正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)-49頁(yè)

1、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng),,今日議題,一、薪酬體系簡(jiǎn)述二、職位評(píng)估方法概述三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng),,,,,,,薪酬體系設(shè)計(jì)的整體原則,一 個(gè) 前 提,三 個(gè) 公 平,三 項(xiàng) 匹 配,在預(yù)算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略，控制人力成本,內(nèi)部公平：相對(duì)于公司內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的外部公平：相對(duì)于外部相似職位員工的薪酬是公平的，有競(jìng)爭(zhēng)力的自我公平：?jiǎn)T工個(gè)人的薪酬與貢獻(xiàn)相比是公平的,個(gè)人薪酬與職位相對(duì)價(jià)值相匹配個(gè)人薪酬與績(jī)效

2、相匹配薪酬總額與公司效益相匹配,通過(guò)薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。,薪酬體系建立的目的,,,通過(guò)將員工薪酬與績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤，對(duì)核心員工的進(jìn)行激勵(lì)與約束，并使員工與公司分享利益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從根本上解決薪酬與考核掛鉤不緊密，使得員工工作動(dòng)力不足的問(wèn)題，達(dá)到公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目的,建立以績(jī)效為導(dǎo)向的、公平的薪酬分配體系,,,通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，建立合理的薪酬等級(jí)

3、矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價(jià)值；制定多樣化的補(bǔ)貼，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類(lèi)別的人員的個(gè)性化激勵(lì)；為以后的薪酬決策提供管理工具,搭建科學(xué)的、合理的薪酬框架,,,通過(guò)對(duì)職位分類(lèi)及等級(jí)矩陣的建立，打通人員晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向,打通人員級(jí)別晉升通道,正略鈞策按照以下思路為客戶(hù)設(shè)計(jì)薪酬管理體系,與公司高管及相關(guān)人員進(jìn)行充分、反復(fù)的溝通,確定薪酬水平,設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),公司的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀,薪酬策略,,,制定與考核的

4、掛鉤辦法,,形成薪酬方案,工作分析，編制完善職位說(shuō)明書(shū),職位價(jià)值評(píng)估,,,形成薪酬制度,內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查,1,2,3,4,5,6,根據(jù)內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)來(lái)確定薪酬體系，公司應(yīng)通過(guò)制度管理保證薪酬體系的良好運(yùn)行,,薪酬等級(jí),,,內(nèi)部公平性,工作分析 工作描述 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),,薪酬水平,,,外部競(jìng)爭(zhēng)力,市場(chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線(xiàn),,薪酬結(jié)構(gòu),,,付酬因素,基于職位價(jià)值 基于績(jī)效

5、 基于能力,,薪酬制度,,,規(guī)范管理,計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通,職位評(píng)估主要影響薪酬體系中的職位工資，但職位評(píng)估并不是確定職位工資的唯一依據(jù)，最終水平還要根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果，確定每個(gè)職位的薪酬等級(jí)范圍,根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)職位的職位薪酬等級(jí)范圍，例如，研發(fā)部的學(xué)科專(zhuān)家職位薪酬等級(jí)是7等（5000元－7000元）根據(jù)任職者的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)等確定某員工具體的薪酬等級(jí)，例如根據(jù)研發(fā)部學(xué)科

6、專(zhuān)家實(shí)際的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定其薪酬等級(jí)定位于2級(jí)（5500元）,,今日議題,一、薪酬體系簡(jiǎn)述二、職位評(píng)估方法概述三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng),職位評(píng)估的發(fā)展,職位評(píng)估是20世紀(jì)20年代初工業(yè)化國(guó)家的工業(yè)工程專(zhuān)家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過(guò)對(duì)職位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來(lái)確定職位的相對(duì)價(jià)值的方法。目前這種技術(shù)方法已在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用，我國(guó)企業(yè)也開(kāi)始逐步應(yīng)用。職位評(píng)估是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，

7、公司據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估的基本目的在于通過(guò)合理、統(tǒng)一的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，確定公司各職位之間的相對(duì)價(jià)值，結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果，為建立公司合理的薪酬等級(jí)和薪酬體系打下基礎(chǔ)。,職位評(píng)估是依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中的各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)判，以便確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。在評(píng)估過(guò)程中，需要系統(tǒng)分析各職位對(duì)任職者的最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。,職位評(píng)估的定義,組

8、織最關(guān)心的是通過(guò)職位評(píng)估：建立組織內(nèi)部職位的價(jià)值比較體系形成合理的職位級(jí)別系列制定系統(tǒng)化的薪酬體系,職位評(píng)估的意義,職位評(píng)估確定職位相對(duì)價(jià)值，體現(xiàn)該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,評(píng)估前,評(píng)估后,形成清晰的職位等級(jí)——職位地圖,職位評(píng)估的結(jié)果,公司什么時(shí)候需要進(jìn)行職位評(píng)估？,快速發(fā)展后,公司合并后,戰(zhàn)略調(diào)整后,公司經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的快速發(fā)展后，公司內(nèi)部的職位相對(duì)價(jià)值會(huì)有所變化，因此，一般都會(huì)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估,幾個(gè)公司合并后，原先幾個(gè)公司

9、的薪酬體系不相同，因此，有必要進(jìn)行職位評(píng)估，實(shí)現(xiàn)公司各職位薪酬的內(nèi)部公平,由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，公司內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值將發(fā)生變化，因此，需要進(jìn)行職位評(píng)估,正常發(fā)展中,公司需要建立既體現(xiàn)職位價(jià)值，也能與外部市場(chǎng)對(duì)接的薪酬體系時(shí)，也需要職位評(píng)估,職位評(píng)估常用的工具模型,非分析法,因素比較法,排序法,因素計(jì)分法,分類(lèi)法,列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，選擇和確定標(biāo)桿職位后，圍繞標(biāo)桿職位將所有職位重要性排列起來(lái)，最終給排列的職位確

10、定等級(jí)。適用于小企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單缺點(diǎn)：受評(píng)估者個(gè)人品質(zhì)影響大，不易找到對(duì)所有職位了解的評(píng)估者,建立等級(jí)給出定義 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中適用于政府部門(mén)和服務(wù)行業(yè)優(yōu)點(diǎn)：比排列法更準(zhǔn)確、客觀，能反映有關(guān)組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)：不能清楚定義等級(jí)，不適用于大企業(yè),將職位劃分出構(gòu)成因素，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分把各因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位

11、的具體等級(jí)適用于中大企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：比前兩種方法更嚴(yán)格、更精確缺點(diǎn)：操作較繁瑣,先決定職位比較 因素，并選擇標(biāo)桿職位，通過(guò)因素排列標(biāo)桿職位，給每個(gè)因素賦予貨幣值，排列其余職位，并確定工資。優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用了更系統(tǒng)的職位比較缺點(diǎn)：應(yīng)用更為復(fù)雜，難以解釋因素的貨幣值，在多變的工作條件下，標(biāo)桿職位的參照性較脆弱,分析法,職位評(píng)估,因素計(jì)分法是目前應(yīng)用最多的職位評(píng)估評(píng)方法，為國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛使用，各種方法均有其優(yōu)缺點(diǎn),,,,,因素計(jì)分法,1,2,3

12、,4,標(biāo)尺評(píng)分法,海氏計(jì)分法,翰威特因素評(píng)分法,美世國(guó)際職位評(píng)估法,職位評(píng)估的主要步驟,職位評(píng)估主要步驟 （一）,,,,組建職位評(píng)估委員會(huì)清崗，列出職位名稱(chēng)目錄確定基準(zhǔn)職位確定職位評(píng)估系統(tǒng)基準(zhǔn)職位是組織中的關(guān)鍵有代表性的職位，為判斷職位間的相對(duì)價(jià)值提供標(biāo)準(zhǔn)。,職位評(píng)估主要步驟 （二）,,,,對(duì)評(píng)估評(píng)估委員會(huì)成員講解職位評(píng)估系統(tǒng)職位評(píng)估委員會(huì)對(duì)某一職位進(jìn)行試評(píng)估就試評(píng)估結(jié)果進(jìn)行講解分析對(duì)所有基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估,職位評(píng)估主要步

13、驟 （三）,,,,對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理對(duì)出入較大的的職位重新評(píng)估完成所有的職位評(píng)估工作,職位評(píng)估主要步驟 （四）,,,,評(píng)估完基準(zhǔn)職位后，便可進(jìn)行薪酬級(jí)別的設(shè)計(jì)，級(jí)別的多少基于： - 需要評(píng)估職位所覆蓋的范圍 - 該范圍內(nèi)的自然分界線(xiàn) - 對(duì)目前或建議的組織結(jié)構(gòu)的分析緊接著進(jìn)行薪酬級(jí)別的設(shè)計(jì)，需要為每一級(jí)別確定其對(duì)應(yīng)的薪酬范圍。,,,,結(jié)果應(yīng)用階段,正略鈞策職位評(píng)估工具借鑒國(guó)外工具，并針對(duì)其不足，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)特

14、點(diǎn)做了改進(jìn),,今日議題,一、薪酬體系簡(jiǎn)述二、職位評(píng)估方法概述三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng),職位評(píng)估系統(tǒng)的基本前提和假設(shè),評(píng)價(jià)因素背后存在國(guó)際認(rèn)可的理論基礎(chǔ)，相對(duì)全面，穩(wěn)定可靠吸收正略鈞策長(zhǎng)年項(xiàng)目實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)大量數(shù)據(jù)驗(yàn)證所有因素都經(jīng)過(guò)抽象提煉，與職位相關(guān)，能夠從某個(gè)側(cè)面反映職位的差異評(píng)價(jià)因素之間不明顯重疊或相互包含，避免重復(fù)計(jì)算在一定程度上普遍適用于公司的所有職位，評(píng)價(jià)一般狀態(tài)，排除特殊因素所有評(píng)價(jià)因素都劃分為若干等級(jí)，有

15、差別的反映職位的實(shí)際情況評(píng)價(jià)因素的定義與描述完備且客觀，不具有明顯的傾向性評(píng)價(jià)因素的結(jié)構(gòu)具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，因素權(quán)重分配符合公司的基本價(jià)值取向,正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)依據(jù),職位價(jià)值來(lái)自具備最低任職條件的任職者持續(xù)有效的勞動(dòng)投入。,,,評(píng)價(jià)因素提煉過(guò)程——組織貢獻(xiàn),例：盡管財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的職責(zé)范圍在財(cái)務(wù)部門(mén)，但是，職責(zé)履行后的影響卻可能是集團(tuán)層面的。再比如，項(xiàng)目成員的職責(zé)范圍僅僅局限在項(xiàng)目?jī)?nèi)部，但是影響力可能波及到整個(gè)組織。,,,,工作領(lǐng)域

16、,部門(mén)/下屬單位,整個(gè)組織,影響程度,團(tuán)隊(duì),評(píng)價(jià)因素提煉過(guò)程——工作價(jià)值,歷史投入,當(dāng)前投入,,評(píng)價(jià)因素提煉過(guò)程——工作補(bǔ)償,,,為了保證勞動(dòng)者能夠相對(duì)長(zhǎng)期健康、穩(wěn)定的投入到工作中，就必須為勞動(dòng)者因環(huán)境影響而導(dǎo)致的身心危害提供必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 這部分補(bǔ)償不僅僅是出于勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)以及保持健康的考慮，也是符合國(guó)家的法律法規(guī)要求，同時(shí)也能夠體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的尊重。,正略鈞策職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括三個(gè)維度，六個(gè)主因素,組織規(guī)模,影響度,

17、1.組織貢獻(xiàn),,,創(chuàng)新,溝通,知識(shí)技能,2.工作價(jià)值,管理,當(dāng)前投入,歷史投入,正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)的六大因素,組織貢獻(xiàn)度：為組織規(guī)模系數(shù)與職位影響度分?jǐn)?shù)相乘后的得分,因素一：職位影響度－定義,【因素定義】　“職位影響度”指職位工作結(jié)果對(duì)實(shí)現(xiàn)工作、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或整個(gè)公司整體目標(biāo)的影響程度。 影響度：指某職位員工履行職責(zé)產(chǎn)生影響的程度，操作和戰(zhàn)術(shù)側(cè)重于對(duì)組織的短期（時(shí)間一般為1年以?xún)?nèi)）影響、支持策略和核心策略側(cè)重于對(duì)組織的中期（時(shí)間一

18、般為1-3年）影響，戰(zhàn)略影響和戰(zhàn)略決策側(cè)重于長(zhǎng)期（時(shí)間一般為3年以上）影響； 范圍：其中部門(mén)、工作、團(tuán)隊(duì)和公司指的是某職位員工履行工作職責(zé)所產(chǎn)生影響的范圍，而不是指職位本身所在的行政層級(jí)； 有關(guān)部門(mén)、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下：工作—指員工個(gè)人的工作本身團(tuán)隊(duì)—指為完成某特定任務(wù)的組織,如部門(mén)內(nèi)部的二級(jí)部門(mén)、項(xiàng)目組等，包括多項(xiàng)工作部門(mén)—指公司的部門(mén)、辦事處，包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)公司—指可獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的組織，下面可能包括某些獨(dú)立

19、運(yùn)營(yíng)的機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個(gè)部門(mén),根據(jù)公司收入和員工人數(shù)確定公司規(guī)模等級(jí)及等級(jí)系數(shù)，并結(jié)合后面的職位影響共同確定職位貢獻(xiàn)度,為組織規(guī)模確定程度水平：1 確定本身屬于以下哪一類(lèi)別的組織；2 利用組織規(guī)模機(jī)構(gòu)表中組織類(lèi)別和收入二維矩陣確定公司的規(guī)模等級(jí)；3 利用人員規(guī)模表，根據(jù)總員工數(shù)目選擇程度水平,對(duì)組織規(guī)模進(jìn)行修正。,因素一：組織貢獻(xiàn)度－組織規(guī)模,因素一：組織貢獻(xiàn)度－職位影響度,12,2,3,4,5,6,7,8,

20、9,11,1,10,14,13,4,7,10,因素一：職位影響度－說(shuō)明及注意事項(xiàng),【注意事項(xiàng) 】　本因素僅僅評(píng)價(jià)在正常履行職位職責(zé)時(shí)對(duì)組織的影響力，由于沒(méi)有正常履行職位職責(zé)而導(dǎo)致的消極影響不在考慮范圍之內(nèi)。 　這里的范圍是指職位作用發(fā)揮時(shí)的影響范圍而不是簡(jiǎn)單的指該職位所處行政級(jí)別。職位所在行政層級(jí)與職位影響力的范圍成正比，但并不是唯一的決定因素，例如　某些技術(shù)專(zhuān)家雖然隸屬于某個(gè)部門(mén)但其影響力可能是公司范圍的。　對(duì)組織外部的團(tuán)隊(duì)管理

21、也考慮在內(nèi),因素二：知識(shí)技能－定義,【因素定義】“知識(shí)技能”是指任職者為正常履行職位職責(zé)所必須具備的各種知識(shí)和技能，包括專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、操作技巧和管理方法等。“知識(shí)技能”從該職位要求任職者掌握知識(shí)技能的廣度和深度兩個(gè)子因素進(jìn)行界定。知識(shí)技能的深度：指某職位員工履行工作職責(zé)需對(duì)其知識(shí)和技能達(dá)到的熟練程度；知識(shí)技能的廣度：部門(mén)、工作、團(tuán)隊(duì)和公司指的是某職位員工進(jìn)行工作需要了解、熟悉、掌握或者精通的知識(shí)技能的范圍，而不是指職位本

22、身所在的行政層級(jí)；有關(guān)部門(mén)、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下：工作—指員工個(gè)人的工作本身團(tuán)隊(duì)—指為完成某特定任務(wù)的組織,如部門(mén)內(nèi)部的二級(jí)部門(mén)、項(xiàng)目組等，包括多項(xiàng)工作部門(mén)—指公司的部門(mén)、辦事處，包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)公司—指可獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的組織，下面可能包括某些獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個(gè)部門(mén),因素二：知識(shí)技能,廣度,深度,1,3,5,2,4,6,4,6,8,3,5,7,7,8,10,9,因素二：知識(shí)技能－說(shuō)明及注意事項(xiàng),【

23、注意事項(xiàng) 】應(yīng)注重職位所要求的知識(shí)技能，而不是目前的任職者所具備的實(shí)際知識(shí)技能水平每個(gè)級(jí)別里面所標(biāo)注的年限僅作為評(píng)估參考,因素三：創(chuàng)新性－定義,【因素定義】 “創(chuàng)新性”指本職位為了解決問(wèn)題而需要具備的創(chuàng)造性過(guò)程?！皠?chuàng)新性”從該職位創(chuàng)新成果的應(yīng)用范圍和創(chuàng)新程度兩個(gè)子因素來(lái)界定。 創(chuàng)新的程度：指某職位員工履行工作職責(zé)需要達(dá)到的對(duì)工作創(chuàng)新的程度； 創(chuàng)新的范圍：部門(mén)、工作、團(tuán)隊(duì)和公司指的是員工工作過(guò)程中創(chuàng)新需達(dá)到的程度，而不是指職

24、位本身所在的行政層級(jí)；有關(guān)部門(mén)、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下：工作—指員工個(gè)人的工作本身團(tuán)隊(duì)—指為完成某特定任務(wù)的組織,如部門(mén)內(nèi)部的二級(jí)部門(mén)、項(xiàng)目組等，包括多項(xiàng)工作部門(mén)—指公司的部門(mén)、辦事處，包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)公司—指可獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的組織，下面可能包括某些獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個(gè)部門(mén),因素三：創(chuàng)新性,創(chuàng)新的范圍,創(chuàng)新的程度,1,1,1,2,4,6,4,6,8,3,5,7,1,8,10,9,因素三：創(chuàng)新性－說(shuō)明及

25、注意事項(xiàng),【注意事項(xiàng) 】　創(chuàng)新成果的應(yīng)用范圍不僅僅由職位所處的行政級(jí)別所確定，行政級(jí)別較低的職位所做出的創(chuàng)新成果同樣可能在公司范圍內(nèi)使用　創(chuàng)新既包括技術(shù)創(chuàng)新也包括管理創(chuàng)新。,因素四：溝通－定義,【因素定義】　溝通按溝通對(duì)象的身份分為組織內(nèi)部和組織外部。這里的組織指整個(gè)公司?！　皽贤ā笔侵冈撀毼粸榱碎_(kāi)展工作而需要與組織內(nèi)外部人員進(jìn)行的信息交流與溝通過(guò)程。 溝通的程度：指某職位員工履行工作職責(zé)與內(nèi)外部人員溝通的方式，以及溝通需

26、達(dá)到的影響程度； 溝通的范圍：指某職位員工履行工作職責(zé)需要溝通的組織范圍； 有關(guān)內(nèi)部和外部的定義如下： 內(nèi)部—指整個(gè)公司組織內(nèi)，如公司內(nèi)員工、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、子分公司之間等外部—指整個(gè)公司組織外，如政府機(jī)構(gòu)、外部供應(yīng)商、外部銷(xiāo)售商等,因素四：溝通,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,因素四：溝通－說(shuō)明及注意事項(xiàng),【注意事項(xiàng) 】　內(nèi)部溝通不包括上級(jí)與下屬之間的正常溝通。,因素五：責(zé)任－定義,【因素定義】“責(zé)任”是指某

27、職位履行職責(zé)過(guò)程中對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行決策范圍和決策程度；責(zé)任的程度：指某職位員工履行工作過(guò)程中對(duì)結(jié)果所起的決策程度；責(zé)任的范圍：部門(mén)、工作、團(tuán)隊(duì)和公司指的是某職位員工履行職責(zé)過(guò)程中作出決策的范圍，主要與職位本身所在的行政層級(jí)相關(guān)；有關(guān)部門(mén)、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下：工作—指員工個(gè)人的工作本身團(tuán)隊(duì)—指為完成某特定任務(wù)的組織,如部門(mén)內(nèi)部的二級(jí)部門(mén)、項(xiàng)目組等，包括多項(xiàng)工作部門(mén)—指公司的部門(mén)、辦事處，包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)公司—指可獨(dú)立開(kāi)展業(yè)

28、務(wù)運(yùn)營(yíng)的組織，下面可能包括某些獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個(gè)部門(mén),因素五：責(zé)任,3,5,7,1,2,4,6,8,因素五：責(zé)任－說(shuō)明及注意事項(xiàng),【注意事項(xiàng) 】　責(zé)任范圍主要與職位本身所在的行政層級(jí)相關(guān)　對(duì)外部單位的監(jiān)督、管理關(guān)系不包括在內(nèi),因素六：環(huán)境條件－定義,【因素定義】　“環(huán)境條件”是指該職位的工作環(huán)境和工作內(nèi)容對(duì)任職者精神和身體上可能造成的危害。勞動(dòng)補(bǔ)償通過(guò)“工作環(huán)境”和“工作壓力”兩個(gè)子因素進(jìn)行界定?！」ぷ?/p>