如何進行績效面談

1、《人事工具光盤》績效考核—人事工具第5期—如何進行績效面談績效面談通常是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評談?wù)撓录壴诳冃系娜毕?，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張甚至人際沖突。正因為如此，績效面談常常是比較難談的，難點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一、面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避一、面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避績效面談中經(jīng)常出現(xiàn)情況是雙方容易

2、起爭執(zhí)，一個重要原因是許多企業(yè)的考核標準，本身就定的比較模糊。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點有針對性的考核。評判標準的彈性較大，這樣往往導致上下級對考評標準和結(jié)果認知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而對今后雙方的工作帶來麻煩，面談還不如不談，那樣反而相安無事。這是雙方都想回避面談的原因。二、員工抵制面談，主管感覺很費勁二、員工抵制面談，主管感覺很費勁許多

3、員工往往對面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，認為績效考核是走形式，沒有用處是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，而且許多員工在面談時害怕因吐露實情而遭到上級的報復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足。要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解，主管也感覺面談費勁。三、面談成了批評會、和稀泥，員工不滿意三、面談成了批評會、和稀泥，員工不滿意面

4、談時一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足，績效面談往往演變成了批評會，績效面談成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)威，口服心不服。再者面談時主管往往包辦談話，下屬只是聽眾的角色，很少有發(fā)表意見的機會。這樣造成員工對面談發(fā)憷。另外就是主管的老好人傾向，主管往往怕得罪人，打分非常寬松，每一個人的分數(shù)都很高，而績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。四、面談沒有解決問題，雙方都認為是浪費時間四、面談沒有解決問題，

5、雙方都認為是浪費時間許多管理者考核時缺乏科學的數(shù)據(jù)標準，僅僅憑印象打分。而面談時只是籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進意見，也忽視了今后的工作安排，讓人員看到面談歸面談，面談后工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用。而許多主管也感覺到雖然多次面談，費了很多精力，但員工的績效還是原地踏步走，也感覺面談是“浪費時間”。那么績效面談究竟應(yīng)該怎么談，什么樣的績效面談才是好的呢？那么績效面談究竟應(yīng)該怎么談，什么樣的績效面談才是好的呢

6、？實際上績效面談存在的問題，是比較錯綜復(fù)雜的，概括來說，面談起爭執(zhí)，員工抵制面談與績效制度設(shè)計不完善有直接關(guān)系；而面談沒有用，變成批評會，與主管的面談技巧缺乏有關(guān)。這幾方面相互影響牽連，導致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境?！度耸鹿ぞ吖獗P》績效考核—人事工具第5期—對部屬的績效負全部責任，上下級是績效伙伴關(guān)系，只有下級做的好，主管的工作才會出色。同時，在制度設(shè)計和培訓宣傳上，也

7、要突出主管對下屬績效的連帶責任。使其意識到：績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，主管也不是審判管和老好人，主管要做好教練、輔導的角色，幫助部屬走向成功。而績效面談給了雙方一個互通有無，共同改進，解決績效問題的絕佳機會。二、技術(shù)層面：有了業(yè)績管理制度做基礎(chǔ)，從技術(shù)層面來說，主管要掌握面談技術(shù)這個基本功，面談才會成功。在績效面談中，規(guī)范化的面談流程如下圖所述：根據(jù)該流程，主管應(yīng)掌握的主要面談技巧有：1、面談準備要充分面談準備主要有兩方面，

8、一是心理準備，主管要事先了解部屬的性格特點，工作狀況，充分估計到部屬在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，準備可能的應(yīng)對策略。二是數(shù)據(jù)、資料準備。如工作業(yè)績、計劃總結(jié)、管理臺帳等。在面談前，主管對有關(guān)資料熟諳于胸，用科學的數(shù)據(jù)、事實來證明自己的觀點，員工也同樣如此，這樣上下級的分歧就很小。這就需要建立管理臺帳，及時記錄員工的行為表現(xiàn)，對員工的計劃、總結(jié)、報告等也要及時批示評點，這樣面談時才能言之有物，也避免了對部屬工作不了解，分難打，提不出

9、意見的窘?jīng)r。再者，績效面談開始后就把面談程序、目的和原則講清楚，通過輕松的話題來培養(yǎng)融洽的氣氛，這也是面談不可或缺的環(huán)節(jié)。2、雙向溝通，多問少講面談是一種雙向溝通的過程，發(fā)號施令的主管很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。主管不要包辦談話，應(yīng)該給下屬充分的表達機會。首先要感謝部屬這一階段的工作貢獻，引導部屬說出工作中的酸甜苦辣，對問題的看法分析等，讓員工自己思考和解決問題，表達心聲。對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。這樣主管

10、才能有效的了解下屬的問題和想法。主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點，分享部屬的經(jīng)驗。尤其對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時，主管給部屬的反饋應(yīng)具體，無員工和直接領(lǐng)導在面談前充分準備，促成良好、和諧的談話氛圍領(lǐng)導傾聽員工匯報，讓其總結(jié)前階段工作的成果與不足做出評估領(lǐng)導傾聽員工匯報，讓其總結(jié)前階段工作的成果與不足做出評估按照標準與員工逐項溝通，指出員工表現(xiàn)與公司期望的差距讓員工提出下階段的目標，并對