人才流失分析

1、淺析人才流失葛優(yōu)在電影天下無(wú)賊里曾說(shuō)過(guò)一句名言“21世紀(jì)什么最寶貴？人才！”21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是以人才為核心的，再先進(jìn)的技術(shù)、再先進(jìn)的生產(chǎn)力也是人類勞動(dòng)凝結(jié)的。但在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，“人才流失”已成為越來(lái)越多的企業(yè)都不能避免的問(wèn)題。一、何為人才與人才流失一、何為人才與人才流失人才，是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。在企業(yè)中一般很少直接書(shū)面化地談“人才”這個(gè)詞，而將優(yōu)

2、秀人才統(tǒng)稱為“骨干員工”。對(duì)于骨干員工的定義，很多人力資源研究者的看法也是有分歧的，很多人力資源管理者他們本著能位對(duì)應(yīng)的原則，將能力強(qiáng)，職位高的人劃歸為“骨干員工”。而堅(jiān)持人性化管理的管理者并不看好初進(jìn)企業(yè)的“人才”，而是更愿意把工作年限長(zhǎng)、踏實(shí)穩(wěn)定的老員工劃歸為“骨干員工”。在我看來(lái)兩者都有理論依據(jù)，但都有偏激之處，前者雖然重視能力強(qiáng)職位高的員工，但是忽視了老員工中流砥柱的作用，俗語(yǔ)云“家有一老，如有一寶”，企業(yè)也是如此，有著豐富閱歷

3、和經(jīng)驗(yàn)的老員工往往能夠成為緊急情況下企業(yè)和部門的“定海神針”，對(duì)這類人才決不可用“廉頗老矣尚能飯否”這種有疑慮的態(tài)度去使用。后者重視老員工的作用，卻對(duì)新入職的人才不夠重視，容易發(fā)生人才隊(duì)伍老化、近親繁衍等不良現(xiàn)象，新員工難以融入其中，找不到立足點(diǎn)，逐步喪失員工的忠誠(chéng)心，造成人才流失。人才流失通常是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。本文所要著重分析的是“人才”流失，并非

4、“人員”流失。一般員工只要同一時(shí)間段流失數(shù)量不大，對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展幾乎是沒(méi)有影響的；但是，一個(gè)人才尤其是核心人才的流失很有可能造成企業(yè)的正常發(fā)展受阻甚至陷入困境。在這里還要強(qiáng)調(diào)的就是隱性人才流失，隱形人才流失是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。此類人才流失也就是我們通常所說(shuō)的“資源浪費(fèi)”，人才雖然沒(méi)有流出企業(yè)，但是卻被埋沒(méi)了，沒(méi)有發(fā)揮其真正的價(jià)值。二、人才流失的原因及對(duì)策

5、二、人才流失的原因及對(duì)策人才流失的原因有很多，但歸納一下主要分為以下6種：1、薪酬福利待遇問(wèn)題薪酬福利待遇問(wèn)題員，領(lǐng)導(dǎo)命令他在09年完成120萬(wàn)的任務(wù)，業(yè)務(wù)員拼命完成了任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)由于體察不足認(rèn)為還有提升的空間，命令業(yè)務(wù)員10年完成140萬(wàn)的任務(wù)，從而造成該業(yè)務(wù)員不堪壓力憤而離職?！比绾握{(diào)整好工作量的分配是對(duì)管理者的一個(gè)重要考驗(yàn)，調(diào)整不好極有可能造成人才流失，領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督與工作例會(huì)制度就是其中比較見(jiàn)效的調(diào)整方式。4、地理位置地理位置企業(yè)在人才

6、招聘時(shí)往往會(huì)忽視地理位置這一隱形因素，很多員工，尤其是女性員工往往在面試時(shí)急于找工作而對(duì)地理位置不予考慮，上班過(guò)遠(yuǎn)（隱性因素過(guò)高）在堅(jiān)持1個(gè)月左右的時(shí)候會(huì)承受不住，而再次謀劃跳槽。對(duì)于這一點(diǎn)就需要企業(yè)的招聘者在篩選簡(jiǎn)歷及面試時(shí)注意體察，切不可對(duì)其所承受的隱性成本視而不見(jiàn)。5、職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展是一個(gè)很敏感的話題。不可否認(rèn)，當(dāng)今社會(huì)有一種現(xiàn)象是“向錢看”，大多數(shù)職場(chǎng)人才，還是會(huì)去追求職業(yè)發(fā)展，追求馬斯洛需求層次理論最高點(diǎn)——自我實(shí)現(xiàn)

7、，從而把待遇放在了第二位。在這一點(diǎn)上就要求企業(yè)必須有明確的對(duì)人才職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、晉升路線等。6、個(gè)人原因個(gè)人原因個(gè)人原因，一般涉及到最多的是家庭臨時(shí)出現(xiàn)變故等情況，有些是物質(zhì)缺失，有些是身體健康或心理問(wèn)題。對(duì)于這一情況，浙江的一位老板說(shuō)過(guò)這樣一句話“我真盼著銷售經(jīng)理能生個(gè)病，他為企業(yè)做得太多了，我好多關(guān)照他一下?！边@句善意的話雖然在表述上欠妥，但是卻揭示了一個(gè)道理。當(dāng)企業(yè)遇到人才因個(gè)人原因要離職的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)們不應(yīng)該急著把他踢開(kāi)，而是借機(jī)

8、對(duì)這個(gè)人才給予幫助，做好“人才的危機(jī)公關(guān)”，如果企業(yè)是樓，員工是磚，那么一塊老磚在出問(wèn)題時(shí)是被加固了，還是被一腳踢下去了，其他磚頭都看得一清二楚。經(jīng)歷過(guò)企業(yè)危機(jī)公關(guān)的人才，必然會(huì)在渡過(guò)難關(guān)后為企業(yè)做出貢獻(xiàn)而不會(huì)一走了之。三、結(jié)束語(yǔ)在實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，任何一種矛盾與問(wèn)題都出自于企業(yè)本身。企業(yè)制度在規(guī)范的同時(shí)也容易限制，文化在活躍同時(shí)也容易放蕩。對(duì)人才流失這個(gè)問(wèn)題絕不是“走了再招”這么簡(jiǎn)單。所以防止人才流失的問(wèn)題一定要以領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注開(kāi)始