人才測(cè)評(píng)在校園招聘中的應(yīng)用研究

1、人才測(cè)評(píng)在校園招聘中的應(yīng)用研究在新的勞動(dòng)法出臺(tái)之后，人員的招聘風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大，要招到合適企業(yè)需求和發(fā)展的人才越來(lái)越難。如何從成百上千的候選人中找出真正適合企業(yè)的人？越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，有效的人才測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才，擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才可以在競(jìng)爭(zhēng)的激烈中立于不敗之地。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，越來(lái)越多的企業(yè)把他們的目光轉(zhuǎn)移到了校園招聘中，希望可以占領(lǐng)先機(jī)。但是，要招聘這些沒(méi)有過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。大多用人單

2、位看重的是候選者的潛能，和未來(lái)的發(fā)展空間。所以，很多企業(yè)都安排了多級(jí)面試密集轟炸，長(zhǎng)期實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)觀察等等。但是面對(duì)數(shù)量巨大的學(xué)生，實(shí)習(xí)崗位，工作人員都供不應(yīng)求。所以，有效的人才測(cè)評(píng)受到了很多用人單位的青睞。從趨勢(shì)看，人才測(cè)評(píng)在校園招聘中的運(yùn)用也成為了必然。一、一、人才測(cè)評(píng)的含義和常用校園招聘人才測(cè)評(píng)方法人才測(cè)評(píng)的含義和常用校園招聘人才測(cè)評(píng)方法（一）人才測(cè)評(píng)的含義從廣義上講，人才測(cè)評(píng)可以分為主觀測(cè)評(píng)和客觀測(cè)評(píng)。主觀測(cè)評(píng)只要是包括了個(gè)人面試、

3、證明核查、簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)等。而客觀測(cè)評(píng)即狹義的人才測(cè)評(píng)，是以心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門(mén)學(xué)科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工作適合性的標(biāo)準(zhǔn)化的客觀程序。它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。（二）常用的校園招聘人才測(cè)評(píng)方式1.履歷分析：最基本的人員選拔方式。2.知識(shí)測(cè)試：對(duì)于專業(yè)知識(shí)掌握度的測(cè)試方式。3.面試交流：通過(guò)了解候選人

4、的溝通，交談的能力判斷人員的可用性。4.心理測(cè)評(píng)：心理測(cè)評(píng)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。（三）提升面試的針對(duì)性。根據(jù)企業(yè)崗位需求，設(shè)置人崗匹配的測(cè)試問(wèn)題，使面試更具針對(duì)性。選擇與企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工具有相似特質(zhì)的人員，和崗位更好地匹配。（四）預(yù)測(cè)工作業(yè)績(jī)。一個(gè)完整的測(cè)評(píng)體系，可以顯著地提高對(duì)應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)力，以減少人員的流失，并可以幫助員工更好地勝任工作崗位。（五）促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。明確崗

5、位對(duì)能力素質(zhì)的要求，發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際能力和崗位需求之間的差距，從而進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，提高其能力。（六）減少人員流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展?；跍y(cè)評(píng)結(jié)果的人事決策會(huì)使應(yīng)聘者感受到組織在招聘選拔時(shí)的客觀性、公平性、合理性。四、四、校園招聘中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)校園招聘中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)（一）對(duì)于測(cè)評(píng)工具應(yīng)該靈活運(yùn)用，不能生搬硬套。目前，我國(guó)的的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)還不是很規(guī)范，很多企業(yè)沒(méi)有配套的測(cè)評(píng)。在這種情況下，有的用人單位就選擇不進(jìn)行測(cè)評(píng)，有

6、的就盲目的跟風(fēng)，流行什么測(cè)評(píng)，就用什么，而不考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況，這顯然是不恰當(dāng)?shù)?。?duì)于這類企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)具體情況和招聘的崗位來(lái)選擇匹配的測(cè)評(píng)手段，以期發(fā)揮測(cè)評(píng)的積極效用。在這個(gè)過(guò)程中，我們必須留心企業(yè)文化的作用。中西方文化之間存在著巨大的差異，舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)每個(gè)人對(duì)忠誠(chéng)的理解都不同，更何況是兩個(gè)國(guó)家而言呢？（二）測(cè)評(píng)的內(nèi)容，應(yīng)該及時(shí)更新和改進(jìn)?，F(xiàn)在出現(xiàn)的一種狀態(tài)就是，由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，上午考過(guò)的試題，下午就在網(wǎng)絡(luò)上可以找到

7、，所以，保持測(cè)評(píng)更新是非常有必要的。另一種狀況，不少企業(yè)認(rèn)為有一套題目就可以所向無(wú)敵了，其實(shí)不然，不同的崗位對(duì)人才需求的差別是非常大的，舉個(gè)例子還所，銷售人員和會(huì)計(jì)人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣電器設(shè)備的和賣飲用水的也有很大區(qū)別。要想讓測(cè)評(píng)起到真正的作用，就必須結(jié)合工作分析。具體來(lái)說(shuō)，就是就是在企業(yè)聘用員工之前，招聘經(jīng)理對(duì)招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)的確定過(guò)程。這是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，但是是一個(gè)最容易被忽視和低估的過(guò)程。在我與一些客戶的接