如何有效管理員工員工管理與激勵

1、2024/3/30,1,員工管理與激勵,,2024/3/30,2,事例一：俄亥俄的笑容,位于美國俄亥俄的美國鋼鐵和國民蒸餾器公司的RMI子公司，生產(chǎn)多種鈦制品。多年來，公司的產(chǎn)品質(zhì)量低、生產(chǎn)率低、利潤率低。自大吉姆·丹尼爾到這里任總經(jīng)理后，情況發(fā)生了巨變?！〈蠹窙]有什么特殊的管理辦法，只是在工廠四處貼上這樣的標語：“如果你看到一個人沒有笑容，請把你的笑容分些給他”，“任何事情只有做起來興致勃勃，才能取得成功”。這些標語下面

2、都簽著名字“大吉姆”。公司還有一個特殊的廠徽：一張笑臉。在辦公用品上、工廠大門上、廠內(nèi)牌板上，甚至在工人的安全帽上都繪有這張笑臉。這就是美國人稱之為“俄亥俄的笑容”?！度A爾街日報》稱之為“純威士忌酒--柔情的口號、感情的交流和充滿微笑的混合物”。而且大吉姆自己也總是滿面春風，他向人們征詢意見，喊著工人的名字打招呼，全廠2000個工人的名字他都能叫得出來。他把工會主席叫到會議上，讓他知道工廠要干什么，而這種做法在西方企業(yè)里幾乎是看不到的。

3、結(jié)果只用了3年時間，工廠沒有增加1分錢投資，生產(chǎn)率驚人地提高了近80％。,2024/3/30,3,事例二：好員工是什么樣的？,菲爾在美國麻薩諸塞州波士頓市的劍橋萬豪飯店門房工作。他留給人樂于助人，精通業(yè)務(wù)，熱情好客，安全可靠的第一印象。他懂得讓客人覺得受到歡迎。更可取的是，他往往也是客人在離開時接觸的最后一個人，為客人送行時的最后良好印象，會讓他們深刻持久。他總是在為顧客著想。例如，在電梯間裝上鏡子，使顧客等電梯時照照就有事可做，而不

4、感到時間難熬。他花幾個月的時間動員賓館總經(jīng)理投資50萬美金，為賓館車道加蓋遮蔽雨淋的鋼架玻璃天棚。還建議在旋轉(zhuǎn)玻璃門上印制圖案，以免顧客一頭撞上。菲爾確實有種才能，他能看出在某種情況下缺少什么。他一直在開動腦筋考慮怎么改進問題。有一次，菲爾決定參觀一下總統(tǒng)套房，要親眼看看一晚上花500美金套房，究竟是什么模樣。結(jié)果發(fā)現(xiàn)了問題：“是什么人設(shè)計的，全賓館最昂貴房間的窗戶居然沒有面對查爾河！”他又發(fā)現(xiàn)擺在桌子上的小宣傳單的點餐卡，卻在介紹只要

5、4.99美元的比薩餅。他建議還是打上一些酒的廣告吧。,2024/3/30,4,企業(yè)管理的核心問題,管理就是通過其他人來完成工作。    ----約瑟夫·梅西經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個人長處，以增強組織的工作效果。 ----彼得·德魯克企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。

6、 ----松下幸之助,2024/3/30,5,管理者工作時間的分配,美國惠普公司管理者應(yīng)遵循的原則： “一是基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者花一半的時間管人，高層管理者應(yīng)當有80%的時間用在管人上?！?2024/3/30,6,管理者最基本的職責,研究工作與人（員工）的組合，為達成管理者的目標，匯集眾人的力量，創(chuàng)造出高價值的活力。 管理者要做好三方面的事情： 1、量才適用：使員工各司其職，盡其所

7、能； 2、教導有方：教會員工怎么解決問題，并保持員工的工作熱情； 3、環(huán)境營造：洞察組織內(nèi)外部形勢變化，營造有利于工作開展以及員工成長的機制和環(huán)境?！　】偟膩碚f，就是如何做好“識人、用人、育人、留人”,2024/3/30,7,目　錄,一、如何識人　二、如何用人　三、如何育人　四、如何留人,2024/3/30,8,一、如何識人,1、知人善任　　是否每個人皆安排在最適當?shù)奈恢茫渴欠裰烂總€成員的專長？如何讓他

8、的專長可以對組織有貢獻？是否定時的盤點人才庫？　　要識人就要研究人，一要研究人的共性；二要研究人的類型；三要研究人的心理；四要觀察人的行為。行為的觀察與研究乃是識人的關(guān)鍵。,2024/3/30,9,諸葛亮識人“七觀法”,1、問之以是非而觀其志；  2、窮之以辭辯而觀其變；  3、咨之以計謀而觀其識；  4、告之以禍難而觀其勇；  5、醉之以酒而觀其

9、性；  6、臨之以利而觀其廉；  7、期之以事而觀其信。,2024/3/30,10,庫克的“人才創(chuàng)造周期”的理論,美國學者庫克認為，人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個由低到高，到達顛峰后又逐漸衰落的過程,其創(chuàng)造力高峰期可維持3-5年。人才創(chuàng)造周期可分為摸索期、發(fā)展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發(fā)揮人才的最佳效益；而任期過長、缺乏創(chuàng)新意識和進取精

10、神，是不少人才和領(lǐng)導者失敗的主要原因。 　　“知人善任”就是要把最合適的人放在最合適的位置上，但這還不夠?！　×硪环矫妫€要使不適合的人從不適合的位置上拿下來，即“知人善免”?！　　肮腿艘?裁人要快”,2024/3/30,11,2、人才的潛在特質(zhì),1）執(zhí)行任何工作總是興致勃勃2）會設(shè)定目標，過程中碰上挫折稍見情緒化3）具有創(chuàng)造力，不時準備突破現(xiàn)狀4）求知欲強，愿意承擔更多的工作5）不在工作時間處理私務(wù)，勤于工作，漸漸成

11、為同事依賴的對象6）具有溝通欲望,2024/3/30,12,3、工作態(tài)度的差異,觀察一個人的反應(yīng)態(tài)度，可以預(yù)知他是不是你成功路上的好伙伴。,這不是我的錯,勇于認錯，從錯誤中學到教訓,很謙虛地歸功于幸運及全體的努力結(jié)果,歸功于自己,努力不夠，方法不好，假如再來一次……,面對它，挑戰(zhàn)它，找方法,遮掩它，逃避它，找借口,感到不錯，但希望更好,總是想“還有人比我更差”,做好了才叫做了，要是人滿意,做了就算,勤奮工作，學習時間充分,沒有時間

12、感,學習他，把他作為學習榜樣,排斥他,喜歡看別人的優(yōu)點，學習別人的長處,喜歡談?wù)搫e人的短處,犯了錯誤時,成功時,失?。ɑ虼煺郏r,碰上問題時,對現(xiàn)在的工作狀況,對做事情的態(tài)度,對于時間的使用,對比自己優(yōu)秀的人,看別人,運氣不好，別人配合不好,2024/3/30,13,二、如何用人,一）用人的規(guī)范 1、用人的準則 用人不是科學，而是一門藝術(shù)。雖然用人沒有公式，但是有一個的準則，那就是： 選對適

13、用的人，賦予合適的工作，通過培訓提升能力，并激發(fā)其工作動機，幫助其設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，與企業(yè)同步發(fā)展。,2024/3/30,14,2、用什么人,1）可以幫助企業(yè)賺錢的人 2）可以幫助企業(yè)成功的人 3）不會傷害企業(yè)的人,杰克韋爾奇：四種類型的員工,,2024/3/30,15,3、明確崗位職責,這是員工管理的基礎(chǔ)?？梢宰寙T工明白公司對他的希望和要求?！　∶鞔_崗位職責，就必須進行工作

14、分析，其目的就是為了解決如下七個方面的重要問題（6W1H）：　　 What（做什么）:所從事的工作活動，即工作內(nèi)容是什么 Why（為什么做）:工作目的，即某項工作在整個組織中的作用 Who（誰來做）:對從事某項工作的人的要求，即任職資格 When（何時）:工作的時間要求，指在什么時間從事某項工作 Where（在哪里）:從事工作活動的環(huán)境 for Whom（為誰）:在工作中與哪些人發(fā)

15、生什么樣的聯(lián)系 How（如何做）:怎樣從事工作活動以獲得預(yù)期的結(jié)果,2024/3/30,16,4、目標管理,企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標。企業(yè)如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產(chǎn)和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費的可能性越大。 　　　　　　　?。说?#183;德魯克　　1）目標管理（MBO）的要素　　目標管理通常有4個共同的要素，它們是：　　　◇明確目標；　　　◇參與決策；　

16、　　◇規(guī)定期限；　　　◇反饋績效。,2024/3/30,17,,2）目標管理過程中的注意事項 　　　 ◇讓員工進行自我控制；　　　 ◇管理者應(yīng)下放權(quán)利；　　　 ◇目標具有關(guān)聯(lián)性；　　　 ◇各目標之間注意協(xié)調(diào)。,2024/3/30,18,5、授權(quán),授權(quán)的四個步驟：　　　1）分派職責；　　　2）授予權(quán)力；　　　3）確定責任；　　　4）讓下屬負責?！　∽⒁馐马棧?）要通知其他人授權(quán)已經(jīng)生效；　　　　　　　2）建立

17、反饋控制；　　　　　　　3）當問題出現(xiàn)時，堅持從員工那里獲得建議。,2024/3/30,19,管理者的角色,西漢丞相丙吉視察的故事　 啟示：　 1.管理者應(yīng)該清楚自己的職責，明白什么該管、什么不該管；　 2.該下屬負責的事情，要讓他自己處理，自己承擔起責任來。,2024/3/30,20,6、提高員工工作效率,根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到的40%至50%。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和

18、良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，下面就是六個非常實用的管理方法： 　　1、選擇合適的人進行工作決策　　　　 2、充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用 　　　　 3、工作成果共享　　　　 4、讓員工了解工作的全部 　　 　　5、鼓勵工作成果而不是工作過程 　　　　 6、給員工思考的時間,2024/3/30,21,二）用人的藝術(shù),1、領(lǐng)導行為 什么樣的領(lǐng)導行為對員工能起到最好的激勵作用？ 1）領(lǐng)導效果是任務(wù)

19、和下屬的權(quán)變函數(shù) 2）領(lǐng)導是輔導者： ◇分析改進員工工作績效和潛能辦法的能力 ◇創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力 ◇影響員工行為改變的能力,2024/3/30,22,領(lǐng)導藝術(shù)－領(lǐng)導生命周期理論,因材施教，量才適用,2024/3/30,23,2、員工激勵,原則之一：激勵要因人而異 　　 原則之二：獎懲適度　　 原則之三：公平性 　　 原則之四：獎勵正確的事情,2

20、024/3/30,24,激勵的藝術(shù)－期望理論,1）要有效激勵員工，就要設(shè)法滿足員工所期望的東西　　2）把握好兩個因素和三種關(guān)系　　　 ◇兩個因素：效價、期望值　　　 ◇三種關(guān)系：努力與績效、績效與回報、回報與個人目標　　3）回答好員工的三個問題　　　 ◇如果我付出了最大努力，能在績效評估中得到承認嗎？　　　 ◇如果我得到良好的績效評估，是否會得到獎勵？　　　 ◇如果我能獲得獎勵，它對我的吸引力大嗎？,2024/3/30,2

21、5,如何表揚員工,無論是口頭表揚還是書面表揚，表揚內(nèi)容一定要具體，不要籠統(tǒng)言辭要準確，態(tài)度要由衷，神情要專注不要用同樣的詞表揚所有人，不然表揚的效果不會很明顯，而且會讓被表揚的員工覺得你很虛偽，甚至認為你是在譏諷他,2024/3/30,26,小案例,（某次會議）經(jīng)理：今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當不錯，業(yè)績嘛也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應(yīng)該向他學習。小王（心想：又是些陳詞濫調(diào)，太沒勁了）：

22、謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。經(jīng)理：不過，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。（會議結(jié)束后）小王（對好友小李說）：到底是表揚我還是故意給我難堪呀？問題：1、經(jīng)理的激勵起到作用了嗎？ 2、對于業(yè)績非常好且服務(wù)從管理的小王，經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管 理方式？,2024/3/30,27,如何批評員工,批評員工時應(yīng)注意： ◇要描述不要判斷，針對具體的問題，側(cè)重表現(xiàn)

23、而非品格 ◇對癥下藥，根據(jù)員工的不同性格采取不同的方式 ◇把準火候，點到為止，當然必須公開批評的也不能姑息遷就 ◇以理服人，融關(guān)切于批評之中 ◇曲徑通幽，含蓄委婉 “燭鄒的三大罪狀”,2024/3/30,28,如何獎勵員工,研究表明，要讓獎金真正地發(fā)揮激勵作用，那么你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10％。獎勵員工的準則： 準則一：不要把報

24、酬和權(quán)力綁在一起 準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度 準則三：大張旗鼓地宣傳 準則四：不能想給什么就給什么 準則五：不要凡事都予以獎賞 “你不能賄賂你的孩子們?nèi)ネ瓿杉彝プ鳂I(yè)，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你 不能賄賂你的員工們?nèi)楣竟ぷ??！?2024/3/30,29,如何處罰員工,處罰之前，要確認員工是否有能力和影響力來糾正他的

25、行為。如果是員工能做好但不愿意做，這時才可動用處罰措施處罰的程序　　◇先做好調(diào)查　　◇及時采取行動　　◇盡量私下進行處罰決議　　◇傾聽被處罰員工的解釋　　◇掌握討論的主動權(quán)　　◇就如何阻止錯誤再次發(fā)生達成一致意見,2024/3/30,30,三）一些用人的技巧或經(jīng)驗,1、大材小用，小材大用 “大材小用損人不利已，小材大用擋住賢人路?！?2、多看其長處，少看其短處 林肯與格蘭特將軍

26、 3、用具有憂患意識的人 比爾·蓋茨：“微軟離破產(chǎn)永遠只有18個月。”,2024/3/30,31,,4、不可或缺的人是企業(yè)潛在的危機 要的是一片欣欣向榮的森林，而不只是一棵大樹 5、適時的職務(wù)調(diào)動（輪崗） 培養(yǎng)多專人才，更有助于群體力量的整合 6、培養(yǎng)明日的主管 “強迫成長”計劃,2024/3/30,32,四）問題員工管理

27、,1、問題員工的具體表現(xiàn)形式,阿諛奉承小道消息挑撥離間……,功高蓋主標新立異,推諉責任愛找碴兒光說不干,2024/3/30,33,2、用問題員工之長,,功高蓋主者： 憑著自己的業(yè)績不把上司放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度,對策：研究他本人的特征，找出較易對他實施領(lǐng)導權(quán)的部分再實施管理經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩 建立系統(tǒng)

28、，分派給他一些需要團隊合作和需要領(lǐng)導輔導的工作領(lǐng)導自我反省自己的弱點 變更業(yè)務(wù)范圍，下屬功高在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，會產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，會收斂,2024/3/30,34,,標新立異者：不安定，違反紀律，煽動情緒的 倡導者 聰明，好動，個性鮮明 思考方式不拘泥于形式，

29、有各種 奇思妙想公司制度對他們來說是個障礙 是人力資源部門“心中永遠的痛”,對策：◇有針對性地多和他們溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性◇審視一下公司的規(guī)章制度，是否有不合理的地方束縛了員工的創(chuàng)造性,2024/3/30,35,3、容問題員工之短,推諉責任者：（來自管理者的原因） 過分嚴厲地處罰 沒有正確地分派職責 沒有明確員工的責任,管理者要做到：管理者應(yīng)

30、該首先樹立勇于承擔責任 的榜樣SMART目標管理以“你來做你負責”代替“你來做， 出了事我兜著”培訓下屬積極主動的精神,2024/3/30,36,愛找茬員工： 這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。,解決辦法：在工作上事先與其協(xié)商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結(jié)成聯(lián)盟抓住機會反將

31、一軍,提醒你：管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷,2024/3/30,37,,光說不干者： 有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不做，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效,解決方案：激發(fā)自我表現(xiàn)欲望讓其當內(nèi)訓師目標管理,2024/3/30,38,四、如何育

32、人,一）培育員工的方式 管理者可以用下列十項方式去培育員工： 1)指導下屬工作 2)檢討工作錯誤 3)交辦下屬工作 4)進行業(yè)務(wù)會議 5)協(xié)助問題解決 6)員工問題詢問 7)個人榜樣行為 8)主管日常工作 9)協(xié)同拜訪

33、 10) 培訓課程,2024/3/30,39,1、如何看待培訓 很多公司擔心培訓后員工會更多的要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓甚至對培訓員工有抵觸。這其實是一種短見，這樣只會使員工的水平停留在一個較低的水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快的離開公司。久而久之，公司只留下一群平庸之輩。,二）培訓的切入,2024/3/30,40,培訓的能與不能,時髦的調(diào)侃:“如果培訓是萬能的，那還要老板干什么?” 關(guān)鍵在于

34、企業(yè)是否能夠區(qū)分“培訓的能與不能”:每一階段、每一層面，哪些事情是培訓可以做的，哪些事情是培訓做不到的。 認識一：是要求，不是需求 認識二：是能做的，不是想做的 認識三：是行為規(guī)范，不是價值觀 認識四：是管理方法，不是管理能力 認識五：是得到什么，不是做了什么,2024/3/30,41,2、員工培訓需求分析,培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框

35、架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：    第一步，查找績效差距。 第二步，尋找差距原因。 第三步，確定解決方案。,2024/3/30,42,1）查找績效差距的方法與工具,首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具。其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。,2024/3/30,43,2）尋找績效差距原因的方法與工具,績效問

36、題原因一般分為環(huán)境原因和個人原因兩大類只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學習的條件,2024/3/30,44,三）如何促進員工學習,1、激發(fā)員工的學習動機 ◇態(tài)度 ◇需要 ◇刺激 ◇影響 2、營造企業(yè)學習

37、環(huán)境 ◇提供適當?shù)闹С?◇鼓勵創(chuàng)新和持續(xù)改善,2024/3/30,45,四、如何留人,“有滿意的員工才有滿意的顧客”要成為卓越企業(yè)，必須同時是內(nèi)部員工滿意的企業(yè)。事實證明，只有員工滿意度提高了，顧客的滿意度才會“水漲船高”。一項研究表明，ES每提高5%，會連帶提升1.3%的CS，同時也使企業(yè)效益提高0.5%。這充分說明企業(yè)的CS與ES關(guān)系相連。酒店業(yè)，顧客滿意度達到78％都擁有80％的員工滿意度

38、；清洗業(yè)，員工滿意度每增長1％＝顧客滿意度提高0.22％。,2024/3/30,46,一）員工的需求　　全球著名的蓋洛普管理咨詢顧問公司研究人員采用問卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環(huán)境和對工作場所的要求有關(guān)。最后，它們對員工的回答作了分析和比較，并得出了員工的12個需要。這些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它們集中體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理的新內(nèi)容。,2024/3/30,47,蓋洛普調(diào)查-－員工的需求,1

39、、在工作中我知道公司對我有什么期望；　　2、我有把工作作好所必須的器具和設(shè)備；　　3、在工作中我有機會做我最擅長做的事；　　4、在過去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認和表揚；　　5、在工作中我的上司把我當一個有用的人來關(guān)心； 6、在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；　　7、在工作中我的意見一定有人聽??；　　8、公司的使命或目標使我感到工作的重要性；　　9、我的同事們也在致力于作好本職工作； 10、我在工作

40、中經(jīng)常會有一個最好的朋友； 　 11、在過去的6個月里，有人跟我談過我的進步；　 12、去年，我在工作中有機會學習和成長。,2024/3/30,48,二）建立使員工真正想工作的氛圍,1、承認個體差異 2、量才用人 3、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標 4、鼓勵參與 5、個性化的獎勵 6、獎勵與績效掛鉤 7、檢查公平性 8、不要忽視金錢的重要性,2024/3/30,49,管理者要成為公司

41、內(nèi)部壓力和困難的緩沖器,處在管理者的位置上，享受管理者的待遇，當公司有困難的時候，管理者就有義務(wù)作為緩沖器，把公司的壓力在自己這個層面上化解工作出現(xiàn)失誤時，不能僅僅讓基層員工來承擔責任，各級管理者要共同來承擔相應(yīng)的責任。,2024/3/30,50,惠普的案例,1997年，惠普公司經(jīng)營狀況不好，為節(jié)省成本，公司正式宣布，所有職能經(jīng)理及以上的管理人員，在未來的6個月中要扣10％的工資，半年后如果公司的經(jīng)營狀況沒有好轉(zhuǎn)，就再扣半年?！?

42、因為從全世界范圍看，惠普在這個層次以上的管理人員是很大的一個群體，而且這些人都是相對高薪的，他們減10％的工資，比一般員工減一半的工資所節(jié)省的成本都可能多?！?依照惠普的處事原則，公司經(jīng)營狀況不好，不是員工的錯，因為員工已經(jīng)在本職崗位上盡心盡力了，不能讓員工承擔這個責任。而高層管理者應(yīng)當為公司的經(jīng)營狀況負責，所以要讓高級別的管理人員減薪?！　∵@就是人們常說的“天塌下來個子高的頂著”，而普通員工的工資絲毫不受影響。這種做法得到了廣大

43、員工的認同。當員工們都知道他們的上司減薪之后，大家都會好好干，希望讓他們的上司盡快恢復正常的薪水。,2024/3/30,51,三）贏得員工忠誠的七大要素,協(xié)助員工建立愿景（摸高實驗）與員工建立伙伴關(guān)系發(fā)展互信的關(guān)系給予應(yīng)得的待遇、福利提供成長的機會兼顧工作與生活需求的平衡協(xié)助謀生與樂生的結(jié)合,2024/3/30,52,四）員工流失對策,1、流動率高的原因：工作職責設(shè)計不合理，負擔過重處罰嚴重、工作壓力大缺乏誠信薪酬管

44、理隨意性企業(yè)文化建設(shè)的偏差缺乏給予關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展的空間非規(guī)范性用人制度內(nèi)部溝通不足,2024/3/30,53,四）員工流失對策,確立“以人為本”的管理理念給員工發(fā)展的空間和提升的平臺管理層塑造自己的人格魅力，提升管理水平提供有競爭力的薪酬待遇提高企業(yè)文化的凝聚力挽留并不丟面子強化對離職后的員工管理,2024/3/30,54,五）員工淘汰 并不是所有的員工都要留住，淘汰不合格的員工對企業(yè)是有利的。