企業(yè)績(jī)效管理論文淺談企業(yè)績(jī)效管理

1、企業(yè)績(jī)效管理論文：淺談企業(yè)績(jī)效管理淺談企業(yè)績(jī)效管理摘要：將從闡述企業(yè)績(jī)效管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題開(kāi)始找到成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵方法和有效思路幫助企業(yè)從意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面建立切合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系將績(jī)效管理的推行變成一個(gè)輕松的過(guò)程。關(guān)鍵詞：企業(yè)有機(jī)管理績(jī)效文化隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激勵(lì)的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力與適應(yīng)能力許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑我國(guó)企

2、業(yè)也不可避免遭受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮在與國(guó)際化悄然接軌的同時(shí)現(xiàn)代各種管理理論層出不窮如核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)德魯克的目標(biāo)管理等管理工具與方法成為了中國(guó)企業(yè)界模仿與學(xué)習(xí)的樣板高薪聘請(qǐng)知名咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行“有病看病無(wú)病保健”更成為了一種時(shí)尚。但目前看來(lái)這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因除脫離本國(guó)企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外照搬照套機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半

3、。目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。1我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題自從20世紀(jì)90年代初績(jī)效管理被引入國(guó)內(nèi)后雖然有一部分企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理但從實(shí)踐的結(jié)果來(lái)看國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效之路并不平坦?？傮w來(lái)說(shuō)績(jī)效管理在我國(guó)的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅止于認(rèn)識(shí)績(jī)效管理只是一個(gè)概念而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人即使對(duì)績(jī)效管理有了更為深入的認(rèn)識(shí)但由于忽略

4、了實(shí)施績(jī)效管理所需要的管理基礎(chǔ)也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣最終要么流于形式大家互相應(yīng)付機(jī)械地填寫(xiě)表格對(duì)付任務(wù)要么干脆重新回到老路還是平均主義還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)水土不服、“桔生淮北則為枳”的局面。在企業(yè)績(jī)效管理中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:1)績(jī)效管理的認(rèn)知誤區(qū)——績(jī)效考核的簡(jiǎn)單替代。首先認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理在概念上的區(qū)別?？?jī)效考核又稱(chēng)為績(jī)效考評(píng)是指對(duì)員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)通過(guò)某種方式

5、方法進(jìn)行評(píng)估以反映出該員工在某階段實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)。績(jī)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。其次從定義上來(lái)說(shuō)績(jī)效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效而績(jī)效管理的目的則是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略

6、目標(biāo)。最后企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用單純的績(jī)效考核存在著很大局限性主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。2)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題?？?jī)效目標(biāo)問(wèn)題績(jī)效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門(mén)之間對(duì)于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性從而直接導(dǎo)致了各部門(mén)對(duì)績(jī)效管理體系合理性的懷疑在行為上表現(xiàn)出對(duì)績(jī)效考核的不合作。當(dāng)各部門(mén)僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門(mén)目

7、標(biāo)忽略了公司整體目標(biāo)在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí)那必然導(dǎo)致部門(mén)與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的體現(xiàn)在切的管理活動(dòng)都圍繞著績(jī)效而展開(kāi)其實(shí)最終是圍繞人才而展開(kāi)。所以留住人才的關(guān)鍵需要藝術(shù)性的績(jī)效管理。3績(jī)效管理需要營(yíng)造以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效文化1)績(jī)效文化的“文化”障礙。受幾千年傳統(tǒng)文化的影響崇尚“面子”、保持“一團(tuán)和氣”的中國(guó)企業(yè)在推行“績(jī)效為先”的績(jī)效文化時(shí)就顯得非常艱難。①面子問(wèn)題。為了照顧員工的面子問(wèn)題企業(yè)考核主體往往將員工的問(wèn)題歸咎到客觀原因上

8、因?yàn)檫@樣即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化:為了不得罪人大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)以免造成情感上的主觀傷害。特別是對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果也是相對(duì)更加隱蔽。②“中庸”之道。很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”在績(jī)效評(píng)估時(shí)更多地采取折衷的處理方式因而使得績(jī)效評(píng)估結(jié)果趨于平均化要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難這也是績(jī)效管理制度中規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布變?yōu)橐患埧瘴牡闹饕?。③為了打破這種文化差異需要在以下幾個(gè)

9、方面進(jìn)行改善:在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“業(yè)績(jī)文化”打破以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化拋開(kāi)面子問(wèn)題敢于問(wèn)責(zé)營(yíng)造有利于績(jī)效管理的文化氛圍樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的管理思想樹(shù)立相應(yīng)的績(jī)效輔導(dǎo)與反饋方面的模范人物全方位宣傳相應(yīng)的典型事件給予相應(yīng)的精神與物質(zhì)激勵(lì)。2)企業(yè)“以人為本”的真正含義是“以人的績(jī)效為本”。企業(yè)在建立以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效文化時(shí)必須堅(jiān)持“以人為本”它真正含義是:“以人的績(jī)效為本”。而現(xiàn)實(shí)是員工的真實(shí)價(jià)值不能很好體現(xiàn)出來(lái)往往落入“自然人”的范疇逐步演

10、變成員工付出勞動(dòng)企業(yè)就要付工資并負(fù)責(zé)終生職業(yè)。所以企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是把廣大的員工由“自然人”培育為一個(gè)個(gè)堅(jiān)實(shí)的“職業(yè)人”把自然人的“付出勞動(dòng)”轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的“角色績(jī)效”。而進(jìn)行這種跨越式的轉(zhuǎn)化就必須建立以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效文化使它成為指引企業(yè)前進(jìn)的旗幟幫助員工樹(shù)立一種正確的績(jī)效觀。①企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理培養(yǎng)一種激勵(lì)員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍主管人員也能通過(guò)員工的績(jī)效表現(xiàn)狀況來(lái)了解管理的效果以及通過(guò)適時(shí)地改變管理風(fēng)

11、格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃甚至進(jìn)一步通過(guò)溝通和建議的方法幫助員工適應(yīng)與改進(jìn)?？?jī)效管理的精髓在于企業(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下員工也能在個(gè)人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展這正是績(jī)效文化所要倡導(dǎo)的精華所在。②向企業(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績(jī)效理念與績(jī)效價(jià)值觀營(yíng)造優(yōu)良的績(jī)效管理氛圍實(shí)現(xiàn)“人的績(jī)效”和“人的價(jià)值”的正確評(píng)估與確認(rèn)從而準(zhǔn)確地反映出組織及個(gè)人的績(jī)效以及對(duì)行為方向給予正確的引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同提升。3)如何讓績(jī)效管理“文化”起來(lái)。①以績(jī)效管理的

12、文化法則塑造具有本企業(yè)特色的績(jī)效文化。績(jī)效管理需要以企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)思想否則就會(huì)迷失方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化自然能保證績(jī)效管理的順利開(kāi)展與之相反的企業(yè)文化則會(huì)造成巨大的障礙?？?jī)效管理在實(shí)施的過(guò)程中既要時(shí)刻受到企業(yè)固有文化的影響又在不斷地改變著企業(yè)原有文化績(jī)效管理從某種意義上說(shuō)是一種企業(yè)文化的變革它直接反映出最高管理者的意志和追求并在活動(dòng)中不斷塑造它。②以文化理念為基礎(chǔ)設(shè)置績(jī)效考核體系?？己酥笜?biāo)要貫徹企業(yè)文化并接受企業(yè)文化的指導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效

13、文化及其實(shí)際情況設(shè)計(jì)基于企業(yè)愿景和使命的指標(biāo)體系體現(xiàn)出績(jī)效管理的文化特征。實(shí)現(xiàn)文化理念指標(biāo)化使得企業(yè)的考核指標(biāo)更加豐滿和生動(dòng)也更能為廣大員工所接納。③塑造無(wú)縫溝通的績(jī)效文化。企業(yè)需要一種上下級(jí)之間的無(wú)縫溝通的文化氛圍企業(yè)的每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行養(yǎng)成主動(dòng)溝通的習(xí)慣。要建立績(jī)效文化首先要把公司的戰(zhàn)略和想法真正傳遞給每一位員工讓全體員工理解公司的目標(biāo)績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程就是不斷溝通的過(guò)程是企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、企業(yè)文化理念宣貫的過(guò)程。淺顯認(rèn)為開(kāi)展團(tuán)