舉行了雙周例會。他們仔細檢查了卡彭特的計劃，該計劃將被提交給下周在多倫多舉行的董事會會議討論。,管理者的工作和角色,,下午5.06。尤里斯·維克馬尼斯，斯奈爾第公司工業(yè)控制集團副總裁，站在斯特德的辦公室外與斯特德閑聊。他們的談話與他們在上午會議上互不相讓的爭吵

68、形成鮮明對照。 問題: 1)用明茨伯格框架分析斯特德的活動。 2)你認為斯特德有效利用時間了嗎?,案例分析:有效管理者與成功管理者,,,,,,48%,13%,28%,11%,人力資源管理,社會交往,,,,11%,19%,26%,,,44%,人力資源管理,,溝通,,溝通,,傳統(tǒng)的管理,,傳統(tǒng)的管理,,社會交往,,,,Effective managers,,,Successful managers,三種效益理論,