hr必備勞動(dòng)合同學(xué)習(xí)培訓(xùn)資料

1、1,《勞動(dòng)合同法》解讀與企業(yè)應(yīng)對(duì),游 皓 晨,2,《勞動(dòng)合同法》簡(jiǎn)介員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與成本控制勞動(dòng)合同訂立的誤區(qū)診斷與合同條款設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同管理的實(shí)務(wù)操作指南規(guī)章制度制定操作指引 《勞動(dòng)合同法》對(duì)工資支付的影響非標(biāo)準(zhǔn)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范員工離職管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與成本控制,3,一、《勞動(dòng)合同法》簡(jiǎn)介,4,1、從《勞動(dòng)法》的實(shí)施狀況看《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)勞動(dòng)合同簽約率低，隨意用工現(xiàn)象比較嚴(yán)重勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)在比較嚴(yán)重

2、，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同不規(guī)范，勞動(dòng)者權(quán)利不明確勞動(dòng)基準(zhǔn)落實(shí)不到位，勞動(dòng)者權(quán)益受侵害,5,2.《勞動(dòng)合同法》精要,6,3、《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》、《合同法》的關(guān)系,與《勞動(dòng)法》的關(guān)系兩種觀點(diǎn),主張依據(jù)《勞動(dòng)法》：原因，《勞動(dòng)法》為基本法，位階高于單項(xiàng)法，只可細(xì)化和補(bǔ)充，不可突破。（一、二審稿都是根據(jù)《勞動(dòng)法》制定本法）,平行：處于同一位階，新法優(yōu)于舊法原理，予以突破。三審稿和四審稿均去掉了“根據(jù)《勞

3、動(dòng)法》制定本法。,,,與《合同法》的關(guān)系,是特別法與一般法的關(guān)系，根據(jù)一般法在一定條件下可以補(bǔ)充特別法的原理，對(duì)于《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定的事項(xiàng)，在不違反《勞動(dòng)合同法》的條件下，可適用《合同法》。,7,4.《勞動(dòng)合同法》的適用范圍空間的適用范圍。中華人民共和國(guó)境內(nèi)，香港、澳門、臺(tái)灣地區(qū)除外。對(duì)人的適用范圍。時(shí)間時(shí)間適用范圍。2008年1月1日起施行，另外規(guī)定了過(guò)渡性條款。,8,9,《勞動(dòng)合同法》的過(guò)渡性條款《勞動(dòng)合同法》施行前

4、已經(jīng)訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，應(yīng)該按照原來(lái)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行?！秳趧?dòng)合同法》施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，但是沒有訂立書面勞動(dòng)合同的，新法施行后，勞資雙方應(yīng)該在本法施行之日起一個(gè)月按照本法的規(guī)定訂立書面的勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作的年限計(jì)

5、算。,10,5.《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響短期內(nèi)將增加企業(yè)現(xiàn)有的用工成本企業(yè)將面對(duì)自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的勞動(dòng)者現(xiàn)有的人力資源管理方式受到?jīng)_擊企業(yè)總的應(yīng)對(duì)策略樹立細(xì)節(jié)決定成敗和精細(xì)化管理的意識(shí)改被動(dòng)管理為主動(dòng)管理實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力,,11,二、員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與成本控制,12,1.知情權(quán)的運(yùn)用與員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)防范,,案例,13,入職招聘案例一小周只有大專文憑，但他自認(rèn)為自己具有

6、軟件開發(fā)天賦，便花了800元買了一張某大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士研究生畢業(yè)文憑到某軟件開發(fā)公司應(yīng)聘軟件開發(fā)人員。幸運(yùn)的是小周竟順利獲得聘用，并與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。但到公司不到半年，隨著工作的深入開展，小周的思路、專業(yè)知識(shí)和技能嚴(yán)重不足慢慢暴露。部門主管對(duì)他起了疑心，并讓公司人力資源部上網(wǎng)查驗(yàn)小周的畢業(yè)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)小周的文憑是假的，公司遂即將其辭退。小周以公司單方解除勞動(dòng)合同為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。

7、請(qǐng)問(wèn)小周的請(qǐng)求能否獲得法律支持？,14,入職招聘案例二 王先生被某動(dòng)漫公司招聘擔(dān)任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時(shí)，在個(gè)人簡(jiǎn)歷中寫明“2004年—2006年在某某動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司任技術(shù)主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內(nèi)容均真實(shí)，如有虛假，愿意接受無(wú)條件解聘處理?！钡ぷ饕欢螘r(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具有設(shè)計(jì)動(dòng)漫的能力和經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)調(diào)查，王所謂擔(dān)任“某某動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司技術(shù)主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，

8、王先生向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。請(qǐng)問(wèn)王先生的請(qǐng)求能否獲得法律支持？,,15,2、告知義務(wù),告知義務(wù)（先合同義務(wù)）,工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況 。六十條：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。,,用人單位,與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。,,勞動(dòng)者,提示：1、要盡誠(chéng)實(shí)信用原則，如實(shí)告知；

9、2、遵守告知時(shí)間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權(quán)有限的。,違反告知義務(wù)的法律后果：1，勞動(dòng)合同無(wú)效和部分無(wú)效（26條）；2、有欺詐，勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者可根據(jù)38條隨時(shí)解除合同；用人單位可根據(jù)39條隨時(shí)解除合同,,,16,3、招聘知情權(quán)與入職管理應(yīng)對(duì)措施 招聘——變“事后考核”為“事前考察”。把好面試關(guān)：人力資源部參與面試并負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的背景調(diào)查工作，重要崗位由科室經(jīng)理及部門總經(jīng)理聯(lián)合面試。嚴(yán)

10、格審核面試申請(qǐng)表中內(nèi)容，防止員工虛假陳述。員工入職聲明的運(yùn)用。規(guī)章制度的運(yùn)用。無(wú)效勞動(dòng)合同的運(yùn)用。重視“管理書面化”工作。,17,三、勞動(dòng)合同訂立的誤區(qū)診斷與勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì),18,1. 企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的誤區(qū),,,19,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同訂立時(shí)間的規(guī)定,江蘇省勞動(dòng)合同條例：第十三條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位安排勞動(dòng)者參加上崗前培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者參加之日起建立。,,20

11、,應(yīng)對(duì)措施 樹立用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同的觀念。重新設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同簽訂流程?！罢衅?面試?通知錄用?報(bào)到簽約”轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢衅?面試?通知簽約?簽約?報(bào)到”。人力資源管理權(quán)要集中，建立用工責(zé)任制。嚴(yán)禁下屬部門隨意用工，建立用工部門責(zé)任制，對(duì)具體用工部門隨意用工或拖延簽訂合同的行為追究責(zé)任。對(duì)具體用工部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行有關(guān)勞動(dòng)合同簽訂和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的培訓(xùn)。,21,2. 無(wú)效勞動(dòng)合同的預(yù)防,22,3. 勞動(dòng)合同條款=必備條款+約定

12、條款,,,,,,,,,,23,勞動(dòng)合同期限的種類與選擇,,,應(yīng)對(duì)措施,24,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件成立示意圖,25,應(yīng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的措施 一、變換簽約主體：勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年以及連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)可以要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而這里的“連續(xù)”，應(yīng)當(dāng)是在同一用人單位的“連續(xù)”工作，如果用人單位不同，自然不可能“連續(xù)”了。于是，一些用人單位為了讓勞動(dòng)者工作年限無(wú)法“連續(xù)”，注冊(cè)2個(gè)以上的

13、獨(dú)立法人資格的企業(yè)，當(dāng)與A公司合同期滿后，由B公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。有些集團(tuán)公司旗下有多個(gè)子公司，由不同的子公司分別與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這樣，通過(guò)變換簽約主體規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立。不良后果：1、  馬上引起員工警覺和反感，并有可能導(dǎo)致員工向勞動(dòng)部門舉報(bào)或提出仲裁。2、  員工拒絕簽訂并消極怠工。,,26,應(yīng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的措施 二、“連續(xù)”工作年限中斷：實(shí)踐中一般表現(xiàn)為用人單位要求勞動(dòng)者

14、辭職后一段時(shí)間再入職，或者在勞動(dòng)合同到期后終止勞動(dòng)合同，過(guò)一段時(shí)間再聘用，讓連續(xù)工作年限或連續(xù)兩次固定期限勞動(dòng)合同發(fā)生“中斷”，規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。典型案例：華為集體辭職事件不良后果：1、  嚴(yán)重影響企業(yè)形象，造成不良的社會(huì)聲譽(yù)。2、  并不能逃避企業(yè)責(zé)任，員工舉報(bào)或申請(qǐng)仲裁后仍需賠償并簽訂無(wú)固定期限,,27,應(yīng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的措施 三、當(dāng)勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)

15、合同情形時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡量讓員工提出訂立固定期限勞動(dòng)同。   必須注意，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪類勞動(dòng)合同。如果員工同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)一定要保留員工同意的書面證據(jù)，避免事后被員工利用而導(dǎo)致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業(yè)支付兩倍工資，企業(yè)卻不能舉證系員工主動(dòng)提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，將面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。,,

16、28,工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)工作內(nèi)容：要明確崗位職責(zé)、技能要求，一般而言需要化“簡(jiǎn)”為“繁”，這涉及到將來(lái)企業(yè)證明勞動(dòng)者不勝任工作；但對(duì)于工作崗位固定性弱、需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的，崗位職責(zé)可以相對(duì)模糊，以便以后靈活用工。工作地點(diǎn)：需要明確，分為具體的、相對(duì)具體的、模糊的，范圍寬泛相對(duì)比較有利。,,案例,29,工作地點(diǎn) 案例 郭女士是上海人，2004年與浙江某制藥有限公司簽訂勞動(dòng)合同，約定的工作地點(diǎn)為上海。2006年起，郭女士擔(dān)任公司的市

17、場(chǎng)部總監(jiān)。2006年12月31日，制藥公司向郭女士發(fā)出公函稱：“基于公司注冊(cè)地位于杭州，公司對(duì)于業(yè)務(wù)組織進(jìn)行調(diào)整。因此，公司現(xiàn)決定對(duì)您的工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。從2007年3月1日起，工作地點(diǎn)變更為浙江杭州。” 郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地繼續(xù)照常工作。見郭女士不服從安排，公司以她曠工超過(guò)15天為由開出了辭退通知書。郭女士認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到侵犯，因此向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金20萬(wàn)元。請(qǐng)問(wèn)郭

18、女士的請(qǐng)求是否合法？,,30,工作時(shí)間條款 工時(shí)制度,,31,不定時(shí)工時(shí)制的三類人員（1）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（2）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（3）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。,,32,綜合計(jì)算工時(shí)制的三類人員（1）交通、鐵路、

19、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。,,33,勞動(dòng)報(bào)酬條款設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)理念：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)為勞動(dòng)用工提供支持和服務(wù)。薪酬設(shè)計(jì)技巧：固定工資+浮動(dòng)工資（基本工資+績(jī)效工資）。薪酬調(diào)整原則：調(diào)整員工工資組成，考慮部分項(xiàng)目福利化、費(fèi)用化；增加員工獎(jiǎng)金或其他浮動(dòng)項(xiàng)目，固定工資少增加或不增加。

20、,,34,試用期條款： 用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷,,,,,案例,案例,,35,違法試用要支付賠償金第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。,,36,試用期與勞動(dòng)合同期限的對(duì)應(yīng)關(guān)系,,37,案例某服裝設(shè)計(jì)有限公司經(jīng)過(guò)面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂3年

21、期的勞動(dòng)合同，公司人力資源經(jīng)理卻對(duì)陳女士說(shuō)：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂6個(gè)月的試用合同，試用期過(guò)后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同。在第5個(gè)月時(shí)，公司認(rèn)為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。王女士經(jīng)過(guò)律師指點(diǎn)，要求公司支付一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和未提前一個(gè)月通知的一個(gè)月工資的代通知金。請(qǐng)問(wèn)王女士的請(qǐng)求能否獲得法律的支持？,,38,試用期工資標(biāo)準(zhǔn)第20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工

22、資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,,39,,案例李小姐在某公司擔(dān)任銷售工作，銷售業(yè)績(jī)很不錯(cuò)。李小姐與公司簽訂的勞動(dòng)合同到期后，公司人力資源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動(dòng)合同并升任你為市場(chǎng)主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期?！惫九c李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場(chǎng)方面卻英雄無(wú)用武之地，沒有做出成績(jī)。于是，公司

23、以李小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了與她的勞動(dòng)合同。李小姐不服氣，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。請(qǐng)問(wèn)，公司能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？,40,試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。,,41,服務(wù)期條款設(shè)定服務(wù)期的條件：專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)+專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期的期限：當(dāng)事人約定，注意

24、合理性； 服務(wù)期的期限起算應(yīng)明確違約金的數(shù)額：總額不能超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)， 違約金計(jì)算遵循等額遞減原則。服務(wù)期與勞動(dòng)合同的期限不一致如何處理,案例,,42,,勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期不一致 案例胡先生系某公司職員，雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去歐洲培訓(xùn)2個(gè)月，為此支付了6萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用。出國(guó)培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議

25、書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定提前辭職需要支付違約金。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2006年12月31日到來(lái)了，公司通知胡先生續(xù)訂勞動(dòng)合同，胡先生要求升職、加薪，雙方無(wú)法就此達(dá)成一致意見。胡先生則認(rèn)為雙方不能就續(xù)簽合同達(dá)成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止，便不再來(lái)公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金。請(qǐng)問(wèn)公司的請(qǐng)求能否獲得法律支持？,43,商業(yè)秘

26、密保護(hù)與競(jìng)業(yè)限制條款1、前提條件 - 商業(yè)秘密存在2、義務(wù)主體 - 知悉商業(yè)秘密的人員3、競(jìng)業(yè)限制期限 - 最長(zhǎng)不能超過(guò)2年4、競(jìng)業(yè)限制的范圍 - 雙方約定，包括行業(yè)范圍和地域范圍5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 - 按月支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6、違約金 - 雙方約定，法律沒有限制但要注意合理性,,案例,應(yīng)對(duì)措施,44,保密津貼≠競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 案例某機(jī)電集團(tuán)公司與員工黃某在勞動(dòng)合同中對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”事項(xiàng)作了專門規(guī)定，

27、公司支付黃某每月的“競(jìng)業(yè)限制”津貼外，黃某離開原單位后2年內(nèi)不得到同行業(yè)工作，黃某對(duì)此無(wú)異議。從開始工作的頭一個(gè)月起，公司就在黃某的工資中加入“競(jìng)業(yè)限制津貼”，一直加到黃某提出辭職。辭職后，黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作。原單位知道此事后，要求黃某返還已支付的“競(jìng)業(yè)限制津貼”。黃某未同意，于是公司將黃某告上仲裁庭。請(qǐng)問(wèn)公司的請(qǐng)求能否獲得法律支持？,45,保密津貼≠競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,,46,應(yīng)對(duì)措施 超越《勞動(dòng)合

28、同法》，靈活運(yùn)用民法規(guī)則、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法、刑法的規(guī)則立體保護(hù)商業(yè)秘密。,,47,違約責(zé)任條款可設(shè)定違約金的情形有了明確的規(guī)定。僅限于兩種：（1）勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的。而用人單位可以設(shè)定服務(wù)期的情形只限于一種情形，即用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（2）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設(shè)定違約金。違約金的數(shù)額。違反服務(wù)期的，等額遞減原則支付；違反競(jìng)業(yè)限制的，雙方約定。,48,應(yīng)對(duì)違約金法律規(guī)定的措施,超越

29、勞動(dòng)合同法理念的轉(zhuǎn)變：變“約束”為“激勵(lì)”。留人機(jī)制要變“勞”為“民”。福利支付要變“一次性支付”為“長(zhǎng)期性支付”。,,49,四、勞動(dòng)合同管理實(shí)務(wù)操作指南,50,勞動(dòng)合同履行：誠(chéng)實(shí)信用勞動(dòng)合同變更：協(xié)商一致勞動(dòng)合同續(xù)簽：謹(jǐn)防落入陷阱,特殊情況下勞動(dòng)合同履行的新規(guī)定,勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)注意的問(wèn)題,常見變更情形調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪的操作,《江蘇省勞動(dòng)合同條例》,,應(yīng)對(duì)措施,51,特殊情況下勞動(dòng)合同履行的規(guī)定1、單位基本事項(xiàng)發(fā)生

30、變化時(shí)的勞動(dòng)合同履行2、用人單位發(fā)生合并、分立時(shí)勞動(dòng)合同的履行,《勞動(dòng)合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人、注冊(cè)、登記備案等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。,原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見》第13條規(guī)定：用人單位發(fā)生分立、合并、股份轉(zhuǎn)讓等情況應(yīng)變更勞動(dòng)合同，且要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！秳趧?dòng)合同法》第34條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利

31、義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。,52,調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪的操作“三調(diào)”的司法實(shí)踐要求首先，承認(rèn)用人單位有用工自主權(quán)，即可以單方進(jìn)行“三調(diào)”；其次，為防止用工自主權(quán)濫用，“三調(diào)”要具有充分合理性。,應(yīng)對(duì)措施,53,“三調(diào)”的應(yīng)對(duì)措施制定崗位職責(zé)和技能要求。 在勞動(dòng)合同條款中增加調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。 在企業(yè)的規(guī)章制度中進(jìn)一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況。 做好績(jī)效考核工作。,,54,續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

32、合同到期應(yīng)及時(shí)辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不得約定試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)小心無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成立條件。對(duì)于1—6級(jí)的工傷職工，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)保留，除非職工愿意終止。 外國(guó)人、鄰近退休人員續(xù)訂勞動(dòng)合同不應(yīng)超過(guò)法定期限。,,55,應(yīng)對(duì)措施 一次簽訂多份合同，分別保管。變更勞動(dòng)合同要采用書面形式。建立勞動(dòng)合同續(xù)簽評(píng)估制度。建立勞動(dòng)合同到期前的預(yù)警機(jī)制，預(yù)防事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的成立。,,56,五、企業(yè)規(guī)章制度的制定,,5

33、7,規(guī)章制度的作用企業(yè)規(guī)章制度生效要件企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行、修改規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果,應(yīng)對(duì)措施,58,1. 規(guī)章制度的作用正面教育、引導(dǎo)作用反面的警戒、威懾作用防患未然、預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議作用事后支持、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)作用總結(jié)：沒有規(guī)矩不成方圓，規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部法，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理。,59,2.企業(yè)規(guī)章制度生效要件,規(guī)章制度生效要件,,,實(shí)體要件,程序要件,,,,,,主體適格（用人單位）

34、,內(nèi)容合法、合理,不與勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同沖突,不違反公序良俗,經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序,向勞動(dòng)者公示或告知,,,,,,,,案例,,60,案例 王小姐與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定，每年年底，公司將對(duì)其進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。2005年12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過(guò)充分協(xié)商，制訂了新的年終獎(jiǎng)制度，并進(jìn)行了公示。新制度規(guī)定，從2006年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時(shí)間實(shí)行年底雙薪制度，只要當(dāng)年工作時(shí)間

35、滿12個(gè)月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才可獲得年底雙薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日終止，將不再與其續(xù)簽。王小姐應(yīng)允，但要求公司按勞動(dòng)合同約定支付她當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，公司按照新的年終雙薪制度予以拒絕。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)該如何支付年終獎(jiǎng)?,,61,程序要件之一：平等協(xié)商程序 職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案、意見 ?（先）民主工會(huì)或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定 ? （后）集中,62,程序要件之二：公示或告知

36、程序 可用公示或告知方法：A 傳閱或分發(fā)；B 層層培訓(xùn)；C 考試；D簽收； E 員工手冊(cè)發(fā)放法； F 會(huì)議宣傳法。問(wèn)題公示或告知方法：A 局域網(wǎng)；B 電子郵件法；C 作為合同的附件。,63,應(yīng)對(duì)措施 牢固樹立“程序正義”的意識(shí)。做好已存在規(guī)章制度的修改和完善工作。重視工會(huì)及職工代表人選的調(diào)整。修訂公司規(guī)章制度會(huì)簽制度。,,64,3、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行、修改規(guī)章制度的定期或不定期法律審查規(guī)章制度修改程

37、序A、將增刪修正的內(nèi)容詳細(xì)成文；B、將成文的內(nèi)容履行平等協(xié)商程序（同新制訂時(shí)）；C、履行公示或告知程序（同新制訂時(shí)）；D、將經(jīng)公示程序后的內(nèi)容取代原規(guī)章制度中的相關(guān)內(nèi)容。,,65,4. 規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果行政責(zé)任不予適用 勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同民事賠償責(zé)任,,66,六、 《勞動(dòng)合同法》對(duì)工資支付的新規(guī)定,67,工資約定不明的補(bǔ)充機(jī)制集體合同 同工同酬拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的懲罰機(jī)制 5

38、0%---100%的賠償金勞動(dòng)者追討薪水的綠色通道 支付令制度,,68,拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的懲罰機(jī)制（1）未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?,69,七、非標(biāo)準(zhǔn)用工的法律風(fēng)險(xiǎn) 防范,70,勞務(wù)派遣非全日制用工,1、勞務(wù)派遣三方關(guān)系2、與勞務(wù)派遣相近似

39、的概念的區(qū)分3、用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的義務(wù)4、用工單位的連帶賠償責(zé)任5、用人單位與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂協(xié)議時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,1、非全日制用工的特點(diǎn)2、企業(yè)采用非全日制用工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,,71,,勞務(wù)派遣三方關(guān)系,,72,職業(yè)介紹與勞務(wù)派遣,求職者,用人單位,職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),,,,,,勞動(dòng)關(guān)系,申請(qǐng)找工作,介紹工作,介紹工作,申請(qǐng)招工,73,勞動(dòng)力派遣與承攬（外包）的區(qū)別,,74,用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的義務(wù),1、執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提

40、供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；2、告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；3、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；4、對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；5、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。,,75,用工單位的連帶賠償責(zé)任,被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一規(guī)定使勞務(wù)派遣在分散用工風(fēng)險(xiǎn)上的作用大大降低，企業(yè)選擇勞務(wù)派遣用工方式的，應(yīng)慎重選擇勞務(wù)派遣組織。,,7

41、6,用人單位與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂協(xié)議時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,1、審查勞務(wù)派遣企業(yè)的資質(zhì)，選擇抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)的；2、明確被派遣員工和工作崗位的基本情況；3、明確勞務(wù)派遣的期限；4、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式；5、明確違反協(xié)議的法律責(zé)任。,,77,非全日制用工的特點(diǎn),1、以小時(shí)計(jì)酬；2、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)24小時(shí)；3、勞動(dòng)者可以與兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。,,78,企業(yè)采用

42、非全日制用工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,1、勞動(dòng)合同的形式?？陬^或書面。2、試用期。不得約定試用期。3、勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算。結(jié)算周期最多不超過(guò)15日。4、勞動(dòng)關(guān)系的終止。任何一方均可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,,79,八、員工離職管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與成本控制,80,員工離職的類型員工離職的三金 ---經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金員工離職的規(guī)范管理的實(shí)務(wù)操作,81,1.員工離職的類型,,82,協(xié)商解除勞動(dòng)合同的特點(diǎn)與關(guān)鍵

43、,,特點(diǎn)：協(xié)議解除不受任何條件的約束，只要不違法法律、法規(guī)規(guī)定，不損害他人利益即可。關(guān)鍵：誰(shuí)先提出,案 例,案 例,83,協(xié)商解除勞動(dòng)合同 案例一,何小姐大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后來(lái)，何小姐覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位試試看的想法。但離終止勞動(dòng)合同還有半年的時(shí)間，因此何小姐想還是等到合同到期終止吧。不日，公司找何小姐談話，與其協(xié)商，因近來(lái)公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，想與何小姐提前解除勞動(dòng)關(guān)系，并按規(guī)定支

44、付給何小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。何小姐覺得這正是個(gè)好機(jī)會(huì)，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動(dòng)協(xié)議書。在辦理完相關(guān)手續(xù)后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。他推算是在勞動(dòng)合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。,,84,協(xié)商解除勞動(dòng)合同 案例二,王小姐是某公司行政部門的一名員工，與公司簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同。但在勞動(dòng)合同履行期間，王小姐所在的公司因經(jīng)營(yíng)管理不善和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而陷入了經(jīng)營(yíng)困難的狀況

45、。為擺脫困境，公司決定采取減人增效的辦法，提出了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方案。方案規(guī)定：?jiǎn)T工在方案公布后7天內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，公司在法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外再給予額外獎(jiǎng)勵(lì)金。方案公布后，王小姐對(duì)是否接受該方案解除勞動(dòng)合同猶豫不決。10天后，王小姐終于決定與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，于是即向公司遞交了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的書面意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金。公司接受王小姐的解除勞動(dòng)合同的意見書后，同意與王小姐協(xié)商解除

46、勞動(dòng)合同，但不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金。王小姐遂將爭(zhēng)議提交到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。請(qǐng)問(wèn)，公司的做法是否正確？,,85,即時(shí)通知解除（過(guò)失性解除）勞動(dòng)合同操作一覽表,案例,,應(yīng)對(duì)措施,案例,應(yīng)對(duì)措施,案例,案例,86,試用期解除勞動(dòng)合同案例,某公司因需要上馬一個(gè)新項(xiàng)目，決定從社會(huì)上招收一批工作人員，從事公司新項(xiàng)目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過(guò)層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期6年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為6個(gè)

47、月。然而，合同履行后不到2個(gè)月，公司因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項(xiàng)目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)公司人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時(shí)，周先生卻要求單位補(bǔ)償2個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對(duì)這一“無(wú)理要求”，人力資源經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)予以拒絕，并說(shuō)：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的！” 周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁

48、委員會(huì)。,87,試用期員工管理的應(yīng)對(duì)措施,招聘中將“錄用條件”具體化、書面化?！肮残浴?“個(gè)性”“崗位職責(zé)描述”或“工作及考核要求”具體化、書面化?！颁浻脳l件”、“崗位職責(zé)描述”、 “工作及考核要求”要事先公示。嚴(yán)格試用期考核，“定期考核”+“不定期考核”。杜絕延長(zhǎng)試用期，暫時(shí)還難以確定其是否符合部門要求的，按“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。,,88,王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行中，王小姐因上班

49、期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以王小姐嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。王小姐不符，遂將該爭(zhēng)議提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?，但是這種禁止的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，單位的規(guī)章制度中并沒有說(shuō)明。最后，裁決公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同不當(dāng)。,嚴(yán)重違紀(jì)-案例一,,89,嚴(yán)重違紀(jì)-案例二,張女士在公司擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)協(xié)調(diào)員，去年夏天，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉(cāng)庫(kù)里4盒蚊香。公司發(fā)

50、現(xiàn)蚊香丟失后在內(nèi)部開展調(diào)查，當(dāng)問(wèn)到張女士時(shí)，她承認(rèn)是自己拿了這幾盒蚊香，隨后將蚊香歸還了單位。在單位看來(lái)這是盜竊行為，根據(jù)《員工手冊(cè)》，“偷竊或盜用公司或同事財(cái)物”屬于嚴(yán)重過(guò)失，員工第一次犯嚴(yán)重過(guò)失就要開除。因此單位作出了開除張女士的決定。但張女士辯解，因?yàn)閭}(cāng)庫(kù)員工向她反映收貨場(chǎng)蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己辦公桌下，準(zhǔn)備拿給收貨員工用，后來(lái)考慮到收貨區(qū)域是禁煙區(qū)就沒有使用，因此不認(rèn)為自己屬于嚴(yán)重違紀(jì)。請(qǐng)問(wèn)，張女士的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)

51、嗎?,,90,利用嚴(yán)重違紀(jì)辭退員工的應(yīng)對(duì)措施,1、建立、健全規(guī)章制度。實(shí)體要件+程序要件。2、規(guī)章制度應(yīng)對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)”作出明確的界定。針對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的員工處理方式 （1）單獨(dú)對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)作規(guī)定：列舉式?。?）在具體的守則中規(guī)定：如在考勤制度中規(guī)定。?。?）兜底條款、類推制度。針對(duì)“小錯(cuò)不斷，大錯(cuò)沒有”的員工處理方式?。?）就單個(gè)行為累計(jì)式　（2）就處罰方式累計(jì)式?。?）逐步加重式　（4）邏輯機(jī)構(gòu)式　 3、應(yīng)做好日

52、常管理、取證工作。 實(shí)施處罰時(shí)應(yīng)注意三點(diǎn)：時(shí)限、證據(jù)、程序（送達(dá)）,,91,重大損害-案例一,黃先生是某制冷設(shè)備有限公司的空調(diào)維修工人，該公司認(rèn)為，黃先生維修的空調(diào)存在返工，給公司造成了損失，便作出辭退黃先生的決定，黃先生不服將該爭(zhēng)議提交到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁庭在審理時(shí)發(fā)現(xiàn)該公司只是籠統(tǒng)的說(shuō)黃先生返工給公司造成了損失，具體的損失數(shù)額以及公司規(guī)章制度并沒有事先明確造成多大的損害公司可以解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)黃先生的請(qǐng)

53、求能否獲得支持？,敗訴原因：沒有事先對(duì)“重大損害”作出界定,,,92,謝某系某公司管理部主管，2006年公司搬遷新址裝修時(shí)，謝某利用職務(wù)之便，選任自己朋友的裝修公司為公司進(jìn)行裝修。由于謝某朋友的裝修公司是小公司，在為謝某公司裝修時(shí)一再拖延工期，且許多裝修材料系假冒偽劣，結(jié)果給公司造成了20余萬(wàn)的損失。公司依據(jù)本單位的規(guī)章制度的規(guī)定決定與謝某解除勞動(dòng)合同。謝某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門申訴，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后

54、，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，因工作人員的原因，給單位造成直接或間接損失10萬(wàn)元以上的，公司可以提前辭退。請(qǐng)問(wèn)謝某的請(qǐng)求能否獲得支持？,重大損害-案例二,比 較,93,刑事責(zé)任-案例一,劉某因涉嫌盜竊，被公安機(jī)關(guān)拘留審查。在關(guān)押期間，其所在企業(yè)以其被追究刑事責(zé)任為由，解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。后來(lái)劉某被公安機(jī)關(guān)以證據(jù)不足予以無(wú)罪釋放。劉某要求原單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系被拒，單位不予恢復(fù)。劉某到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴。請(qǐng)問(wèn)劉某的請(qǐng)求能否

55、獲得支持？,敗訴原因：不是刑事責(zé)任,,,94,刑事責(zé)任-案例二,徐某系某公司職工，公司與其簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同。在工作到第三年時(shí)，徐某因涉嫌詐騙罪被檢察院刑事拘留，后批準(zhǔn)逮捕，于次年11月向法院提起公訴。法院經(jīng)審理后，依法判決徐某犯詐騙罪，判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年。該公司依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，開出退工單，與徐某解除勞動(dòng)關(guān)系。徐某申訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求公司與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)問(wèn)徐某的請(qǐng)求能否獲得支持？,比 較,95

56、,刑事責(zé)任的范圍,被法院判處刑罰的； 主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）無(wú)期徒刑（5）死刑。 附加刑：（1）罰金（2）剝奪政治權(quán)利（3）沒收財(cái)產(chǎn)。 被法院判處免于刑事處分的； 對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免于刑事處罰。原勞動(dòng)部的規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，也可解除勞動(dòng)合同。 特別提醒：刑事責(zé)任與行政責(zé)任的區(qū)別,,96,用人單位預(yù)告通知（非過(guò)失性）解除勞動(dòng)合同一覽表,,應(yīng)對(duì)措施,97,醫(yī)療

57、期—概念及期限（勞動(dòng)部的規(guī)定）,醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動(dòng)部的規(guī)定一月為30天，包括國(guó)家的法定節(jié)假日和休息日。,流程圖,98,醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖,,,99,勞動(dòng)者不能勝任工作辭退解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題,單位要證明勞動(dòng)者不能勝任工作對(duì)勞動(dòng)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗是培訓(xùn)還是調(diào)崗，根據(jù)員工情況確定再次證明勞動(dòng)者不能勝任工作,流程圖,案 例,,100,應(yīng)對(duì)措施,崗位職責(zé)、技能要求要具體化。加強(qiáng)績(jī)效考核工作。重視“管理書面

58、化”工作，對(duì)工作表現(xiàn)不佳的員工必須有書面的“績(jī)效輔導(dǎo)或改善計(jì)劃”，該工作可由人力資源部會(huì)同部門經(jīng)理完成。,101,案例,某高科技公司與鄧小姐簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。工作一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)鄧小姐不能勝任自己的本職工作。公司遂提前一個(gè)月給鄧小姐開出了辭退通知書，辭退原因?yàn)猷囆〗悴荒軇偃伪韭毠ぷ?。鄧小姐不服，將?zhēng)議提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。請(qǐng)問(wèn)公司辭退鄧小姐的行為是否符合法律的規(guī)定？,,102,不能勝任工作解除合同流程圖,,,103,客觀情

59、況發(fā)生重大變化時(shí)解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題,“客觀情況發(fā)生重大變化”的界定：法律沒有給出明確、具體的范圍。屬于授權(quán)性規(guī)范，授權(quán)給勞動(dòng)仲裁部門或法院進(jìn)行認(rèn)定。即勞資雙方對(duì)客觀發(fā)生重大變化無(wú)法達(dá)成一致意見的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院認(rèn)定。 一般而言，客觀情況的范疇：企業(yè)遷移、被兼、被上級(jí)主管部門撤銷等致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行或無(wú)法完全履行的情況。,流程圖,104,客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程圖,,,105,經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的法律

60、規(guī)定,,經(jīng)濟(jì)性裁員，是指一次裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上。,經(jīng)濟(jì)性裁員的法律策略：,滿足條件、厘清對(duì)象、符合程序、給足補(bǔ)償、確保兩個(gè)優(yōu)先。,106,滿足條件,1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 4、其他因客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。,107,厘清對(duì)象,所謂厘清對(duì)象，是指勞動(dòng)者存在本法第42條規(guī)定的六種情形之一

61、的，用人單位不得裁減該勞動(dòng)者。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （3）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,108,符合程序,109,給足補(bǔ)償,所

62、謂給足補(bǔ)償，是指裁員時(shí)必須按照法律的規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,110,確保兩個(gè)優(yōu)先,一是優(yōu)先保留下列對(duì)象（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的； （2）訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的； （3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 二是優(yōu)先錄用 裁員后，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。,,111,用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形及例外規(guī)定,112,勞動(dòng)合同不得解除的情形

63、及例外規(guī)定適用規(guī)則,,,,,,,,《勞動(dòng)合同法》第39條的情形出現(xiàn) 《勞動(dòng)合同法》第42條的情形出現(xiàn),都具備，優(yōu)先適用第39 （可以解除勞動(dòng)合同）,《勞動(dòng)合同法》第40條或第41條的情形出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第42條的情形出現(xiàn),,都具備，優(yōu)先適用第42條（不可以解除勞動(dòng)合同）,113,案例,曾小姐系某培訓(xùn)公司員工，與公司簽訂有至2005年12月的勞動(dòng)合同。2

64、004年2月份以來(lái)，通訊公司因經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的調(diào)整，與曾小姐就工作崗位變動(dòng)問(wèn)題多次協(xié)商，均未能達(dá)成一致。曾小姐對(duì)此表示不滿，在此期間多次與公司領(lǐng)導(dǎo)吵鬧，后在沒有辦理任何請(qǐng)假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)15日不請(qǐng)假又不到公司上班，公司將按照《員工手冊(cè)》中的規(guī)定解除與其的勞動(dòng)合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕２個(gè)月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向通訊公司提交醫(yī)院的建議休息證

65、明書，也未到公司上班。2004年5月30日，在曾小姐連續(xù)15日未到公司上班后，公司以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動(dòng)合同，曾小姐不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求撤銷通訊公司解除其勞動(dòng)合同的決定。,,114,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定,,115,應(yīng)對(duì)員工解除合同的措施,對(duì)已有規(guī)章制度尤其是涉及員工懲罰的內(nèi)容進(jìn)行合法性審查。調(diào)整工資構(gòu)成，書面約定基本工資，獎(jiǎng)金及其他福利項(xiàng)目可以按照公司制度執(zhí)行。為員

66、工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。防止員工跳槽，可設(shè)立服務(wù)年限獎(jiǎng)。,116,勞動(dòng)合同終止操作一覽表,達(dá)到法定退休年齡不一定能開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,117,應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同終止的措施,勞動(dòng)合同終止只有法定終止，將不存在約定終止，08年1月1日后簽訂或續(xù)簽合同時(shí)，應(yīng)注意這一變化。“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇” 暗含深層次影響，企業(yè)在招聘非初次就業(yè)的勞動(dòng)者或外來(lái)務(wù)工人員時(shí)，要審查其社保繳費(fèi)情況，否則，有可能面臨高昂的成本。財(cái)務(wù)預(yù)算中考慮勞動(dòng)合同終止時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

67、償金因素。終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雖然增加了辭退成本，但由于到期終止不需要其他辭退理由，仍是用人單位辭退員工的首選方式。,118,,勞動(dòng)合同不得終止或逾期終止的情形,119,2.員工離職的三金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違約金賠償金,,120,法律適用,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的《勞動(dòng)法》及配套規(guī)定不需要支付的,,按照新法規(guī)定應(yīng)支付，工作年限從新法實(shí)施之日起算,《勞動(dòng)法》及配套規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的《勞動(dòng)合同法》不論規(guī)定是否需要支付

68、,,按照當(dāng)時(shí)的規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作年限從實(shí)際工作之日起算,121,,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金過(guò)渡性條款,勞動(dòng)合同期限,假設(shè)2008年5月31日，公司決定不再與小王續(xù)簽勞動(dòng)合同，那么應(yīng)該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？,勞動(dòng)合同期限,假設(shè)小李在2008年5月份不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后還不能勝任工作，公司決定于小李解除勞動(dòng)合同，那么如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？,勞動(dòng)合同期限,假設(shè)小趙在2009年6月不能勝任工作，經(jīng)調(diào)崗后仍不能勝任工作，那么該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？,,12