人力資源管理師三級第四章績效管理

1、企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)（三級）第四章 績效管理,主講：胡超2013年10月,,專業(yè)內(nèi)容,在三級人力資源管理師考查的知識點(diǎn)中，基礎(chǔ)理論占20%，培訓(xùn)教程占80%。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,理論知識部分：,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,理論知識+專業(yè)能力部分：（分?jǐn)?shù)）,專業(yè)能力部分,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,2005-2010績效管理考題題型及分值狀況,本章理論

2、技能考情分析,考試流程,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,本教程授課方法,因?yàn)槿壙荚嚮緦儆趹?yīng)試考試，考察內(nèi)容主要集中在基礎(chǔ)理論和培訓(xùn)教程，尤其是培訓(xùn)教程。所以，課堂教學(xué)以突出重點(diǎn)、講解難點(diǎn)、概括全部為方法。適當(dāng)加以案例拓展。每章結(jié)束時(shí)有“真題隨堂測”環(huán)節(jié)，幫助同學(xué)們理解和迅速掌握本章學(xué)習(xí)內(nèi)容，也是對同學(xué)們聽課質(zhì)量的檢驗(yàn)。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,績效管理的幾個(gè)重要理念,績效管理是指管理者

3、與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績效考核是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。,績效管理的核心思想是績效改進(jìn)績效管理體系非常注重績效溝通績效管理體系既注重結(jié)果，也注重過程績效管理體系的主要驅(qū)動對象是戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理體系強(qiáng)調(diào)各級管理者的參與,績效管理中的幾個(gè)角色,公司人力資源部：

4、制定考核制度、培訓(xùn)考核能力、匯總和反饋考核結(jié)果各級管理者：建立績效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行績效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績效員工：按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績效、改進(jìn)績效,績效管理循環(huán)圖,績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí),績效考評活動：考核員工績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí),績效實(shí)施與管理活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績效期間,績效計(jì)劃活動：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃時(shí)間：績效期間

5、開始,,,組織目標(biāo),,,績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí),績效考評活動：考核員工績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí),績效管理在人力資源管理中的地位,,,績效考核的指標(biāo)體系的構(gòu)成,績效項(xiàng)目：績效的維度，一般包括三個(gè)方面,績效指標(biāo)：績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，對績效項(xiàng)目的分解和細(xì)化,指標(biāo)權(quán)重：某項(xiàng)指標(biāo)在整體績效項(xiàng)目中的相對重要程度，依據(jù)工作的性質(zhì)不同而有差異,績效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確了員工的工作要求，界定了績效指標(biāo)中的內(nèi)容

6、應(yīng)做到什么程度,量化的 績效標(biāo)準(zhǔn),行為描述性的績效標(biāo)準(zhǔn),針對不可量化或難以量化的績效指標(biāo)，如談判能力,確定考核評分主體的權(quán)重,制定分等方法：根據(jù)分?jǐn)?shù)不同，將人員分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理程序的設(shè)計(jì)（準(zhǔn)備、實(shí)施、考評、總結(jié)、應(yīng)用）績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行（績效面談、績效改進(jìn)、矛盾和沖突的解決）績效管理系統(tǒng)的開發(fā)（績效管理系統(tǒng)的檢查評估、再開發(fā)）,第二節(jié) 績效管理的考評方法與

7、應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評方法 （排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法）行為導(dǎo)向型客觀考評方法 （關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級評價(jià)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 （目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法）,第四章 績效管理,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,,,,,,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā),第一單元 績效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第

8、三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā),國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡答）,（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡答，09綜合分析）,一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容,第一單元 績效管理程序的設(shè)計(jì),［知識要求］,企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步

9、驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。,相互作用,體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念,從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,,二、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識,國內(nèi)目標(biāo)設(shè)計(jì)(結(jié)果、行為）過程指導(dǎo)（激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)）考核反饋(結(jié)果、行為）激勵(lì)發(fā)展（績效工資、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃）,國外指導(dǎo)(上級明確員工的工作職責(zé)）激勵(lì)（目標(biāo)設(shè)定、員工參與）控制（貫穿始終，短期和長期）

10、獎勵(lì)(績效工資制）,,,,,,0705.112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由( )組成。 (A)考核 (B)指導(dǎo) (c)激勵(lì) (D)獎勵(lì) (E)控制,BCDE,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,,績效管理總流程的設(shè)計(jì),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā)階段,［能力要求］ 【考點(diǎn)】,,,,,,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,,1、明確績效

11、管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。,上級考評 約占60%~70% 同級考評 10% 左右下級考評 10% 左右自我考評 10% 左右外部人員考評 慎重考慮,分析：五類考評人員的優(yōu)缺點(diǎn),(1)五類考評人員,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,了解工作結(jié)果、客觀的立場,了解工作情況、受人際關(guān)系影響,了解工作情況、心存顧慮，缺乏客觀公正性,不太了解工作情況、客觀的立場,調(diào)動積極性、受個(gè)

12、人因素影響,1、明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。,回答,“誰來考評，考評誰”,(2)確定考評者的影響因素,被考評者的類型考評的目的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)其他因素: 企業(yè)人文環(huán)境、員工個(gè)人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系、同事之間的工作接觸等,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,被考評者的類型對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評：主管主持，自己+下級+有關(guān)同事+其他相關(guān)人員考評目的培訓(xùn)和開發(fā)人才:上級考評+自我考評+同事考評

13、了解員工績效提高程度：直接主管其他因素企業(yè)的人文環(huán)境良好：自我考評與同事考評相結(jié)合為主，以上級主管考評為輔的方法。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,1、明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。,“誰來考評，考評誰”,(3)考評者應(yīng)具備的條件 公道、責(zé)任心、主見、原則性、了解情況,(4)對考評者的培訓(xùn)：對象、內(nèi)容 對象：員工、一般考評者、中層干部、考評者與被考評者 內(nèi)容：P172,(5

14、)被考評者分類 按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)分為： 生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員,回答,2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法,“采用什么樣的方法”組織績效管理活動,回答,(1) 三個(gè)重要因素： 管理成本: 研制開發(fā)成本 + 預(yù)付成本 + 實(shí)施成本 （隱性成本） 工作實(shí)用性 工作適用性,對不同人員的考評方法：一線人員：以實(shí)際結(jié)果為對象管理性或服務(wù)性工作人員：以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向低層次

15、一般員工：行為或特征為導(dǎo)向高層管理人員：以結(jié)果為導(dǎo)向,(2)設(shè)計(jì)考評方法依據(jù)以下幾個(gè)基本原則：成果可以測量的工作：采用結(jié)果導(dǎo)向的考評者有機(jī)會觀察下屬需考評的行為：采用行為導(dǎo)向成果可測量和可觀察下屬考評行為：采用1或2方法；兩類同時(shí)采用1、2都不存在：品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，合成法或評價(jià)中心法,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系,“考評什么，如何進(jìn)行

16、衡量和評價(jià)”,回答,考評的內(nèi)容包括：勞動成果、勞動過程中的表現(xiàn)、員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì),4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求,“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”,回答,(1)考評時(shí)間的確定(考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)) 與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào) 每年提薪的企業(yè):考評期為一年，一般在上一年度的年終進(jìn)行 每年兩次分配獎金的企業(yè):考評期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。 用于培訓(xùn)的考評:員工提

17、出申請；發(fā)現(xiàn)員工績效降低；有新的技術(shù)和管理要求 用于員工晉升:出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員時(shí)，屬于不定期的績效考評(2)工作程序的確定 P175 圖4-1，圖4-2 確定目標(biāo)—貫徹實(shí)施—采集信息績效考核—反饋面談—績效改進(jìn),國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持； 投入人力物力財(cái)力，并身體力行（2）一般員工（基本對象）的理解

18、和認(rèn)同； 了解績效管理的重要性和必要性，認(rèn)識其對自己職業(yè)生涯發(fā)展的積極作用（3）中間各層管理人員（中堅(jiān)力量）的全心投入。 加大績效培訓(xùn)，提高管理水平，端正認(rèn)識,5、在組織中做好宣傳解釋工作,爭取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間”的策略,2、收集信息與資料積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。描述員工的行為時(shí)主要對行為過程、行為環(huán)境和行

19、為結(jié)果做出說明。所采集的資料應(yīng)說明是第一手資料還是二手資料。考評時(shí)以文字記錄為依據(jù)可保證考評質(zhì)量。做好原始記錄的保密工作。,一、績效管理總流程的設(shè)計(jì),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā)階段,,,,,,1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力 目標(biāo)第一、計(jì)劃的二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。,一、績效管理總流程的設(shè)計(jì)

20、,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā)階段,,,,,,1、績效考評的準(zhǔn)確性2、績效考評的公正性 (1)公司員工績效評審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督、提出對策、復(fù)審復(fù)查結(jié)果、調(diào)查甄別爭議） (2)公司員工申訴系統(tǒng)（功能：提出異議、給考評者壓力、減少矛盾沖突）3、考評結(jié)果的反饋方式 通過面談使被考評者知道其取得的進(jìn)步和存在的不足，目的是為了改進(jìn)和提高績效 4、考評表格的再檢驗(yàn) (

21、1)考評指標(biāo)的相關(guān)性; (2)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性; (3)表格的簡易程度檢驗(yàn)5、考評方法的再審核 在成本、適用性和實(shí)用性三方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,,考評階段是績效管理的重心．請說明應(yīng)如何做好考評的組織實(shí)施工作? （10分）（07年11月簡答，1011簡答）,,答：考評階段是績效管理的重心，應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好考評的組織實(shí)施工作（1）考評的準(zhǔn)確性（2）考評的公正

22、性企業(yè)人力資源部應(yīng)建立公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)；（3）考評結(jié)果的反饋方式（4）考評使用表格的再檢驗(yàn)（5）考評方法的再審核解析；（P178，準(zhǔn)備階段的考評階段）,一、績效管理總流程的設(shè)計(jì),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā)階段,,,,,,考評階段,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,,一、績效管理總流程的設(shè)計(jì),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā)階段,,,,,,考評階段,國

23、家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,,,,,歷年真題練習(xí)總結(jié),0705.65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與( )。 (A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) (B)績效管理制度的設(shè)計(jì) (c)績效管理方法的設(shè)計(jì) (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì),0711.65、( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。 (A)績效管理制度 (B)績教管理目標(biāo) (C)績效管理方法 (D)績

24、效管理內(nèi)容,0711.70、( )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設(shè)計(jì) (B)績效管理方法設(shè)計(jì) (C)績效管理制度設(shè)計(jì) (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),0805.65、( )應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上,切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。(A)績效管理程序設(shè)計(jì) (B)績效管理制度設(shè)計(jì) (C)績效管理方法設(shè)計(jì) (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),B,A,C,A,國

25、家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,0905.112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（     ）。(A)績效管理制度的設(shè)計(jì)            (B)績效管理程序的設(shè)計(jì)(C)績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)        

26、;    (D)績效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)(E)績效管理人員的選拔,A、B,1005.112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為（ ）(A)績效管理制度設(shè)計(jì) (B)具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)(C)管理的總流程設(shè)計(jì) (D)具體考評程序設(shè)計(jì)(E)考評信息系統(tǒng)設(shè)計(jì),C、D,0705.113、在績效管理的準(zhǔn)備階段

27、，績效管理人員應(yīng)完成的工作有( )。(A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對實(shí)施步驟提出具體要求,0805.66、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（ )。 (A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評,ABCDE,B

28、,0911.112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是(   )。(A)所占比重約為10％              (B)對被考評者容易心存顧慮 (C)常受到人際關(guān)系的影響         &

29、#160;(D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性 (E)能充分調(diào)動被考評者的積極性,ABD,0811.65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（   ）。( A )上級考評  ( B )同級考評  ( C )下級考評  ( D )自我考評,C,0905.65、較客觀公正，但考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評方法是（  

30、;  ）  （A）上級考評                   （B）同級考評  （C）下級考評          

31、         （D）外部人員考評,D,0805.112、設(shè)計(jì)績教考評方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括( )(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用 (B)預(yù)付成本 (C)考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用 (D)改進(jìn)績教的成本 (E)考評方法的研制開發(fā)的成本,BCDE,1005.65、容易

32、受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（ ）(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評,D,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,0711.66、在考評的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準(zhǔn)確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評

33、的公正性,0711.簡答1 、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實(shí)施工作？,0905.66.績效考評中當(dāng)考評者有機(jī)會、時(shí)間觀察下屬需要考評的行為時(shí)，宜采用(    )  （A）結(jié)果導(dǎo)向型考評法           （B）行為導(dǎo)向型考評法  （C）品質(zhì)導(dǎo)向考評法

34、60;            （D）綜合的績效考評方法,B,0811.112.( )可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。 ( A )建立企業(yè)工會             (

35、 B )聘請外部專家 ( C )獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持       ( D )贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ( E )尋求中間各層管理人員的全心投入,CDE,A,P178,0905.113、績效管理的考評階段需要從（  ）方面做好組織實(shí)施工作。  （A）考評方法的再審核      &#

36、160;       （B）考評的準(zhǔn)確性  （C）考評結(jié)果的反饋方式            （D）考評的公正性  （E）考評使用表格的再檢驗(yàn),ABCDE,1005.113、原始記錄的登機(jī)制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ ）

37、 (A)說明材料的來源 (B)以圖像記錄為依據(jù) (C)應(yīng)包括有利和不利的記錄 (D)詳細(xì)記錄事件的時(shí)間、地點(diǎn)和參與者 (E)盡可能對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明,ACDE,1011.簡答2、考評階段是績效管理的重心，請問你應(yīng)如何做好績效考評的組織實(shí)施工作？,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,0905.67、績效反饋的主要目的是（  ）（A）改進(jìn)績

38、效    （B）指出員工的不足 （C）激勵(lì)員工  （D）提供更好的工作方法,A,0711.112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議,AD,0811.67.在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（  

39、 ）。( A )對企業(yè)績效管理體系的診斷  ( B )對考評者全面全過程的診斷( C )對企業(yè)績效管理制度的診斷  ( D )對被考評者全面全過程的診斷,D,0811.113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（   ）。( A )形成考評結(jié)果的分析報(bào)告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報(bào)告( C )對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(lì)( D )提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計(jì)劃( E )

40、制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃,ABDE,0805.67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ )。(A)改善組織的環(huán)境 (B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 (D)提高組織員工的素質(zhì),C,0911.66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工(  )系統(tǒng)。 (A)績效評審    (B)績效申訴和監(jiān)

41、察 (C)績效監(jiān)察    (D)績效申訴和評審,D,0911.113、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是(  CD )。(A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)    (B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理       (D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力 (E)考核時(shí)間不足夠,AB,績效面談的種類

42、,一、按照具體內(nèi)容區(qū)分,［知識要求］,第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行,（掌握各類型面談的內(nèi)容、優(yōu)缺點(diǎn)）,【考點(diǎn)】,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,（1）績效計(jì)劃面談 在績效管理初期（2）績效指導(dǎo)面談 在績效管理活動的過程中（3）績效考評面談 在績效管理末期（4）績效總結(jié)面談 在本期績效管理活動完成之后,二、按照具體過程及其特點(diǎn)區(qū)分,（1）單向勸導(dǎo)式面談 對于改進(jìn)員工行為

43、和表現(xiàn)的效果是十分突出 適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬 缺乏雙向的交流和溝通（2）雙向傾聽式面談 為下屬提供參與考評，與上級交流的機(jī)會 讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并對此做出反應(yīng) 難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)（3）解決問題式面談 幫助下屬解決問題，提出改進(jìn)績效的計(jì)劃和目標(biāo)（4）綜合式績效面談,,,績效管理系統(tǒng)故障原因,系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計(jì)及選擇不合理

44、、不得當(dāng)?？荚u者及被考評者：對系統(tǒng)認(rèn)識和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。,［能力要求］,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行,為了保證績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)掌握：一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法(Y)二、績效改進(jìn)的方法與策略(X)三、績效管理中的矛盾沖突與解決(X),一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法,1、績效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談計(jì)劃(主題、時(shí)間、地點(diǎn)，各種績效記錄和資料

45、)收集各種與績效相關(guān)的信息資料2、提高績效面談有效性的具體措施（采取有效的信息反饋方式）針對性(針對行為而非個(gè)人）真實(shí)性（復(fù)述驗(yàn)證法）及時(shí)性（近期行為）主動性適應(yīng)性（因人而異、信息交流、集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)、考慮下屬心理承受能力）,［能力要求］,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,(Y),,二、績效改進(jìn)的方法與策略,1、分析工作績效的差距與原因2、制定改進(jìn)工作績效的策略3、組織變革策略與人事調(diào)整策略,【考

46、點(diǎn)】,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,二、績效改進(jìn)的方法與策略,1、分析工作績效的差距與原因分析差距的原因： 目標(biāo)比較法（實(shí)際表現(xiàn)-計(jì)劃目標(biāo)） 水平比較法（實(shí)際業(yè)績-上一期） 橫向比較法（部門之間、個(gè)人之間）查明原因：(1)影響因素：員工績效的影響因素圖(P189圖4-3) 外部環(huán)境、內(nèi)部因素、個(gè)人條件、心理個(gè)性(2)因果分析法：魚刺圖

47、或魚骨圖法(P190圖4-4) 組織原因、個(gè)人原因、管理原因、其他原因,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,2、制定改進(jìn)工作績效的策略,（1）預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。 制止性策略是對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測。（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎勵(lì)、 晉級、升職、提拔等，鼓

48、勵(lì)員工更加積極主動工作的策略。 正向激勵(lì)的手段：物質(zhì)性的，精神性和榮譽(yù)性的；貨幣形式，非貨幣形式。 負(fù)向激勵(lì)策略采取懲罰的手段，以防止和克服員工績效低下的行為。 懲罰的手段：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 作用：激勵(lì)表現(xiàn)差的員工；對其他員工起警戒作用；完善企業(yè)的競爭、激勵(lì)與約束機(jī)制。,為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：① 及時(shí)性原則；② 同一性原則；③ 預(yù)告性原則；④ 開發(fā)性原則

49、,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,有時(shí)員工的績效低下不是其主觀因素造成的，可能是由于：組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全造成的，這時(shí)需要采取組織變革的策略。,3、組織變革策略與人事調(diào)整策略,① 勞動組織的調(diào)整 當(dāng)績效不高是由于：分工與協(xié)作方式、工作地的布置、勞動條件和環(huán)境② 崗位人員的調(diào)動 個(gè)別人員的問題：與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng)③ 其他非常措施(如解雇、除名、開除等）,措施和辦法：

50、1、在績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，與下屬進(jìn)行充分溝通。 2、在績效考評中，區(qū)分近期考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)，采取具體問題具體分析解決。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。,三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,上下級之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因,“自我保護(hù)意識”,,,,,歷年真題練習(xí)總結(jié),國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,0

51、711.113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為( )。 (A)績效計(jì)劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談,ACDE,0705.66.( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計(jì)劃面談,C,0905.68.（   ）即在本期績效管理活動

52、完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（A）績效計(jì)劃面談  （B）績效指導(dǎo)面談 （C）績效考評面談  （D）績效總結(jié)面談,D,0705.70.( )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效計(jì)劃面談 (D) 績效指導(dǎo)面談,B,0811.114、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談

53、分為（   ）。(A)解決問題式(B)單向勸導(dǎo)式(C)績效考評式(D)雙向傾聽式(E)綜合式績效,ABDE,1005.簡答、簡要說明績效面談的種類,P184,1005.67、（ )在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計(jì)劃面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)績效考評面談 (D)績效總結(jié)面談,C,091

54、1.67、( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式      (B)綜合式績效     (C)雙向傾聽式        (D)解決問題式,B,0805.68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)?/p>

55、型為（ ）。(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談,0711.67、( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計(jì)劃面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效指導(dǎo)面談,A,B,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,0911.綜合題  3、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司

56、，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6分)(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（12分）,0705. 67.( )通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，

57、來尋找工作績效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法,B,0805. 114.分析工作績效差距的具體方法（ ）。 (A)行為比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法,BCE,0905. 114、在新一輪的績效管理期內(nèi)

58、，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定（   ）。(A)預(yù)防性策略 (B)人事調(diào)整策略 (C)制止性策略  (D)組織變革策略 (E)應(yīng)急性策略,ABCD,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,0711.114、( )等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。 (A)全面激勵(lì) (B)組織變革 (C)負(fù)向激勵(lì) (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵(lì),BCDE

59、,0911.114、正向激勵(lì)策略的形式包括(   )。(A)物質(zhì)性策略   (B)貨幣形式策略  (C)精神性策略  (D)非貨幣形式策略  (E)榮譽(yù)性策略,ABCDE,0811.69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（  

60、 ）。(A)正激勵(lì)策略   (B)預(yù)防性策略   (C)負(fù)激勵(lì)策略   (D)制止性策略,C,0705.簡答題1.請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分),一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估,座談法（不同人員參加）問卷調(diào)查法（了解各級主管和下屬的看法和意見）查看工作記錄法總體評價(jià)法（企業(yè)內(nèi)外專家組成評價(jià)小組） （5個(gè)內(nèi)容：進(jìn)行總體的功能、結(jié)

61、構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析）,［能力要求］,第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā),二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā),國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,第二節(jié) 績效管理的考評方法和應(yīng)用【考點(diǎn)】,第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法）第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法（關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級評價(jià)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)

62、準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法）,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,07、08、09、10單多選，0805簡答，0811分析,07、08、09、10單多選，0805設(shè)計(jì)，0905分析,08、09、10單多選,員工績效三大特征1、多因性2、多維性3、動態(tài)性,［知識要求］,第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法,三種考評類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型：“這個(gè)人怎么樣”2、行為主導(dǎo)型：“干什么，如何去干的”3、效果主導(dǎo)型：“干得怎

63、么樣”,三大效標(biāo)1、特征性2、行為性3、結(jié)果性,,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,一、品質(zhì)主導(dǎo)型：“人怎么樣”,［知識要求］,第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法,采用特征性效標(biāo)，考評員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）操作性、信度和效度較差,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,二、行為主導(dǎo)型：“干什么，如何干”,采用行為性效標(biāo)，考評員工工作方式和工作行為。重過程而非結(jié)果?？荚u標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作

64、性較強(qiáng)。適合于管理性、事務(wù)性工作，尤其是對人際接觸和交往頻繁的崗位。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,三、效果主導(dǎo)型：“干出了什么”,銷售部經(jīng)理：,人事經(jīng)理：,采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主?？荚u標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)。適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的崗位。不適合事務(wù)性工作崗位人員的考評。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,一、排

65、列法,［能力要求］,第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法,要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)等。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。,優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。,缺點(diǎn)：不能用于比較不同部門的員工 個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難排列 不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋,國家人力資源職業(yè)資格

66、鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,二、選擇排列法(交替排列法),挑出最好的員工，然后挑出最差的員工排除后依次類推。,三、成對比較法（配對或兩兩比較法）,,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,將所有參加考評的人員根據(jù)一個(gè)考評要素逐一比較得出本要素被考評的排列次序。依次類推最后求出被考評有所要素的平均排序數(shù)值。,優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，或存在明顯的不足和差距。缺點(diǎn)：如果人員數(shù)目過多，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評質(zhì)量也受影

67、響。,看懂p199表4-2,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分配法）：假設(shè)：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系。類別一般分為5類，如：5%、20%、50%、20%、5%。,優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：如果員工的能力分布呈現(xiàn)偏態(tài)，該方法不適合。

68、 難以具體比較員工的差別， 不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。,,,,,歷年真題練習(xí)總結(jié),國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,0711.69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為(  )。 (A)關(guān)鍵事件法  (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法  (D)目標(biāo)管理法,0905.69、一般來說，員工績效基本特征不

69、包括（ ）（A）發(fā)展性       （B）多因性 （C）多維性        （D）動態(tài)性,A,0911.68、(    )導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。(A)品質(zhì)    &

70、#160;   (B)特征 (C)行為         (D)結(jié)果,A,0705.68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法,A,C,1005.68、（ ）的績

71、效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)過程導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)效果導(dǎo)向型,C,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師,08011.綜合分析3 、某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個(gè)等級。分別占10%、20 ％、40%、

72、20 ％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法

73、只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請回答下列問題：(1)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？( 9 分）(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）,答：（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評。其原因是：①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，

74、在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。,

75、某企業(yè)的績效管理主要采取以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個(gè)等級，每一等級所占比例如下表所示： 等級

76、 A  B  C  D  E 比例  10%  30%  54%  5%  1%第三步，考評結(jié)果運(yùn)用：A等級范圍的人有機(jī)會獲得晉升，而B等級的將被淘汰或降級。（1） 請指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績效考評方法。（2） 上述考評方法有哪些不足