績效面談如何不再難談

1、績效面談如何不再難談績效面談如何不再難談這幾方面相互影響牽連，導致面談不能成功。因此，需要從制度和技術層面同時入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境。一、制度層面：一、制度層面：成功的績效面談是建立在科學的業(yè)績管理制度基礎之上的，否則，面談就成了無本之木。員工對面談的不滿，很大原因是對考核不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個工作：1、業(yè)績管理體系要完善：科學的業(yè)績管理體系主要包括幾個方面：要有明確的職位說明書，每個人

2、職責清晰；針對職責每人都有明確的目標，考核依據(jù)目標來定；目標達成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎優(yōu)懲劣；針對員工考核弱項要有相應的培訓輔導，而不是撒手不管；考核投訴要暢通，員工受到不公正的評價有冤可訴。這樣整個體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標和個人努力緊密結合。許多企業(yè)的業(yè)績管理是弱項，或者體系本身不健全，或者各制度之間缺乏連貫，考核完了后沒有了下文，這樣導致業(yè)績管理制度派不上用場，被束之高閣，這也是績效面談難以達到效果的根源。有了業(yè)績管理

3、體系，要讓員工了解認知才會有效，因此，宣貫和培訓非常重要，通過宣貫和培訓，讓員工了解到：企業(yè)對他的期望是什么，他應該怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求，怎樣做會受到獎勵和處罰。而績效面談給了他一個客觀認識自我的機會，讓他了解到其績效與組織期望之間的差距，使他有努力和前進的方向，有意識的彌補自己的短板。通過體系的建設和宣貫，最終讓員工認識到：考核是手段，發(fā)展是目的?？己撕兔嬲勈菐椭鷤€人和組織提高績效。這樣員工才會把制度刻在腦海里，貫穿于行動中，有效

4、的消除對績效管理和面談的錯誤、模糊認識。2、考核標準要明確由于目標是變量，因此考核前明確目標和標準，是績效面談的重要一環(huán)。目標要符合SMART原則（具體的、可衡量的、有行動導向的、現(xiàn)實的、有時間限制的），如果考核標準采用等級評定法，則要對各等級的含義做出明確解釋。主管要力戒往下壓目標，部屬不理解也要執(zhí)行的情況。這樣雙方開始就對目標和標準達成共識，可以避免因理解偏差而導致面談爭執(zhí)、陷入僵局的情況。如果在開始面談后，雙方對標準理解還有出入，

5、這時主管就應該尊重部屬的意見，因為目主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點，分享部屬的經(jīng)驗。尤其對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時，主管給部屬的反饋應具體，無論批評和表揚，都針對員工的具體行為或事實反饋，避免空泛陳述。如：“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做的不錯”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。3、問題診斷與輔導并重一旦發(fā)現(xiàn)部屬績效低下，雙方要查找原因。是組織因素還是個

6、人因素，是目標制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問題，一旦查出原因，雙方就需要齊心協(xié)力解決。如果是客觀原因造成員工績效下降，主管要協(xié)調(diào)各方面的關系和資源去排除障礙。通過診斷輔導，要讓員工認識到：主管就在他的身邊，在他前進的過程中會隨時得到主管的幫助。這樣他就不會抱怨面談無用。在診斷輔導過程中，要對事不對人，只能說部屬工作中存在的問題，不能涉及到人格問題。最好不要拿他和其他員工做比較，而是與他的過去相比。當員工做出某種錯誤或不恰當?shù)氖虑闀r，