從關鍵績效指標考核看績效考核的有效性

1、KPI也有漏洞也有漏洞——從KPI考核看績效考核的有效性考核看績效考核的有效性華恒智信人力資源顧問公司分析員吳虹瑩關鍵績效指標(KPI：KeyPerfmanceIndicat)近幾年因為其易操作，易量化，易考核的性質在眾多公司流行。更有很多公司都將KPI考核作為公司的主要甚至是唯一的績效考核指標。但是這樣的績效考核也存在邏輯漏洞和巨大的問題。首先，進行KPI考核有兩點假設：假設一：關鍵績效指標達標員工合格假設二：關鍵績效指標達標工作合格

2、讓我們分析這兩個假設的錯誤。首先針對假設一，我們用常用的銷售員來舉例。業(yè)績好的銷售員一定是好的銷售員嗎？第一，好的銷售員定義是什么？好的銷售員是人員的優(yōu)秀，是內在因素的優(yōu)秀。主要是能準確理解和定位產品，能準確理解和定位目標客戶和市場，擁有良好的銷售技能（優(yōu)秀的銷售方式、良好人際關系、良好的口才等技能和素質）。第二，業(yè)績好的銷售員一定是因為自身因素導致業(yè)績好嗎？答案顯然不是，極有可能是外在因素，比如慣例因素——分配到好的資源（市場、產品、

3、渠道、價格、人員等）或者是偶然因素——剛好該城市舉辦大型會議或活動。不難理解，好的銷售員如果遇到不好的外部環(huán)境很難發(fā)揮自身能力，從而很難取得好的業(yè)績。結論：業(yè)績好不一定是因為人員好。工是否對人力資源部或者公司滿意度高”來代替。最后，人員對選拔和提升一定不能僅僅看KPI結果。核心人才的發(fā)現(xiàn)和選拔不僅僅要看工作績效，要看工作行為，更應該看員工的內在素質，比如價值觀、自我形象、個性、驅動力等?？傊?，在運用先進工具時，一定要弄清楚工具的適用情況