人力資源部招聘流程圖及分析

1、招聘流程圖招聘流程圖用人部門用人部門人力資源部人力資源部行政辦公室行政辦公室人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁或執(zhí)行總裁總裁或執(zhí)行總裁人員空缺計劃內(nèi)NY追加用人計劃廣告招聘發(fā)布招聘信息初步篩選復試通過通過（生產(chǎn)一線）確定錄用人選公司人力資源配置計劃草案審議員工推薦校園招聘現(xiàn)場招聘網(wǎng)絡招聘委托招聘證件屬實符合任職資格初試（筆試面試）知會結果通過（后勤服務）部長談話面談通過（其他崗位）負責人談話整理談話記錄中層特殊通過面談必要部長談話負責人談話管

2、線領導面談通過面談整理談話記錄管線領導意見審批同意同意錄用通過確認入職日期確認試用期限及薪酬通過通過選擇招聘渠道《部門增員需求表》A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多企業(yè)實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應員工的薪酬標準。B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額可能會多得多?！行悸泛头椒ˋ、處理這類問題，可

3、考慮采用工資加獎金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發(fā)放相應的獎金。B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。「提示」一般新員工薪酬起點，都會以當期企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位“對號入座”，但某些特殊崗位或新增

4、加的職位，應結合薪酬調(diào)查的評估采取中點以上的水平。怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面：一、看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二、看是否能以最少的投入招到合適人才；三、看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行）；四、看“危險期”（一般指進公司后的六個月）內(nèi)的離職率。那么，如何才能在單位投入下實現(xiàn)招聘效益的最大化呢？如何才能

5、在單位投入下實現(xiàn)招聘效益的最大化呢？一、界定清晰可行的一、界定清晰可行的“選人標準選人標準”。標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。（一）企業(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強調(diào)個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應聘者的興趣、態(tài)度、個性等。（二）崗位需要什么樣的人？是

6、“硬”條件，通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應聘者的能力、素質(zhì)等。只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。二、招聘企業(yè)應走出二、招聘企業(yè)應走出“賣方市場賣方市場”，樹立，樹立“

7、雙向選擇雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念，與應的現(xiàn)代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。是否真正適合。時常聽招聘企業(yè)抱怨人才市場虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不