okr管理法

1、OKR管理法一、簡介OKR全稱是ObjectivesKeyResults即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。1999年Intel公司發(fā)明了這種方法后來被JohnDoerr推廣到Intel、acle、Google、LinkedIn等逐步流傳起來，現(xiàn)廣泛應(yīng)用于以項(xiàng)目為主要經(jīng)營單位的企業(yè)。二、理念闡述企業(yè)所有的目標(biāo)都是通過行動實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的生死要么是方向的問題（戰(zhàn)略和目標(biāo)），要么是行動的問題，行動不能直接支撐目

2、標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這樣的行動是不但浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力而且甚至有可能抵消、阻礙甚至破壞其他人的正確行動。OKR中，Objectives是目標(biāo)，KeyResults是關(guān)鍵結(jié)果。與我們理解的關(guān)鍵結(jié)果不同，一般理解是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)我們必須做的事情，KRs是指產(chǎn)出導(dǎo)向（Outcomebased）而不是做事導(dǎo)向的（Taskbased）。所謂產(chǎn)出導(dǎo)向就是關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有。OKR要求公司、部門、團(tuán)隊(duì)和員工不但要設(shè)置目標(biāo)，而且要明確完

3、成目標(biāo)的具體行動。目標(biāo)是OKR的源頭和基礎(chǔ)，目標(biāo)的制定必須明確具體、可測量且全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一。明確與具體即對目標(biāo)的理解清晰統(tǒng)一、具備可行性與明晰的操作邏輯，可通過直接或間接的量化予以度量。統(tǒng)一的要點(diǎn)包含橫向的統(tǒng)一和縱向的統(tǒng)一。橫向的統(tǒng)一是指公司各個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，甚至個(gè)人的目標(biāo)都是向著公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，大家各自負(fù)責(zé)不同的部分和不同的職能；縱向的統(tǒng)一要求考核內(nèi)容必須是一層支撐一層，統(tǒng)一準(zhǔn)繩與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐級分解目標(biāo)并客觀評價(jià)。三、OKR

4、特點(diǎn)OKR的優(yōu)點(diǎn)在于：①規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出；②溝通更精準(zhǔn)，讓每個(gè)人都很清楚什么對他們是最重要的；③建立測量過程的指標(biāo)，時(shí)刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)；使組織的努力更聚焦。OKR的特點(diǎn)在于：簡單、直接、透明。簡單：①每個(gè)被考核者的目標(biāo)最好不超過5個(gè)，目標(biāo)多了方向不清晰，重點(diǎn)不明確。每個(gè)目標(biāo)最好不超過4個(gè)具體KR（具體行動）。簡單就是抓住重點(diǎn)，容易操作；②每個(gè)KR都必須是能夠直接完成相對應(yīng)目標(biāo)的，不是間接完成，更不是協(xié)助完成，而是與完成相

5、應(yīng)目標(biāo)直接關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵具體行動；③每個(gè)單位、每個(gè)人的目標(biāo)和KR，以及最終的評分都是對整個(gè)公司，甚至對每個(gè)人都是公開和透明的。一來有助于團(tuán)隊(duì)合作，二來有助于公平，三來是一個(gè)不錯(cuò)的激勵手段。四、實(shí)施方法第一步：設(shè)定目標(biāo)。目標(biāo)務(wù)必是具體的、可衡量的，以盡量量化的方式描述目標(biāo)。目標(biāo)是要有野心，有一些挑戰(zhàn)的。一般來說，1為總分的評分，達(dá)到0.60.7是較好的了，這樣每個(gè)員工才會不斷為目標(biāo)而奮斗，而不會出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，通常員工

6、在每季度制定4到6個(gè)目標(biāo)是最佳合理狀態(tài)，目標(biāo)太多也會令人焦頭爛額。目標(biāo)必須是在管理者與員工直接充分溝通后的共識。沒有達(dá)成共識的目標(biāo)不能算作目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定以達(dá)成共識為終點(diǎn)。實(shí)施的關(guān)鍵流程：從上至下，目標(biāo)的設(shè)立順序應(yīng)尊崇從公司到部門再到組到個(gè)人。個(gè)人自己想做什么，和管理者想他做什么一般來說是不會完全相同的。那他可以通過先查閱①過程管理有效還是結(jié)果管理有效？在績效管理的實(shí)踐中，本身就是過程管理與結(jié)果考核相結(jié)合的模式。OKR與KPI都是過程管

7、理與結(jié)果管理兩種方式的結(jié)合。②OKR強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的下對上的延承，但當(dāng)層級跨度較大時(shí)，很難尋求基層崗位KRs對高層目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性。例如一名保潔的KRs對企業(yè)目標(biāo)的具體延承關(guān)聯(lián)。換而言之，其適用范圍有限。③KRs是一個(gè)不斷修正，適應(yīng)各自企業(yè)的過程，是需要周而復(fù)始、不斷演進(jìn)的過程，需要良好的習(xí)慣支持。所以就方法層面而言，缺乏普遍適用性。④KRs的制定要求量化可考，但并不是所有的工作都能具體量化，針對某些不得不做，又無法量化的目標(biāo)，會因?yàn)闊o法測量