有效的經(jīng)理

1、有效的有效的經(jīng)理[美]藍(lán)斯登著尉騰蛟譯第一章影響力的真面目1正視影響力我們要求經(jīng)理人做事有效能，“效能”在字典上有兩個具體的定義：切實(shí)地達(dá)到目標(biāo)或產(chǎn)生所要求的績效，以及創(chuàng)造一個鮮明印象的能力。我們常常把效能與效率混為一談。彼得杜拉克說，效率是把事情做適當(dāng)，效能則是做適當(dāng)?shù)氖拢曳浅Ｐ蕾p這種解釋。就長期言，有效經(jīng)理人追求的是，用適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ鲞m當(dāng)?shù)氖隆Ｔ诤芏嗳说男哪恐?，效能代表成功。因此，需要對成功下一定義。如果成功僅限于攀升到組織高峰的少

2、數(shù)人，則成功的機(jī)會非常有限。許多有效的經(jīng)理人之所以得不到這種機(jī)會，完全是因?yàn)榻鹱炙捻敹颂M窄了；當(dāng)大家爭先恐后朝上擠的時候，總要有人被擠出來。很多人發(fā)現(xiàn)在某些特殊領(lǐng)域中亦可以有所成就，因此就不以謀取高位的方式去追求成功。這種人只要能表現(xiàn)出效能，當(dāng)然也有資格得到成功的徽章。我愿意把成功的徽章頒給攀升到高位的人，但不會只把這種徽章頒給這些少數(shù)人。成功來自效能，成功的徽章也就可以頒給在任何階層上表現(xiàn)出效能的經(jīng)理人。雖然如此，我深信處于企業(yè)組

3、織中的每一個人，都曾經(jīng)在某段期間表現(xiàn)出效能。當(dāng)然他們也可能正處于彼得原理所說的情況（晉升到了他們的無能級）；但正如字典所解釋的，他們一定曾在某一階段切實(shí)地達(dá)成了績效，或是創(chuàng)造了一種鮮明的印象。影響力管理既要求工作績效，又要求給人鮮明的印象。那些深信“績效”是唯一應(yīng)該重視的人，可能會對我這種說法感到困惑。如果績效是唯一衡量的基準(zhǔn)，確實(shí)可以省事不少，可惜它并不是唯一的基礎(chǔ)，因此我們就必須另外尋找了。有兩位經(jīng)理在一起吃午餐：“我早上接到通知說

4、，鐘文男被任命為副總經(jīng)理，這真令我覺得意外。那么楊敏智和王承昌又要如何擺平？”“上頭顯然認(rèn)為老鐘能夠稱職?！薄耙苍S不錯吧！可是老楊的工作紀(jì)錄非常出色，而老王在我們這一行業(yè)中資格最老。七年前，我曾跟老鐘共事過，他雖然不錯，但是有待學(xué)習(xí)的事情還很多?！薄拔也惶私饫乡娺@個人，但是他總是表現(xiàn)出很有涵養(yǎng)的樣子?！薄翱墒撬衷跄芨蠗钕啾?。老楊負(fù)責(zé)銷售區(qū)的業(yè)績是本公司最高的一區(qū)。我不是不喜歡老鐘，只是不了解他如何能擊敗另外兩個人?！薄吧项^比較喜歡

5、他?！爆F(xiàn)讓我們檢查一下前面這段對話。如你曾經(jīng)在某些大公司做過事，你必然會聽到過，或參加過這類的談話。上述這種對上級判斷置疑的反應(yīng)，至少要跟“我很高興提升了老鐘，他確實(shí)當(dāng)之無愧”一樣地多、負(fù)責(zé)評判和提升別人的人，都會認(rèn)為自己的決定絕對客觀。他們會辯解說，這位在較低職位上已經(jīng)證實(shí)是個能干的人，應(yīng)該給他承擔(dān)更大職責(zé)的機(jī)會。然而當(dāng)績效高的經(jīng)理人與影響力高的經(jīng)理人擺在一起時，前者經(jīng)常會被忽視，原因就是影響力高的人除了工作績十五分。這表示在一百分的

6、基礎(chǔ)下，一位在這方面完美無缺的經(jīng)理人，最高只能達(dá)到百分之七十五的效能。只了解自己的工作并不能產(chǎn)生充分的影響力，也不足以使他行事有效能。在這一類特征中不幸只能得到五十分的經(jīng)理人又會如何呢？他能有效地管理嗎？當(dāng)然他能。這是你我都見過的，他是利用他在人格特質(zhì)和態(tài)度類別中增加的分?jǐn)?shù)，彌補(bǔ)了他在這方面的缺憾。正如一位經(jīng)理人，在知識和技能方面享有的影響力有其上限一樣，個性和管理形態(tài)對于經(jīng)理人的效能所產(chǎn)生的貢獻(xiàn)也有其限度。人格特質(zhì)和態(tài)度的最高分?jǐn)?shù)都是

7、三十分總共六十分。然而這是否表示他只要能在知識和技能類得到四十分就可以了？表面看來，確實(shí)是如此。然而各大類別之間的相互關(guān)系在此不能忽視。一位在個人特質(zhì)和態(tài)度方面能得到高分的人，絕對不會容許自己運(yùn)用低水準(zhǔn)的知識和技能去執(zhí)行其職責(zé)。另一問題是：我們最多只能獲得一百分嗎？不是。一百分只是合格經(jīng)理人的影響力水準(zhǔn)。真正優(yōu)秀的經(jīng)理人可以得到一百一十分或一百二十分。一位十全十美的經(jīng)理人（你遇到過嗎）可以達(dá)到一百三十五分之多。你現(xiàn)在可以利用上述記分方法

8、給你自己，或給其他經(jīng)理人打分，看看這種方法是否管用。我們稍后還要再作某些澄清和修飾。記分完了之后，你可以翻看另一種的影響力特征反面性特征。某些反面性特征可能正是由于某種正面性特征帶來的。例如一位相當(dāng)自信（加二分）的經(jīng)理人，可能會使他的自信變成狂妄自大（扣五分）。有的經(jīng)理人因?yàn)樵敢饷半U（加二分），而變成魯莽（扣五分）。我們欣賞有野心的人，但是這份欣賞卻會因?yàn)椴幌矚g他的自私而沖銷了。任何記分方法都難避免個人的主觀，讀者們一定會覺得奇怪，我們

9、往往會在某一項目上，例如自信心，給某位經(jīng)理人打最高的分?jǐn)?shù)，目的只是為了抵銷“狂妄自大”的扣減分?jǐn)?shù)。這是否表示我們給“狂妄自大”這項我們大都討厭的特質(zhì)扣分大少了？你看看這種情形就可了解：有位自信的經(jīng)理人偶然會表現(xiàn)出自大，因此就被扣減三分。另一位經(jīng)理人并不那么自信，但卻十足地狂妄自大，因此被扣減五分。旁觀者給別人加分和減分不會沒有其道理的。加分項目的總分有一百三十五分；扣分項目的總分有七十五分。只有人格分裂的人才有辦法遮蓋由于優(yōu)點(diǎn)而引伸出來

10、的缺點(diǎn)。我們現(xiàn)在談的是正常情況中的正常人。根據(jù)我在許多公司做事的經(jīng)驗(yàn)，上述記分方式可以達(dá)到相當(dāng)?shù)墓?。有效?jīng)理人之所以會有效能，均有其不同的原因。一般來說，他們既能對本身工作具有相當(dāng)?shù)闹R，又有能力處理自己的工作。他們的優(yōu)點(diǎn)多于缺點(diǎn)。他們能獲取權(quán)力，也能聰明地運(yùn)用權(quán)力。他還能取得部屬、同僚和上司的接受和尊重。有效的經(jīng)理人并非很快就能做到這一點(diǎn)。不能迅速晉升到局級職位，可能令許多手執(zhí)文憑的“青年才俊”泄氣。，一位有效經(jīng)理人最初的影響力也許

11、是來自他對某一行業(yè)的專知，也許只是因?yàn)樗念^銜受到同僚和部屬的接受。這種影響力可能會隨著他顯示出某些特質(zhì)和態(tài)度而逐漸受到侵蝕。我們都曾見過很多經(jīng)理人開始時被人接受，最后卻又失去了它。我個人曾遇到一些自始至終都得到我贊賞和尊敬的上司。時間是評價的一項重要因素。本章節(jié)的結(jié)論或許可以這樣說：從整體的角度去觀察經(jīng)理人，我們都會有意或無意地給經(jīng)理人加分或減分，不管是加分也好，減分也好，最后的凈結(jié)果影響力才是效能的關(guān)鍵。如果我們同意這一點(diǎn)，計分可能