第七章 公共組織中的領(lǐng)導(dǎo)

1、專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方第七章第七章公共組織中的領(lǐng)導(dǎo)公共組織中的領(lǐng)導(dǎo)PARTI概念概念1、領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)乃是領(lǐng)導(dǎo)者在各種環(huán)境中系統(tǒng)地影響組織成員行為以達(dá)到住址目標(biāo)的過程，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)是與組織成員之間相互一個(gè)關(guān)系的確立過程。2、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力在某種程度上構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)，有效和恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用權(quán)力，與領(lǐng)導(dǎo)的效能有十分密切的關(guān)系。權(quán)力表示誘

2、發(fā)某一事情的能力，或通過某種方法，由某人或某一群體對(duì)他人或其他群體按所需要的方式施加影響。3、參考權(quán)：參考權(quán)就是一個(gè)人的行為、意見、態(tài)度等，變成了他人采取行為模式、表達(dá)意見和參考的對(duì)象。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)的參考權(quán)是建立在組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠、敬仰和個(gè)人情愫之上。4、專家權(quán)：任何專家在他們的專門知識(shí)和技能領(lǐng)域，具有的權(quán)威就是專家權(quán)。5、合法權(quán)：就文化價(jià)值而言，合法權(quán)乃出自個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值，即人民認(rèn)為組織中有合法的權(quán)力來影響它，所以自己有義務(wù)去接

3、受這種影響；從組織結(jié)構(gòu)的角度來看，個(gè)人之所以接受領(lǐng)導(dǎo)，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)正式職位的存在。6、獎(jiǎng)酬權(quán)：獎(jiǎng)酬權(quán)就是領(lǐng)導(dǎo)之所以能影響他人，乃是基于他人的這樣一種信念，如果接受這一影響，必會(huì)接受到某種程度的獎(jiǎng)勵(lì)。7、、獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)：又稱為專制的領(lǐng)導(dǎo)，是一種傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)完全依賴手中的權(quán)力與威勢(shì)以強(qiáng)迫部屬服從，只要有機(jī)會(huì)他們就會(huì)松懈下來，所謂怠工正是在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下常有的現(xiàn)象。8、、放任式領(lǐng)導(dǎo)：是指主管放棄其領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，一切聽其自然，任由部署自行處

4、理業(yè)務(wù)，很少主動(dòng)地去給予知道，除非有部署前來請(qǐng)示，否則不表示任何意見，平時(shí)與員工接觸很少，上下隔閡很深，彼此冷漠，感情淡薄，可以說是一種最差的領(lǐng)導(dǎo)方式。9、以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)：把部署看的十分重要，不僅估計(jì)到他們的生活，并且讓他們參與機(jī)關(guān)決策。10、以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)：把工作效率看的十分重要，認(rèn)為工作第一，凡是人員能夠達(dá)成工作效率者就是理想的工作人員，反之，則是不良的工作人員，他們從不設(shè)身處地為部署設(shè)想或考慮，指根據(jù)部署的工作表現(xiàn)來考核和評(píng)

5、價(jià)部署。11、費(fèi)得勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：這一理論的基礎(chǔ)是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其所領(lǐng)導(dǎo)的群體，若欲完成高度的工作成果，應(yīng)隨領(lǐng)導(dǎo)者本身的需要結(jié)構(gòu)，以及在特定情境下的控制及影響程度而權(quán)變。12、豪斯的途徑目標(biāo)理論：豪斯的途徑目標(biāo)理論基本上是根據(jù)弗洛姆所提的期望理論引申而來，豪斯認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)功能，包括對(duì)于部屬工作目標(biāo)的達(dá)成，增加個(gè)人報(bào)酬，并且澄清途徑，減少阻礙或陷阱，使部屬易于通過途徑以獲得報(bào)償，同時(shí)在例行上增加個(gè)人滿足的機(jī)會(huì)。13、交易型領(lǐng)導(dǎo)：影響

6、力來自于領(lǐng)導(dǎo)者能夠使部屬相信貢獻(xiàn)和報(bào)償是公平、合理的，而部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所交付的順服于忠誠也是建立在交換互惠的基礎(chǔ)之上的。專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方③合法權(quán)：就文化價(jià)值而言，合法權(quán)乃出自個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值，即人民認(rèn)為組織中有合法的權(quán)力來影響它，所以自己有義務(wù)去接受這種影響；從組織結(jié)構(gòu)的角度來看，個(gè)人之所以接受領(lǐng)導(dǎo)，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)正式職位的存在。一個(gè)

7、領(lǐng)導(dǎo)者要有效地運(yùn)用合法權(quán)，必須注意以下幾個(gè)方面：（一）禮貌要求（二）要求明確（三）要求是合法的（四）解釋要求的理由（五）堅(jiān)持服從④獎(jiǎng)酬權(quán)：獎(jiǎng)酬權(quán)就是領(lǐng)導(dǎo)之所以能影響他人，乃是基于他人的這樣一種信念，如果接受這一影響，必會(huì)接受到某種程度的獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)取決于獎(jiǎng)賞的吸引力，獎(jiǎng)賞是否能兌現(xiàn)，獎(jiǎng)酬是否公正合理。當(dāng)然，如果領(lǐng)導(dǎo)操縱獎(jiǎng)酬，也可能引起組織成員的抗拒。⑤強(qiáng)制權(quán)：強(qiáng)制權(quán)屬于剝奪他人某種權(quán)益，而獎(jiǎng)酬則是賦予他人某種權(quán)益。建立在組織成員認(rèn)

8、為不接受服從，便會(huì)受到懲罰的基礎(chǔ)上。領(lǐng)導(dǎo)者有效運(yùn)用強(qiáng)制權(quán)，應(yīng)注意以下方面：（一）將規(guī)定和罰則明示；（二）在處罰之前有足夠的警告；（三）在處罰之前了解事實(shí)真相；（四）使用適度的懲罰；（五）維持懲罰的公正。4、試分析不同領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)。（一）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)權(quán)力運(yùn)用的方式來分：①獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)：又稱為專制的領(lǐng)導(dǎo)，是一種傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)完全依賴手中的權(quán)力與威勢(shì)以強(qiáng)迫部屬服從，只要有機(jī)會(huì)他們就會(huì)松懈下來，所謂怠工正是在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下常有的現(xiàn)象。特征

9、：1）以權(quán)力威脅為基礎(chǔ)，不以人格感召為手段。2）所有的政策、制度皆由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定，部屬職能奉命行事，沒有參與和提供意見的機(jī)會(huì)和權(quán)利。3）以事為中心，追求生產(chǎn)成果而忽視員工的情緒和利益。4）采取嚴(yán)密的監(jiān)督，時(shí)時(shí)刻刻鞭策員工服從。5）不以客觀事實(shí)為依據(jù)，常以主觀批評(píng)或決定員工的工作效率。6）員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所指示的命令不能加以懷疑，即是命令的“可行性”有問題，也只有硬著頭皮去干。②放任式領(lǐng)導(dǎo)：是指主管放棄其領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，一切聽其自然，任由部署自行

10、處理業(yè)務(wù)，很少主動(dòng)地去給予知道，除非有部署前來請(qǐng)示，否則不表示任何意見，平時(shí)與員工接觸很少，上下隔閡很深，彼此冷漠，感情淡薄，可以說是一種最差的領(lǐng)導(dǎo)方式。放任式的領(lǐng)導(dǎo)其特征可以歸納為下列四點(diǎn)：1）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)機(jī)關(guān)的工作不加過問，完全交由部屬自行處理；2）領(lǐng)導(dǎo)者毫不關(guān)心部屬，也不關(guān)心工作；3）領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系疏遠(yuǎn)；4）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的獎(jiǎng)懲完全是被動(dòng)的、刻板的，絲毫不能激發(fā)員工的工作情緒。放任式的領(lǐng)導(dǎo)最大的缺點(diǎn)為:1）主管人員對(duì)部下的工作沒有適