減少員工離職率

1、如何降低超市基層員工的流失率如何降低超市基層員工的流失率文章關(guān)鍵字:員工員工作者:張青山張青山發(fā)布時間:2009924超市招人難，尤其是一線員工員工，流失率非常高，雖然在金融危機以來，這個流失率降低了不少，但是不能從根本上改變這個局面。作為曾經(jīng)的超市管理者，尤其在從事培訓(xùn)工作后，給了我和更多層次人員交流的機會，我覺得，人力資源管理中最關(guān)鍵的是保持員工員工隊伍相對穩(wěn)定性的一個問題。“流水不腐，戶樞不蠹”，一個必要的人員流動率，是保持一個集

2、體不斷前進的要素，但是目前的情況是，不到6、7月份，人事經(jīng)理就完成了全年的流失率指標(biāo)了。很多店鋪的人力資源部配備只有兩、三個人，整日忙于招聘應(yīng)付，其他的深層次的管理根本無從談起。如果僅僅是一兩個企業(yè)的問題，我們可以歸結(jié)為特例，目前整個行業(yè)都是這個樣子，就不得不探討了。普遍的反映，基層員工員工流失的原因比較集中的是：社會地位低、待遇偏低、勞動強度大、沒有前途。我想有的問題是可以克服的，不是先天的。甚至有的問題是我們自己造成的。舉個例子，經(jīng)

3、常可以看到超市門口招聘廣告：“招理貨員若干名”。什么是理貨員？就是搬貨的嘛？這個名字一聽就讓人泄氣。我覺得不是應(yīng)聘者有問題，是超市的管理者的問題。我老說做超市的人沒有文化，就是一個例子。自己的員工叫理貨員，廠家的員工員工叫促銷員。年輕男女找對象，一聽這個名字，他（她）就沒有胃口了。你看有的企業(yè)，同樣是招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生做銷售，人家印個名片——銷售經(jīng)理，孩子走出去氣剛剛的，找對象都好說出口。名字嘛，很重要嗎？古人說：“名正言順”。名字最重

4、要了，尤其中國人，名字就是面子，面子就是一切。如果我們換個叫法，“銷售代表”和“廠方代表”，代表超市和廠方的嘛，名正言順，是不是就感覺好很多？這個名字還反映了另一個問題，就是管理者對于基層員工員工的態(tài)度。把基層員工員工的職能技能定位在很低的層次，甚至于自己就認識水平不高，認為超市是個簡單行業(yè)，和簡單勞動，簡單行業(yè)里能誕生世界最大的企業(yè)沃爾瑪嗎？俗話說得好，武大郎開店，容不得高人。最近有個超市老板請我吃飯，說遇到問題了，但是又不肯出咨詢費

5、，以為吃頓飯，過點高招就能把問題解決了。超市就這么簡單嗎？百貨業(yè)怎么就沒有“理貨員”呢？百貨業(yè)不理貨嗎？還是個認識水平的問題。再看我們行業(yè)的員工員工的服裝，我過去超市的一個主管給我說，我不是想當(dāng)經(jīng)理，說實話，主管比經(jīng)理實惠，我就是不要愿意再穿這身工服，好好的500強企業(yè)，搞個工服和監(jiān)獄的囚犯服裝一樣，丟死人。要不就是搞個破圍裙。我就沒有找到一個超市肯花200塊錢給員工員工搞身像樣的衣服。說難聽點，不拿人當(dāng)人。待遇問題，面子是看得見的，待

6、遇是看不見的，但是也是實實在在的。現(xiàn)在超市普通員工員工入職，起薪差不多就比當(dāng)?shù)刈畹凸べY高個20%。有個超市的人事總監(jiān)想給大家漲工資以減少人員流動，但是找不出這筆錢來，后來我?guī)椭治隽说赇伒娜藛T構(gòu)成和排班，結(jié)果起碼可以減少三分之一的人力，這樣很快就可以給每個人漲20%工資了，企業(yè)還有節(jié)余。現(xiàn)在一間萬平米左右的超市，用工達到500、600人，用得著那么多嗎？我一去就能看到員工員工聊天的，說明人力成本太高了。減低三分之一，給其他人提20%工

7、資，待遇不就上去了嗎？減不下來嗎？讓人事經(jīng)理去做三個月“理貨員”，再看看減得下來不？勞動強度的問題，有先天問題，因為超市物流數(shù)量很大。但是也有人為的因素在里面。第一是工作安排不合理，瞎指揮，反復(fù)做相同的事情，這個大小企業(yè)都存在，跨國公司不見得好到哪里。中國區(qū)總裁來了，說貨架要這樣擺，營運總監(jiān)來了，說要按照那個原則擺，區(qū)域經(jīng)理來了，說那個原則才對，他們一走，店長說：“都他媽的瞎胡說，給我改回去?！眴T工員工的勞動強度能不大嘛。也許是我國的人

8、力資源確實便宜，有的超市連基本的生產(chǎn)設(shè)備都不用完善。起重機械、搬運機械都不準(zhǔn)備，就靠人力，那個表面看來是比較省錢。但是有沒有想過，導(dǎo)致的員工員工流失就是成本。更深層次的原因，人其實是成本最高的，不僅要有工資，還要有社會福利，還會抱怨，還會偷懶怠工，這些都是成本啊。機器不會的，只要加上油，通上電就會工作，直到出故障，所以西方人很喜歡機器代替人。如果我們能夠多使用一些器械，不但可以節(jié)省員工員工的體力，也可以大大降低人員的成本。另一個方面，大

9、量的廠方代表進入超市，也可以提供充足的勞動力。那么這些廠方代表還有一個管理問題，實際上有的超市里一個員工員工要管理若干個廠方代表。我們的員工員工實際上擔(dān)當(dāng)班組長的角色，所以我們應(yīng)該設(shè)立班組長這個職位，給予那些管理能力強，又培養(yǎng)前途的員工員工。雖然不一定要提升工資，起碼可以讓他們進入初級管理崗位，對于他們管理能力也是一個認同和鼓勵。這種上級對于下級的認同和鼓勵就是員工員工留下來和進步的動力。其實我們還往往忽視了員工員工的另外一個心理感受—

10、—快樂！普通員工員工很現(xiàn)實的，他不會夢想在超市里面工作發(fā)財?shù)摹Ｋ屑彝?，有?zé)任，生活很沉重，但是他希望被承認、更希望快樂的生活和工作。有很多女員工員工，她就是想把班上好，把孩子帶好，快快樂樂了的生活。有個家電部的小伙子，我覺得還不錯，結(jié)果我去人事部閑逛，看見他辦離職，我說，你怎么離職了？他說：我干的不爽。注意了，很多員工員工理智的直接原因就是不爽。幾百塊錢，千把塊錢，哪里不能賺？為什么要受氣？我們怎么能然他們快樂起來很重要。比如工會可以

11、組織豐富多彩的娛樂活動，現(xiàn)在有很多啊，野營、拓展、郊游、晚會、體育比賽等等。關(guān)鍵是上級對于下級的關(guān)心和尊重。如上級尊重下級，下級就會敞開心扉，告訴你他的問題，就會有機會幫助他解決問題。問題解決了，人員就穩(wěn)定下來了啊。人都有上進之心，都有進步的要求，如果超市的管理者愿意稍微多花一點錢和時間，給員工員工多做做培訓(xùn)，商品管理、商品陳列、顧客心理、商品導(dǎo)購等等，員工員工覺得在這里雖然賺不到很多的錢，但是能學(xué)到很多的東西，那么也會增強對于企業(yè)的信