招聘面試程序及技巧(面試官版)

1、第一章第一章面試程序面試程序面試程序包括面試前、面試中、面試后三大階段。1、面試前面試前1.1面試前即策劃面試，為面試的準(zhǔn)備階段。策劃面試的工作有：面試前即策劃面試，為面試的準(zhǔn)備階段。策劃面試的工作有：?準(zhǔn)備好應(yīng)聘人及公司的有關(guān)資料；?充分了解你在這次面試過程中的職責(zé)；?充分了解需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；?充分了解有哪些問題與應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力相關(guān)。1.2面試前應(yīng)檢查下列工作是否安排妥當(dāng)：面試前應(yīng)檢查下列工作是否安排妥當(dāng)：?在正式面試應(yīng)聘者之

2、前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準(zhǔn)備。?收集并審閱應(yīng)聘人的簡歷、申請、任何其他能使你了解應(yīng)聘人過去的工作表現(xiàn)和經(jīng)驗的材料；?復(fù)閱并確保自己清楚有關(guān)需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；?估計面試過程中了解每一項素質(zhì)和技能需要的時間；?就招聘人員及應(yīng)聘人員作出時間安排，（人力資源部與各部門干部配合），落實面試小組成員；?為應(yīng)聘人提供面試休息地點；?安排機動時間，以防面試時間比預(yù)定時間要長。例如：可以讓應(yīng)聘人閱覽公司文摘等；?確定可能影響

3、到應(yīng)聘人的動機合適度的外部因素（例如：家住得很遠等等）；?指定專人（或部門）負(fù)責(zé)應(yīng)聘人來公司的接待工作；?保證負(fù)責(zé)應(yīng)聘人接待的工作人員都明白自己的職責(zé)；并能使應(yīng)聘人感到舒適、提高公司形象；?確保能清楚了解應(yīng)聘人基本素質(zhì)和專業(yè)技能的步驟；?保證應(yīng)聘人提前收到動身前來應(yīng)聘的通知（例如：坐車路線、住宿、推薦的餐館等等）。人力資源部將負(fù)責(zé)這項工作。?準(zhǔn)備好讓應(yīng)聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關(guān)部門情況（包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等）2、面試中面

4、試中面試中為整個面談過程，分五個部分層層導(dǎo)入，即預(yù)備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結(jié)束階段。但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據(jù)應(yīng)聘人的實際情況而變化?？梢詤⒖纪ㄟ^下面的方式來結(jié)束面試：?問應(yīng)聘人是否還有問題?解釋說明面試完后的下一個步驟3、面試后面試后面試后即為面試評估，面試資格人根據(jù)面試情況對應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應(yīng)堅持以下幾條原則。?重要性原則重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要

5、性各不相同的事例，應(yīng)該選擇重要的事例作為評估的對象。例如：應(yīng)聘人可能會提供一個很好的實例來解釋說明他她在分析思維方面的能力。但是，這個范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應(yīng)聘人給出另一個例子，在一個關(guān)鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應(yīng)聘人的評分就應(yīng)該以第二個更重要的實例為基礎(chǔ)。?新近性原則新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。例如：一個應(yīng)聘人給出幾個十年前的消極行為實例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的

6、積極的行為實例，那么，你應(yīng)該在評分時更偏向于最新的實例。即你的評分應(yīng)該更多地以最新的實例為基礎(chǔ)。?相關(guān)性原則相關(guān)性原則——與應(yīng)聘崗位相關(guān)的實例更加能說明將來的工作能力。例如，如果一個應(yīng)聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的杰出創(chuàng)造性，但又提供了他以前的銷售工作中創(chuàng)造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關(guān)的例子。因為應(yīng)聘者在銷售工作中的行為表現(xiàn)與現(xiàn)在他應(yīng)聘的職位關(guān)系更密切。?一致性原則一致性原則——應(yīng)聘人所給出的實例是否