基于量化考核的崗位績效工資制特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探-概要畢業(yè)論文

1、人力資源前言我們所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進行了管理體制、人事和分配制度的全面改革從方案設計論證到試運行的近兩年時間中我院先后重組了醫(yī)院的管理架構建立扁平化的組織結構改進了醫(yī)療業(yè)務流程引進主診醫(yī)師護理組長體制進行科學合理的定編定崗及公開、公平、公正的全員競爭上崗、雙向選擇實行全面績效考核在量化考核基礎上特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式實行崗位績效工資制。目前改革成效初顯為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一

2、些寶貴的經驗。深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結構簡介:深圳市事業(yè)單位醫(yī)院目前的工資結構與我國大多數(shù)城市醫(yī)院相同即以檔案工資福利獎金構成其檔案工資構成中包含職務等級工資、特區(qū)津貼和保留津貼福利中包含住房補貼、物價補貼和其他福利其中檔案工資和部分福利(住房補貼和物價補貼由地方財政按人頭以差額撥款的方式補貼到醫(yī)院其他福利和獎金由醫(yī)院根據(jù)各自的經營情況發(fā)放。不醫(yī)院另一部分福秘如過節(jié)費、降溫費、衛(wèi)生津貼、養(yǎng)老和醫(yī)療保險等通常占醫(yī)院工資總額的1015%個別

3、單位可達20%多采取人均分配的形式。剩余占工資總額20—30%左右的是獎金部分各家醫(yī)院各有各的分配依據(jù):或是全成本核算或是綜合考核發(fā)放也有個別單位簡單劃分檔次后發(fā)放總體差距不大?，F(xiàn)行工資結構的弊端:從上述介紹中不難看出特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院現(xiàn)行的以檔案工資為主的分配模式是一種基于論資排輩、基于靜態(tài)的個人資歷的分配制度忽視了員工的實際能力與現(xiàn)實貢獻并且缺乏有效考核評價依據(jù)難以激勵那些具備高技術含量、高經驗積累承擔高風險、高強度、高附加值工作的員

4、工是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的”大鍋飯”制度。因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵機制。重歷史資歷。輕現(xiàn)實貢獻首先由于目前的分配制度以檔案工資為主制定依據(jù)主要是個人的學歷、職稱、工齡、職時等基本條件20。4.11.N0.97醪是以技能導向為主的薪酬制度也即只要員工具備某一職稱資歷即被認定在工作中有相對稱的勞動付出與價值創(chuàng)造因此常造成員工”混資歷”現(xiàn)象:工作不求有功、但求無過到年限升職稱升不了職稱混工齡的現(xiàn)象普遍存在。